组织行为学ppt课件 (6).ppt

CH17组织变革与发展OrganizationalChangeandDevelopment 描述推动变革的力量Describeforcesthatactasstimulantstochange2 什么是计划性变革 Defineplannedchange3 概括卢因的三步变革模型SummarizeLewin sthree stepchangemodel4 解释变革阻力的来源Explainsourcesofresistancetochange5 描述克服阻力的技巧Describetechniquesforovercomingresistancetochange 1 ForcesForChange变革的动力1 Natureoftheworkforce劳动力的性质 文化方面更为多元化 专业人员的数目增加 许多新就业者技术水平不足 2 Technology技术 电脑速度更快 价格更低 新型移动通信设备 过程重组项目 3 Economicshocks经济冲击 油价变化 网络公司股票的起落 欧元价值的下跌 4 Competition竞争 全球的竞争对手 收购 兼并 电子商务的成长 5 Socialtrends社会潮流 网上聊天 对城市生活的兴趣提高 6 Worldpolitics世界政治 中东敌对升级 中国市场对外开放 911后的反恐战争 2 1 ExternalForces组织变革的外部动力 由组织外部发起变革的动力 ExternalForcesforchangeoriginateoutsidetheorganization Therearefourkeyexternalforcesforchange demographiccharacteristics technologicaladvancements marketchanges andsocialandpoliticalpressures 3 1 DemographicCharacteristics人口统计特征具体地 人口统计特征包括 人格 personality 年龄 age 性别 gender 性取向 sexualorientation 身体特征 physicalability 民族 ethnicity 种族 race 地理位置 geographiclocation 收入 income 个人习惯 personalhabits 娱乐爱好 recreationalhabits 宗教信仰 religion 教育背景 educationalbackground 工作经验 workexperience 外表 appearance 双亲状况 parentalstatus 婚姻状况 maritalstatus 在组织中所处的职能类别及层级 functionallevel classification 工作内容或领域 workcontent field 在组织中所处的部门或工作单元 division group 资历 seniority 工作地点 worklocation 等 2 TechnologicalAdvancements技术进步Bothmanufacturingandserviceorganizationsareincreasinglyusingtechnologyasameanstoimproveproductivity competitiveness andcustomerservicewhilealsocuttingcosts 4 3 CustomerandMarketChanges客户和市场变化 4 SocialandPoliticalPressures社会和政治压力2 InternalForces组织变革的内部动力 由组织内部发起变革的动力 InternalForcesforchangecomefrominsidetheorganization Theseforcescanbesubtle suchaslowjobsatisfaction orcanmanifestinoutwardsigns suchaslowproductivityorhighturnoverandconflict Ingeneral internalforcesforchangecomefrombothhumanresourceproblemsandmanagerialbehavior decisions 5 ManagingPlannedChange推行有计划的变革在一家小型宾馆中 全体服务员与经营者对质 我们中的很多人难以保证固定的早七晚四的工作时间 每个人都显然有自己的家庭和个人责任 这种僵化的时间安排效果很差 如果你还不实行弹性工作制 我们就要去其他地方找工作了 经营者认真地听完他们的最后通牒 并同意了他们的要求 第二天 店主对工人们实行了弹性工作制 一家大型汽车制造商斥资数十亿美元装配了一套最先进的机器人操作系统 这套新设备将用于质量控制部 精密复杂的电脑控制装置能显著提高公司发现和修正错误的能力 这套新装置会使质量控制部门员工的工作大大地改变 但同时 管理者也预料到会有相当多的员工抵触这套设备 所以 经营人员设计出一套方案来帮助员工熟悉这套新设备 并尽量缓解他们可能产生的各种焦虑 6 以上两个情景都是变革 change 的例子 也就是说 二者都注重于使事情发生变化 但是 只有第二个情景描述的是有计划的变革 plannedchange 组织中的许多变革与小宾馆中发生的那类变革类似 它们不过是发生了而已 但是 我们关注的是主动的 有目的的变革活动 计划性变革的目标是什么呢 主要有两个 第一 致力于提高组织适应环境变化的能力 第二 致力于改变员工的行为 在组织中谁负责实施变革活动呢 答案是变革推动者 changeagent 变革推动者可以是管理者 也可以是非管理者 可以是组织内的员工 也可以是组织外的顾问 7 Lewin sChangeModel卢因的三步变革模型MosttheoriesoforganizationalchangeoriginatedfromthelandmarkworkofsocialpsychologistKurtLewin Lewindevelopedathree stagemodelofplannedchangewhichexplainedhowtoinitiate manage andstabilizethechangeprocess Thethreestagesareunfreezing changing andrefreezing AccordingtoLewin successfulchangerequiresunfreezingthestatusquo changingtoanewstate andrefreezingthenewchangetomakeitpermanent 8 Unfreezing解冻Thefocusofthisstageistocreatethemotivationtochange Insodoing individualsareencouragedtoreplaceoldbehaviorsandattitudeswiththosedesiredbymanagement Changing变革Organizationalchange whetherlargeorsmall isundertakentoimprovesomeprocess procedure product service oroutcomeofinteresttomanagement Becausechangeinvolveslearninganddoingthingsdifferently thisstageentailsprovidingemployeeswithnewinformation newbehavioralmodels newprocessesorprocedures newequipment newtechnology ornewwaysofgettingthejobdone Howdoesmanagementknowwhattochange 9 Thereisnosimpleanswertothisquestion Organizationalchangecanbeaimedatimprovementorgrowth oritcanfocusonsolvingaproblemsuchaspoorcustomerservicesorlowproductivity Changealsocanbetargetedatdifferentlevelsinanorganization Forexample sendingmanagerstoleadershiptrainingprogramscanbeasolutiontoimprovingindividuals jobsatisfactionandproductivity Refreezing重新冻结Changeisstabilizedduringrefreezingbyhelpingemployeesintegratethechangedbehaviororattitudeintotheirnormalwayofdoingthings Thisisaccomplishedbyfirstgivingemployeesthechancetoexhibitthenewbehaviororattitudes Oncethesehavebeenexhibited positivereinforcementisusedtoreinforcethedesiredchange Additionalcoachingandmodelingalsoareusedatthispointtoreinforcethestabilityofthechange Extrinsicrewards particularlymonetaryincentives arefrequentlyusedtoreinforcebehavioralchange 10 UnderstandingandManagingResistancetoChangeResistancetochangedoesn tnecessarilysurfaceinstandardizedways Resistancecanbeovert implicit immediate ordeferred 变革阻力不一定以标准化的方式表现出来 阻力可以是公开的 如罢工 潜在的 如缺乏工作积极性 直接的 如离职 或延后的 延期爆发 11 1 个体阻力IndividualResistance 12 Habit习惯 Weareallcreaturesofhabit Itgenerallyisdifficultforpeopletotrynewwaysofdoingthings Security安全感 有较高安全需要的人很可能抵制变革 因为变革会威胁到他们的安全感 EconomicFactors经济因素 人们担心变革会降低收入 尤其当报酬和生产率密切关联时 如果人们害怕自己不能适应新的工作任务或新的工作规范 那么 工作任务或工作规范的改变会大家感到恐慌 FearoftheUnknown对未知的恐惧 变革是用模糊性和不确定性代替已知 组织中的员工讨厌不确定性 SelectiveInformationProcessing选择性信息加工 个体在自己的知觉基础上塑造他们的世界 而且这个世界一旦形成就很难改变 为了保持知觉的完整性 个体会对信息进行选择性加工 并因而出现失误 他们只听自己想听的 而忽视那些对自己已建构的世界形成挑战的信息 13 2 组织阻力OrganizationalResistance 14 StructuralInertia结构惯性 组织拥有内在的机制保持其稳定性 经过挑选后 符合要求的员工才得以进入组织 此后 组织又会以某些方式塑造和指导他们的行为 当组织面临变革时 结构惯性就会充当反作用力 努力维持原有的稳定状态 LimitedFocusofChanges有限的变革关注 组织由一系列相互依赖的子系统 人员 任务 技术 结构 战略 组成 你不可能只对一个子系统实施变革而不影响其他子系统 如果只改变技术流程而不同时改变组织结构与之配套 那么对于技术的变革就不大可能被接受 所以 在子系统中进行的有限变革很可能会因为更大系统的问题而变得无效 GroupInertia群体惰性 即使个体想改变他们的行为 群体规范也会成为约束力 15 ThreattoExpertise对专业知识的威胁 组织模式的变革可能会对特殊群体的专业知识构成威胁 如HR活动的外包会对人力资源管理者带来威胁 ThreattoEstablishedPowerRelationships对已有权力关系的威胁 任何决策权力的再度分配 都会威胁到组织长期以来已经形成的权力关系 在组织中引入参与决策或自我管理的工作团队就属于这种变革 它常常被中低层管理人员视为一种威胁 ThreattoEstablishedResourceAllocations对已有资源分配的威胁 组织中控制可观资源的群体 常常把变革视为一种威胁 它们倾向于对事情的原本状态感到满意 例如 变革是否意味着它们的预算减少或人员减少 那些最能从现有资源分配中获利的群体 常常对可能影响到未来资源分配的变革感到忧虑 16 OvercomingResistancetoChange克服变革的阻力1 教育和沟通EducationandCommunication这种策略的基本假设是 产生阻力的原因在于信息失真或沟通不良 如果员工了解了全部事实并消除了所有误解的话 那么阻力就会自然消失 可以通过个别交谈 小组讨论 备忘录或报告等方式与员工进行沟通 帮助他们了解变革的逻辑缘由 会使变革的阻力降低 Advantages Oncepersuaded peoplewilloftenhelpwiththeimplementationofthechange Drawbacks Canbeverytimeconsumingiflotsofpeopleareinvolved 17 2 参与Participation个体很难抵制他们自己参与做出的变革决定 在变革决策之前 应该把持反对意见的人吸收进决策过程中 如果参与者具有一定的专业知识并能为决策做出有意义的贡献 那么通过他们的参与 可以减少阻力 获得承诺 提高变革决策的质量 但是 这种策略也有不足之处 它可能会产生劣质的决策 并且耗时长 3 提供支持ProvideSupport变革推动者可以通过提供大量的支持性措施来减少阻力 当员工感到恐惧和忧虑时 给员工提供咨询和心理辅导 新技术培训 短期的带薪休假都有利于他们的调整 这个策略的不足之处是费时 另外 实施起来花费较大 而且没有必胜把握 4 奖励接受变革者RewardAcceptanceofChange变革机关应当视对变革接受的程度 向员工提供有吸引力的奖励 这些奖励包括从赞扬认可到加薪或晋升 18 5 创建学习型组织CreateaLearningOrganization彼得 圣吉提出学习型组织的 五项修炼 首先要改善心智模式 转变自己的观念 然后要塑造组织和团队的共同愿景 让大家有共同的目标 接下来是要进行团队学习 群策群力 集思广益 进而是个人的自我超越 唯有个人不断提高 才能使带动团队和组织的飞跃 最后是要能够系统思考 不局限于局部 要从整体和长远的眼光来看待问题 6 谈判Negotiation当变革的阻力非常大时 谈判可能是一种必要的策略 但不要忽视这种策略潜在的高成本 另外 这种方式也有一定的风险 一旦变革推动者为了避免阻力而对一方做出让步 他就可能面临着拥有权力的其他人的勒索 19 7 操纵和收买ManipulationandCooperation操纵指的是暗地里施加的影响力 这方面的例子有 歪曲事实使它们显得更有吸引力 封锁不受欢迎的信息 制造谣言使员工接受变革 收买是一种既包括了操纵又包括了参与的方式 它通过让某些抵制变革群体的领导者在变革决策中承担重要角色来收买他们 征求这些领导者的意见并不是为了寻求更完善的决策 而是为了取得他们的允诺 Commonlyusedinsituations Whereothertacticswillnotworkoraretooexpensive Advantages Itcanbearelativelyquickandinexpensivesolutiontoresistanceproblems Drawbacks Canleadtofutureproblemsifpeoplefeelmanipulated 20 8 强制Coercion即直接对抵制者实施威胁和压力 如威胁降薪或调职 不予提拔 不提供推荐信等 Commonlyusedinsituations Wherespeedisessentialandwherethechangeinitiatorspossessconsiderablepower Advantages Itisspeedyandcanovercomeanykindofresistance Dra