民营企业高管绩效考核研究.doc

无忧商务网（）百万管理资料下载平台民营企业高管绩效考核研究【摘要】 我国民营企业普遍缺乏科学规范的高管绩效考核指标体系,国内学者主要从委托代理理论角度来研究高管人员的约束和激励问题，研究重点主要集中在高管人员的薪酬设计和激励模式上，对高管人员绩效考核的研究很少。而高管人员绩效考核是合理设计薪酬模式和激励方式的前提，这也是本文研究的意义所在。本文首先总结了国内外对高管人员绩效考核的研究现状，归纳了目前存在的问题并据此探讨了未来的研究方向；接着通过企业调研、360度考核法、Delphi法等方式，从职业素养、基本能力、岗位业绩、企业绩效四个方面构建民企高管人员绩效考核指标体系，并制定了评分说明；最后，基于该指标体系，建立了高管人员绩效综合评价模型，该模型运用层次分析法对指标体系进行优化和赋权，并设计了简便可行的模型对高管人员绩效进行综合评价，并对评价结果的应用作了说明。【正文】一、引言 绩效管理是现代企业管理实践已证实了的一种行之有效的管理方法，优秀的绩效考核指标设计，它可以进一步提高企业员工的工作绩效，进而提高企业的整体绩效。国内民营企业多数都是由家族式企业发展而来的，在管理方法和手段上存在着先天性的不足。在民营企业要实施高管绩效管理过程中，目前存在的问题不少。在实际的绩效管理工作中，怎样通过对高层职位关键绩效指标的合理设计，是一个迫切的课题。国外学术理论界和企业实践界对绩效考核均进行了大量的研究和探索, 并提出了许多有效的绩效考核方法, 如由英特尔公司提出和施用的360度考核法、衡量企业战略实施效果的关键业绩指标(KPI)以及美国学者卡普兰和诺顿于1990年提出的平衡计分法等。目前，国内关于绩效考核体系的研究大多以国有企业和上市公司为研究对象, 其成果对于民营企业的高管来说, 缺乏针对性和实用性。 本文将侧重于中国民企为现状，作深入探讨。对高管绩效考核指标设计，将主要采用关键绩效指标考核法(KPI)、德尔菲法，对指标权重的设计主要采用主观赋予法、简单排序法、德尔菲法、层次分析法等来确定。同时，对能够量化的绩效考核指标，将尽可能通过对实现战略目标的贡献度进行量化。并且根据民营企业组织结构特点以及高管的行为特征, 将定量考核与定性评价结合起来, 选取有针对性的定量指标和定性指标, 系统地构建民营企业高管的绩效考核指标体系。二、国内研究现状目前国内学者专门针对高级管理人员的研究主要有以下几种观点： 对于高级管理人员绩效考核方法的研究。关于企业经营管理者的绩效考核研究，蔡莉和单军(2003)提出了评价思路：董事长、总经理作为企业的高层管理人员，董事长对企业的重大决策起着核心作用，总经理对企业的日常经营及决策起着关键作用，可以认为二者的绩效或对企业的贡献近似等同。在考虑二者的绩效时，将各副总经理及企业的其他管理人员均视为特殊的资源人力资源，因此，在剔除了环境因素对企业绩效的影响后，企业绩效的评分可以近似地看作为董事长、总经理的绩效考核。在评价各主管副总的绩效时，将其以下可以配置的人员均视为特殊的资源人力资源，各位主管副总通过配置其可利用的资源为企业作出的贡献即为其绩效。在评价体系中首先采用目标管理法来评价各主管副总的绩效，然后在该绩效与企业绩效之间建立联系，同样的在剔除了环境因素的影响后，将其转化为在各评价对象之间具有可比性的绩效考核。 胡乐江、高峻峻(2004)提出了一种新的经营者业绩评价体系，用四类指标进行综合判断：效益指标(净利润、净资产收益率、每股收益、市盈率)，效率指标(制造效率、技术水平、新产品推出能力、售后服务水平、财务运作的合理性等)，递延指标(企业的核心竞争力、市场前景、市场份额、学习与创新能力)和风险指标(政治法律环境、经济环境、科技与文化环境、市场竞争环境、行业环境等)。并利用可能性理论来处理指标量化问题，建立了能充分考虑各影响指标的经营者业绩评价模型，为设计具有激励作用的薪酬结构提供依据。 三、研究展望从目前的研究现状看，各项研究都只是从不同侧面涉及高级管理人员绩效考核问题，缺乏系统的理论支持，导致对于绩效考核各层面不同主体、目的含混不清。比如很多研究将企业的绩效考核和高级管理人员的绩效考核混为一谈；在研究对高管人员的激励时，往往集中在激励方式的讨论上，而忽视了对高管人员进行绩效考核的前提；对于薪酬计划的设计忽略了绩效考核指标的研究；绩效考核方法体系的研究和操作忽略应有的个性特征，期望有千篇一律的指标体系，这是研究和操作的一个误区。正是因为这些不足，使得我们还需要进一步的研究和完善：1、设计高管人员绩效考核体系。将企业的绩效考核与高管人员的绩效考核区分开来。建立高管人员绩效考核指标体系，这套指标体系里包括对企业绩效的评价，但只是作为高管人员工作考核的一部分，还要包括高管人员个人能力素质的考核、考虑宏观环境的影响等等，全面的考核高管人员的业绩。目前虽然已有人做这项工作，但还不完善。2、高管人员绩效考核指标的选取。对企业绩效考核的指标已经研究的比较多，对指标的选取有一定的认同，同时还有很多新的指标在出现，比如EVA、托宾Q等。应用统计学等方法寻找合理的高管人员绩效考核指标也是当务之急。3、评价方法上的改进。为了克服人的主观判断出现的差错，现在的评价体系非常注重定量的评价，期望所有方面都能通过给选定的指标赋值来得到客观的评价。事实证明这种做法也并不能客观的反映。这是因为世界万物都在变化之中，有些东西我们并不能靠过去确定的指标来确定，另外有些指标的赋值也仍然是主观的。因此，评价方法上我们要从定量转到定量和定性相结合上，这样才能更能适应变化的环境，得出更为有效的评价。四、民营企业高层管理者绩效考核的现状分析?由于企业高层管理者的工作多样性、复杂性以及绩效间接性, 其绩效难以量化和衡量, 因此高层管理者的绩效考核成为民营企业的难题之一。1、目前我国大多数民营企业普遍缺乏对高层管理者绩效考核的重视，没有相应的绩效考核指标体系。因此, 高层管理者的绩效通常由所有者的经验和印象来评价，考核者的主观因素容易造成一系列的考核误差，如光环效应、近因效应等，导致考核结果缺乏科学性和客观公正性，难以达到真正的考核目的。2、部分民营企业已建立高层管理者的绩效考核指标体系，但考核指标体系普遍设计不合理，主要问题体现在: 第一，指标设计不科学。多数民营企业未将高层管理者的绩效考核指标与企业的战略目标相结合, 且考核指标选取不全面, 从而降低了考核的作用和效果。第二，权重安排不合理。民营企业的考核指标普遍偏重于定性指标，缺乏量化指标，或量化指标太复杂繁琐，不便于具体操作。指标权重通常由考核实施者主观确定，缺乏科学依据。第三，考核标准不明确。多数企业的绩效考核标准设计模糊不清, 考核尺度缺乏客观性和科学性，标准一经定下便常年不变，缺乏动态性。不合理的绩效考核指标体系会降低考核结果的可靠性和客观公正性，一方面导致所有者无法正确评价企业管理者的绩效水平，另一方面容易打击被考核者的工作积极性。因此，我国民营企业对高层管理者的绩效考核急需加强和规范，构建一套科学合理的高层管理者绩效考核指标体系对企业的绩效提高和可持续发展具有重要的现实意义。五、民营企业高层管理者绩效考核指标体系的构建1、企业高层管理者年度绩效考核指标体系设计原则借鉴组织在制定绩效考核指标时遵循的SMART原则，提出企业高层管理者年度绩效考核评价指标体系设计应遵循以下主要原则：1.1具体性原则选择的绩效考核指标应切中特定考核目标并适度细化，不能笼统；应选择定量描述与定性评价相结合指标的指标并尽可能量化，对于难以量化的指标也能给出明确的评价语集，以便能够准确衡量。1.2关键性原则只有以企业战略目标相匹配的关键绩效来确定管的绩效考核指标，才可对企业真正起到一种管理导向作用，故所确定的绩效考核指标应充分体现高层管理者的关键绩效(KPI)。1.3统一性原则选择的绩效考核指标体系应力争体现高层管理者的实际能力与客观业绩，实现企业当前目标与未来发展相统一，高层管理者年度考核与任期考核相统一、结果考核与过程评价相统一。1.4独立性原则选择的绩效考核指标之间要有互补性，且不存在冲突和内涵的交集；下层指标应能充分反映出上层指标的含义，但指标分解不要冗余。1.5可操作性原则在指标体系设计时，要考虑企业的基础管理状况，确保绩效指标信息可以获得，便于进行操作；为了方便、实用，与每个大类指标直接相关的元素不宜超过5个、评价元素总数以不超过20个为佳。2、KPI关键业绩指标设定思路KPI是衡量企业战略实施效果的关键业绩指标, 可作为绩效考核体系设计的基础, 用于考核和管理被考核者绩效的可量化或行为化的指标, 因此根据KPI原则，结合德尔菲法对民营企业高管调查问卷结果，选取以下高层管理者绩效考核的范畴。2.1确定企业战略目标和个人工作职责结合企业远景和使命, 综合分析企业的核心竞争力和外部环境, 确定企业的战略目标。结合职位说明书, 分解企业战略目标, 确定高层管理人员的个人工作职责。2.2 确定关键成功因素关键成功因素是指对企业的成功起关键作用的某个战略要素的定性描述, 是制定关键业绩指标的依据。在企业战略目标和个人工作职责的基础上, 确定高层管理者的关键成功因素。2.3确定关键业绩指标, 即高层管理者绩效考核的定量指标整理和分析关键成功要素, 选取关键业绩指标。关键业绩指标主要从数量、质量、成本和时限四个方面进行评价, 不同的企业由于行业和战略目标不同, 高层管理者关键业绩指标的选择会有所差别。数量方面的基本指标主要有产量、销售额、市场占有率、利润、回款率等, 质量方面的基本指标主要有合格率、顾客满意度、投诉率等, 成本方面的基本指标主要有单位产品成本、人均费用等，时限方面的基本指标主要有任务完成时间等。2.4 确定绩效考核标准标准确定依据两方面，与企业历史指标比较以及与同行业比较。运用历史数据分析法和运用同行业、同规模企业平均值比较法确定高层管理者的绩效考核标准。3、定量定性指标的确定根据民营企业高管绩效考核的普遍分类和上述企业高管年度绩效考核指标体系设计原则, 参阅国内外相关文献, 和哲咨询本身也采用Delphi 法进行大样本调查统计，在此基础上, 初步确定出民营企业高管年度绩效考核指标体系, 具体如下图所示。3.1定量指标的选取3.1.1经营业绩指标：销售收入目标完成率，利润目标完成率，企业净资产收益率3.1.2管理目标：营业利润率，货款回收率，安全环保达标率，管理创新实施度3.1.3可持续发展目标：销售增长率，顾客满意度，关键员工流失控制度，新业务拓展完成率3.2定性指标的选择3.2.1能力评价：组织协调能力，执行控制能力，学习能力。3.2.2行为态度： 敬业精神，员工认可度，组织纪律性。六、民营企业高管年度绩效考核模型及应用1、民营企业高管年度绩效考核模型表表1民营企业高管绩效考核模型表评价目标N一级指标Ni二级指标N2i三级指标N3ij企业高管年度绩效考核N业绩考核N1经营业绩N21销售收入目标完成率N311利润目标完成率 N312企业净资产收益率N313管理目标N22营业利润率N321货款回收率N322安全环保达标率N323管理创新实施度N324可持续发展N23销售增长率N331顾客满意度N332关键员工流失控制度N333新业务拓展完成率N334能力评价N2能力潜质N24决策计划能力N341组织协调能力N342执行控制能力N343学习能力N344行为态度N25敬业精神N351员工认可度N352组织纪律性N353备注：1、不同发展阶段和不同类型的企业，应对高管选择不同、有侧重的绩效考核指标；2、不同业务范畴和职位的高管，也应采用不同的绩效考核指标（资本密集性业务，劳动力密集型业务，技术资本密集型业务）。2、民营企业高管年度绩效考核模型计算方法2.1三级指标计算取值：三级指标计算取值根据表22.2二级指标计算取值N21=( N31i )x(31i)TN22=( N32i )x(32i)TN23=( N33i )x(33i)TN24=( N34i )x(34i)TN25=( N35i )x(35i)T2.3一级指标计算取值N1=(N21xN22xN23)x(21x22x23) TN2=(N24xN25)x(24x25) T2.3民营企业高管年度绩效考核综合评价值(N)计算方案设计以上提出的民营企业高管年度绩效考核模型，仅分别进行了民营企业高管的业绩考核和能力评价,可根据下述绩效考核模型综合进行民营企业高管年度绩效考核：其中, 1 、2 分别为高管业绩考核和能力评价结果在绩效考核中的权重值。由于绩效考核目的和企业实际情况的不同, 其1 、2 取值也应不同。结合民营企业进行年终薪酬激励的目的, 采用古林法请该企业董事会和监事会成员、部分员工代表以及外部专家分别进行判定的基础上, 确定的年度业绩考核和能力评价的权重分别为0.7 和0.3 , 假设前面计算的N1=1.36，N2=0.8由此采用上述年度绩效考核模型可得综合评价值N = 1.19。七、结论与建议本文提出的企业高层管理者年度绩效考核模型, 不仅可以评价企业高层管理者年度绩效考核相关方面状况Ni和年度绩效考核整体状况N , 而且在考核结果评判中避免了单纯采用的0-1原则所引起的极值掩盖、信息丢失的弊端以及模糊评价法中最大隶属度原则所引起的低效和失效弊端。该模型所取得的考核结果可以作为历史数据对高层管理者进行长期的纵向衡量, 而且由于该模型得到的考核结果定量明确, 也可以对企业相关高层管理者进行横向比较。该套绩效考核指标体系结合民营企业的体制特点和高层管理者的行为特征,为解决民营企业目前广泛存在的高层管理者考核难题提供理论借鉴和现实启示, 有助于企业所有者准确评价高层管理者, 对企业的绩效提高和可持续发展具有积极意义。建议企业利用该模型在准确考核其高层管理者年度绩效的同时, 从中找出管理者实际工作中存在的主要问题以及分析出导致这些问题的原因, 继而运用合适的方法对其进行改进。为了持续提高企业经营业绩, 建议企业完善目标管理, 提高计划目标的科学性; 利用该模型的形成原理持续完善高层管理