借绩效分配制度改革进一步完善学校教育评价机制(作业版).doc

借绩效分配制度改革进一步完善学校教育评价机制经开区航天中学：付明雄加快我校内部管理体制改革，提高学校教育质量，增强办学效益，是当前教育发展的必由之路，也是我校自身改革与发展的必然要求。深化分配制度改革是学校内部管理体制改革的重要内容，是激励教职工努力工作，增强学校内在活力，促进发育事业发展的重要保证。新世纪我校应主动迎接时代挑战，不失时机地抓住机遇，与时俱进，开拓创新，不断深化分配制度改革，推进内部管理体制改革向纵深发展，为我校改革与发展注入源源不断的生机与活力，使学校教育观念不断更新，教育教学水平不断提高，教育教学质量不断进步。 在科学发展观的正确导向和指引下，加强管理体制和机制改革，深化分配制度改革，进一步调动教师工作的积极性，更是社会的呼唤，时代的强音。为进一步做好即将到来的绩效工资改革，了解教职工的想法，本着以人为本的发展理念，做到全面协调可持续，为绩效工资改革作好铺垫，针对学校现状和教职工的工作状态，在教职工中发放问卷调查表60多份，收回51份，根据问卷调查的统计情况，就如何就绩效分配制度改革完善我校的教育评价机制，从而调动教师工作积极性，谈一些粗浅的想法。一充分认识深化学校分配制度改革的客观必然 航天中小学在整体移交昆明经济技术开发区后，政府对教育的投入增加了，教师待遇提高了。随着经济收入较之在企业时有了明显的增幅和教师工资待遇的增加，教师的工作积极性高了，工作更主动了。学校在德育、教学、体卫艺等方面取得了明显的进步，办学水平和质量上了一个台阶，尤其是在“中考目标责任”的引入，为调动教师工件的积极性注入了活力，为学校的管理注入了新鲜的血液 。然而随着公务员工资改革，教师收入相对公务员收入差距增大了，教育的全球化和现代化的要求，教师的素养和责任感、社会对教育的期望等使教育工作者倍感压力增大，收入和付出的失衡使更多的教师产生了职业倦怠，工作热情受到了一定程度的冲击，积极性不同程度受到了打击。教师工作积极性的缺失和职业倦怠，使学校的教学科研水平难以提高，学校教育水平和质量的发展出现了“高原反应”状态。所以，实行绩效工资改革，创建科学合理的激励机制，进一步调动教师工作的积极性，已经成为学校突破发展瓶颈，健康发展的必然选择。二建立科学的评价机制本次问卷调查的主要目的是对如何建立一个大多数人都满意的科学合理的评价机制所涉及的一些具体问题的调研，通过调研，反映出教师们都希望科学合理的评价机制出台，至于评价机制所涉及到的一些细节性的具体问题，已反馈在问卷调查情况统计表上，在此不再另行阐述。根据问卷调查结果和学校实际情况，本人认为要做好绩效工资改革，发挥绩效改革的作用，应做好以下几方面的工作。1. 科学的评价机制应包含科学的评价内容和科学的评价手段及方法。本次调研中，71.74%的教师认为应采用新的评价机制，而对于什么样的机制才是合理的和科学的，这是一个相对比较复杂的系统工程。从学校的发展来看，科学、合理就是能积极推动学校快速、健康、全面、协调、可持续发展，这是改革的出发点和立足点，也是改革的归宿。所以评价机制涉及的内容要全面，而如何设置评价内容，要根据学校的办学目标和发展方向来确定，而由于上级主管领导对学校发展并未提出明确的要求，学校究竟应办成一个什么样的学校，学校领导能不能有自己的决定权，这是一个不确定的因素，因开发区的“教育目标”，学校近年来只能围绕中考平均分、优秀率等因素来考核教师，考核范围的狭窄和参数的局限，导致评价的罅隙，结果必将引导教师不断的为着分数而绞尽脑汁，用时间堆砌成绩，对学生的发展不利，对学校和社会的发展也必将留下隐患。当然，我并不反对现在的这些评价参数，只是如果仅以这些评价参数，会使教育朝着不健康的方面发展，与科学发展的导向相背离。调查中发现，在教学成绩、教师素养、 学生评价、工作年限、专业技术等级几个方面，认为应把学生评价纳入对教师考核的比例相对其它几方面是最小的。这反应出教师们在教育观念上是存在一些问题的，从心理学测量角度讲，只要测量对象大于等于30，测量值应该具备客观和公正的条件。教师们不是十分同意把学生评价作为对教师考核的重要原因，一是还是缺乏以学生为主，一切为了学生的教育观念和意识，二是对自己没有信心，担心自己教学得不到学生的承认，部分教师认为自己对学生严格要求，学生就会对自己进行报复性评价，而课堂教学随意和宽松的教师还会得到较高评价，其实，这正是我们当前教育的问题所在，是应试教育带来的必然结果，对当代教师也提出了更高要求。教育不是靠严格了事的，不是封建时代的教鞭式教育，它要求我们要关注学生的心理感受，让学生享受健康教育，快乐成长。调查中，认为应该把工作年限作为绩效考核内容的教师比例占到了76.09%，为所有参数中的最大比例，这反应了，学校教师工作年限长的居多，论资排辈的意识仍然占据着主导地位，这对学校实行绩效工资改革也必将带来一定的阻力。2. 对教师绩效考核的重新定位，建立综合教学素养、教学基本功、教学能力、教学成绩和效果、教育科研等方面教师等级和量化评价体系。教师的教学效果和成绩与教师素养和基本功是分不开的，所以引入考核和监督机构对教师进行全面考核和定级我认为是有必要的，也是可操作和客观的。可结合岗位设置和聘用，根据等级考核来对教师实行绩效考核。这需要上级教育行政部门的领导和配合，急需上级教育领导行政部门的支持与帮助。如果上级教育行政部门成立专门的教师基本业务水平和能力的考核和认证机构，对学校绩效考核和聘用将会更客观和公正，也会为学校的绩效工资改革减轻很多压力。3. 考虑到协调和可持续，对工作年限及履职年限都比较长的老教师，可根据实际情况，限定条件给予一定的政策倾斜。根据调查结果，认为应该把工作年限作为绩效考核内容的教师比例占到了76.09%，为所有参数中的最大比例，这反应了我校的实际情况，学校不得不考虑这方面的情况，照顾是必要的，但也不能与绩效管理相去甚远，适当的给予一些体贴即可，这一点，千万要克服论资排辈的意识，也防止打击工作能力强的中青年教师的积极性。因为，绩效毕竟是用来考核工作实绩的，是动态的部分，是体现多劳多得、优劳优酬的经济刺激和激励，是针对大锅饭而实施的收入分配制度改革，其目的就是力改过去论资排辈的意识和做法。4. 领导要高度重视此次绩效工资改革，真正能创新管理机制。学校目前的管理机制确实有一些漏洞和缺陷，如管理网络不够清晰，岗位职责不够明确，分工不够清楚。教师的教学目标也不十分明确，是为了学生和学校的发展，还是为了平均分和及格率更高，如何以科学合理的评价机制引导教师加强学习和提高教育科研水平，使教师的一切教育教学活动都能从学生实际出发，以学生的健康成长和发展作为教育教学的核心和宗旨，创设一种“阳光教学”的氛围，确实是当前学校所面临解决的问题。学校应该借这次改革机会认真梳理一下学校的管理网络，明确的学校的培养目标和发展方向，从岗位设置到岗位责任进一步明确和界定，搞活学校的每一个部门，利用好每一份资源。5. 绩效考核可考虑实行目标责任管理。所谓目标责任管理，类似于现行的中考责任目标，但考核内容和参数标准得重新设置。教师的绩效工资可根据目标实现和责任完成情况兑现，达到目标兑现，达不到目标不兑现。目标责任实际上是与岗位职责和履职情况相关联的。如对一个班主任教师来说，其岗位应包括班主任和任课教师两块，每一