企业人事管理研究.doc

拍拍才智在线企业人事管理研究人事管理存在问题或弊端总的有:宏观管理薄弱，部门职能重叠，协调难度大，工作效率低；选入视野不够宽，用人机制不够活，优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成；对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套。每个企业的最终目的都是为了追求最大的经济效益，人事管理要为企业提高经济效益服务，就应做到合理组织劳动，使企业具有科学的劳动组织，以利于协作和提高工作效率。关键词：人事管理、以人为本、管理薪酬。一 人事管理现状目前企业人事管理一般处在人力资源发展的第二阶段,即传统的劳动人事管理阶段。在这个阶段,劳动人事管理工作强调以“工作”为核心,人对工作具有适应性,对员工工作绩效的考核取决于工作要求,工资分配的标准则取决于工作特征。这种人事管理相对于泰罗的科学管理,向前迈进了一大步,对二十世纪后期经济和社会的发展起了极大的推动作用,但这种管理还是有其不可避免的局限性:它以“工作”为核心,抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高;这种人事管理往往注重事务性操作,不利于开发人员潜在能力。现代化人事管理即人力资源管理,就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源,它不仅本身具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想,是现代化企业制度下人事管理最突出的标志之一。我国国有企业人事薪酬激励的影响因素分析 1.人事外部环境因素对员工薪酬的影响 (1)国家法律政策。与薪酬有关的国家法律政策包括最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性的劳动保险的种类及交缴费用的水平等,这些因素通常会对知识员工的薪酬水平有直接影响。 (2)社会经济发展水平。社会经济环境对薪酬水平也有重要影响,如在通常情况下,社会经济环境较好时,员工的薪酬水平一般就会比社会经济环境较差时要高些。 (3)人力资源市场供求关系。劳动力价格是受市场供求关系影响的。员工的薪酬状况在很大程度上有市场人才争夺状况与人力资本价格决定的。企业支付给员工的薪酬数额应该是根据劳动力的市场价格来决定。 (4)行业状况。国际、国内和行业内部各企业薪酬水平行情,尤其是竞争对手的薪酬水平,对企业内部员工的薪酬也有相当大的影响。企业薪酬的竞争力不仅表现为企业的绝对薪酬,更重要的表现为与其竞争对手相比的相对薪酬。另一方面,企业所在地区经济状况等对员工的薪酬也会有直接的影响作用。 2.内部环境因素对员工薪酬的影响 (1)企业战略与企业文化。企业战略是对企业发展带有长期性、全局性的根本问题所进行的统筹规划和全面思考。他是在企业发展的一定阶段背景下制定的。企业人力资源管理是企业管理的中心环节,企业人力资源战略无疑是企业战略的重要方面,而薪酬战略是人力资源战略的主要内容,它的制定和实施也当然应该是在企业总体战略的指导下进行的,它有一定阶段的企业战略所决定,同时又为企业战略服务。明确公司的薪酬战略,会为薪酬管理者进行相关制度制订和薪酬调整提供重要的方向指导。 (2)企业经营状况。企业在确定薪酬制度,特别是在确定员工的薪酬水平时,不能不考虑自身的负担能力。企业的经济效益对员工薪酬的支付能力具有重要的作用,企业经营状况的好坏直接影响甚至决定着员工的薪酬水平。经营状况好的企业,其内部员工的薪酬水平可能就高,并且运用薪酬手段激励员工的空间相对就大;相反,经营状况差的企业,其内部员工的薪酬水平就相对比较低,企业运用薪酬手段的空间也相对较小。 3.个人因素对员工薪酬的影响 (1)人力资本价值。人力资本是一种非物质资本,它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力,在一定时期内,主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。人力资本是一种无形资本,它具有时效性和收益递增性。人力资本具有积累性和无限的潜在创造性。企业在确定个人薪酬时,要强调员工人力资本的产权性质,并依据他们自身人力资本的价值来确定其薪酬水平。 (2)工作绩效。企业要根据员工的工作绩效来决定其薪酬,即要使员工基本薪酬以外的浮动薪酬主要有其工作绩效来决定。由于极小薪酬有明确的绩效目标,能够把员工的努力集中在组织认为重要的目标上,因此有助于避免员工的行为脱离企业的战略主线,有利于企业总体绩效水平的提高。 (3)岗位职位差别。员工岗位及职位的差别主要包括员工从事的不同专业和职务。这是企业在确定员工的基本薪酬时必须考虑的重要方面,即企业在确定员工的基本薪酬时要充分考虑他们所从事工作的价值。对于岗位职责不同的员工,应根据企业发展战略的侧重,实行不同的薪酬模式。 二、实施以人为本的战略人员激励是最古老的管理难题之一。随着人们对企业如何成功的认识不断变化，并由于人才，尤其是管理层和高技术产业人才的迫切需求，它也成了最新的挑战之一。美国斯坦福大学教授jeffrey peffer在他所著的the human equation:bullding profits by putting people first一书中首先倡导“将人力资源视为企业的第一资源”。这种战略着重看企业能否做好三件事情，以及由此产生的总体效应，即选聘、激励并留存人才。pfeffer说到：“以人为战略指出，要在行业中取得成功，必须拥有杰出的员工队伍，并且汲取这些员工的全部知识和技能。”要建立以人为本的战略，你首先要问自己下面这个问题，员工因何种原因而被激励。全球著名的咨询公司glenn tobe&assoclcte曾经作过一次有趣的调查，他要求企业的经理和员工分别就能够激励员工的10个因素进行排序，结果企业管理者和员工的问卷统计结果出入很大：经理们认为能够对员工产生激励作用的因素依次为：高工资工作保障升迁机会良好的工作条件工作有趣主观的忠诚灵活的纪律被人欣赏理解的态度参与感员工们认为能够对员工产生激励作用的因素依次为：被人欣赏参与感理解的态度工作保障高工资工作有趣升迁机会 主观的忠诚良好的工作条件灵活的纪律员工排在最前面的三个条件被经理们排到了最后，难怪许多企业不能有效地激发起员工地积极性。三、管理薪酬的3p法则 市场营销有“4p”理论，人力资源管理也有自己的“3p”理论。3p是岗位（position）工资，人员（person）工资和绩效（perform-ance）工资缩写，该理论讲述的是如何建立合理的薪酬系统。 一般在企业内，员工的薪酬总有部分和变动部分构成。员工的职位越高，变动部分的比例就越高。“但是也要注意不能太高，”一些企业的经理人提出警告，“太高的变动工作在具有较高激励作用的同时，也会使员工产生短视的行为。而这在中国这样的国家是十分不利的。因此，关键是要在固定部分与变动部分间寻找一个合适的平衡点。” 在mba的课程中，常被引用的是springfield remanufacturing corp公司的案例。该公司的管理者jack stack因采用开卷管理这一概念可分成三部：财务理解力（培训员工了解掌握公司运营中的财务问题）、员工所有权（通过股票计划和奖励，培养员工的责任心）与信息披露（对员工公开大部分的财务和运营信息） 一些中国的企业对与过分公开公司经营实情总是心有余悸，所以很少会考虑采用开卷管理这样的方式。但从这一方案中，有几方面是国内的企业家可以借鉴的：员工了解企业的整体财务状况，有利于了解企业所面临的沉重压力和高度风险，从而获得心理上的平衡； 将员工的薪资与公司的利润挂钩而非单纯与销售额挂钩，便利于企业有效控制成本和提高员工积极性，员工也会对“开源节流”负更多责任；对员工公布销售数据，利于员工寻找突破的方向，使员工的行为更具