浅析激励理论在酒店中的运用.doc

浅析酒店业中激励机制的应用【摘要】高素质的人才是酒店业得以健康持续稳定发展的根本保证。随着酒店从业人员素质、思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低、服务意识差、人员流失率升高等方面的问题。而解决这一问题的方法就是有效地调动人的积极性，即采取各种形式的激励手段，做好人才管理工作，充分调动员工的积极性和创造性，发挥其聪明才智，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。在酒店人力资源管理中，对员工的有效激励有着重要的现实作用，如何运用好激励机制也就成为酒店管理工作面临的一个十分重要的问题【关键词】酒店，领导者，激励机制 ，保健因素，激励因素，自我激励目录前言3一、 人力资源管理和激励的基本概念 1人力资源管理的概念 2激励的概念 3激励机制的概念 4激励与人力资源管理的关系 5 酒店业人力资源管理中的内容二，经典激励理论简介 1 马斯洛需要层次理论 2赫茨伯格双因素理论 3 弗鲁姆期望理论 4 亚当斯公平理论三，酒店人力资源管理中激励应用的意义四，现代酒店业员工激励应用的现状及问题分析五，酒店激励机制存在的问题六、运用适宜有效的激励手段推动酒店发展七、结语12八、参考文献13浅析激励理论在酒店中的运用前言人力资源开发与管理一直是酒店经营管理者关注的一个焦点和热点，酒店业作为劳动密集型的服务性行业，提供的是以服务为核心的一整套的服务组合产品，而员工是服务的提供者。员工的服务意识,服务态度和服务技能不仅会对顾客感知中的服务质量产生影响,而且也会对酒店的市场声誉和经济效益产生影响,所以,员工，特别是优秀员工是酒店最宝贵的财富。酒店中只有拥有了主人翁意识强的员工才能做到“宾客至上”。因此酒店经营管理者要给予员工以充分的爱护、信任、理解和尊重,关注员工的需求，有的放矢的进行激励和领导，以最大限度的发挥员工的主观能动性和创造性,从而有效地提高服务效率和服务质量。激励理论在现今管理制度下越来越成为酒店企业的战略性问题。企业的发展需要员工的支持，而要取得员工的支持就必须对员工进行合理的管理，此处所说管理并不是管人，而是管物、管事、管人以外的资源。人性是不习惯也排斥“管”的，这就需要“理”，管事加理人，才能在酒店的发展中做出成就来。人的思想是与社会发展同进步的，讲奉献、讲风格的激励方式在今天的人力资源管理者看来已经不合时宜了。因为大家都知道，只讲风格，只讲奉献是无法激励员工努力工作的。因此在人力资源管理中，无论是绩效评价还是薪酬管理，都要从满足员工的需要，激发员工的动机的角度出那么，怎样做到有效、合理的理人呢？这就需要激励。 “没有无能的员工，只有无能的管理者。”作为酒店的管理者，必须懂得在适当的时候以适当的方式去激励员工，让他们兴奋起来，让每个员工都热血沸腾，让他们觉得劳有所值，劳有所获，才能更好的进行满意甚至是优质的个性化服务，这样酒店的发展才会生机勃勃！一、 激励在管理学中的概念首先，从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。应用到管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情、积极性与主动性，以社会需要和人的内在期冀、愿望、动力的结合为特征，表现为一种普遍的、共性的、积极向上的行为导向。也就是说，凡是能够调动、激发人的积极性、主动性、创造性的行为都属于激励范畴。激励的核心问题是动机是否被激发，所以激励又可以被称作动机激发。通常，人们的动机被激发得越强烈，激励的程度就越高，为实现目标，工作也就越努力。因而，为了提高员工的绩效，激励在管理工作中被广泛运用。二、 经典激励理论激励管理的一项重要工作，就是运用激励处方，促使员工的动机更加强烈，释放潜在的内驱力，为实现组织的目标和个人目标而努力。要很好的做好这一点，管理人员就必须了解并掌握激励理论原理。差不多所有的激励理论，都透着一个共同的原理，那就是人们喜欢并且愿意做那些能够从中得到报酬的事情。 我们的管理大师们为了引导人们那深藏内心的工作热情与潜能，费劲了心思，创建出一系列有深远意义的理论。著名的理论有：1、 马斯洛需要层次理论美国著名心理学家马斯洛是人本主义心理学的创始人，在1943年发表的人类动机理论中提出了需要层次理论。马斯洛认为，人有各类需要，人的行为过程就是需要满足的过程，他把人的需要归纳为五大类，由低到高分为五级，像金字塔一样，分别是生理需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为需要是有层次的，当低层次的需要获得相对的满足后，才会追求高一层次的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不再充当激励工具。根据需要层次理论，管理者可以找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足员工不同层次的需要，从而形成对员工的激励。2、 赫茨伯格双因素理论美国研究激励问题的知名学者赫茨伯格在1959年的工作的激励一书中提出了著名的“激励保健因素理论”，即双因素理论。该理论认为，有两种不同的因素在影响着人们的行为，一是保健因素，就是那些会造成职工不满的因素，如果改进它能够消除职工的不满，但不能使职工感到满意并激励职工的士气，只能保持员工现有的士气，维持现有的工作状态，因此保健因素也称为维持因素，多与工作环境有关，主要有公司政策、行政管理、工资福利、工作监督以及各种人际关系等。一是激励因素，就是那些能使员工感到满意的因素，如果改进能激励员工士气，提高劳动生产率，若没有改进也不会产生不满意，多与工作本身有关，主要有成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等。1、 弗鲁姆期望理论美国著名心理学家和行为科学家弗鲁姆在1964年的工作与激励一书中首先提出了期望理论。他认为，个人在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积，其公式为：激励力量=效价期望值。这就表明一个人对目标的把握性越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。如果期望与效价二者之间有一个零，则激励作用也将消失。根据人的期望模式，为了有效地发挥个人的生产动机，需要处理好三种关系：努力与成绩的关系；成绩与奖励的关系；激励与满足个人需要的关系。三、酒店激励机制现状及问题2.3 酒店激励机制不够系统 激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知,无论制定哪一种办法都无法包罗万象,长期、全面的发挥作用,必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少酒店在设计员工激励机制时缺乏系统的考虑,激励措施单一，重物质轻精神 大多数酒店尤其是低星级酒店停留在简单的工资+奖金的管理模式,过分强调物质奖励即金钱的作用,对员工情感因素缺乏必要的重视,未形成有效的激励机制。2.薪酬机制缺乏科学性、公平性 在薪酬管理上，未配套公正、完善的业绩考核体系，不论是绩效高的员工和绩效低的员工都取得同等的收入，甚至于一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这就挫伤了员工积极性，薪酬的激励作用未发挥出来。5.职业生涯规划缺失，员工流失率高 职业生涯规划是酒店最易忽略的问题。普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，就已相当困难，只有极少数能晋升到高管。如果酒店不为员工规划其职业发展，员工会感到其发展空间受到限制，看不到职业发展希望和成长机会，导致员工消极工作，而积极寻找机会跳槽。4.培训流于形式，作用不理想 培训是人力资源管理的重要环节，没有培训就没有员工的成长，绩效也难以提高。但许多酒店的培训流于形式，花钱没能取得相应效果；或者只注重岗前培训，没有连续有效的岗位培训来提高员工综合素质。培训激励不理想，酒店也难以提升自身竞争力。 2.4 酒店激励机制缺乏科学性 主要表现在:没有建立清晰明确的符合酒店发展水平和实际情况的业绩评价标准,酒店员工的工作效果无法衡量,难以实现奖的心安、罚的心服。激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际,有的自相矛盾,执行都困难,更不要说发挥激励作用了。操作性不强,没有结合酒店实际落实责任、措施和奖罚的程序。 3.岗位分配未量才而用，员工积极性不高 管理者往往未清楚认识员工的长、短处，按酒店需要分配岗位，员工能力与岗位不匹配，员工或是对工作没兴趣，或是产生挫折感，造成人力资源浪费2.5 酒店激励机制稳定性差 酒店在不断发展,形势在不断变化,员工激励措施也不可能永恒不变。但作为酒店的制度必须经得起实践和时间的考验,要保持较长时间的稳定性和连续性。有的酒店中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为酒店领导的指挥棒,随意变化性较严重。 2.6 酒店缺乏有效的个体激励机制 生存权利满足的条件下,酒店员工还具有个体发展的需要。希望得到上级领导的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在很多酒店里普遍存在两方面的问题:一方面,大多数酒店过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束酒店员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺酒店员工公休假的权利,造成酒店员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要酒店员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑酒店员工的精神等高层次需求。 （四）、酒店业在员工激励方面存在问题的原因分析二、激励理论在某酒店管理应用中的现状分析激励理论在西方发达国家已相当成熟，而国内对员工激励的研究文献较少，专门针对酒店业员工激励的研究更少，员工激励遵循的理论和方法都比较初级。在酒店管理实践中，管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，轻则影响工作效率，重则引起客人投诉，令管理者十分头痛,这是缺少激励的表现。员工的潜能是酒店一笔巨大的财富，管理者如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，改善酒店的市场形象，提高酒店的竞争力，为酒店创造巨大的利润。这些都有赖于员工激励，员工激励是管理者实现管理目标的重要手段。2.1管理者缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性 目前,某些酒店对人才激烈竞争意识认识不足,使得在人才争夺日趋激烈,人才流动日趋频繁情况下,忽视了激励工作的重要性,从而使酒店人才大量流失,酒店失去了运营的活力,成了无源之水。 2.2 管理者缺乏正确的人才观从而忽视了酒店员工激励 某些酒店管理者对人才重视不够,观念落后,还停留在“资本雇佣”阶段,认为只要付工资,员工就应好好干。甚至某些酒店领导把自己看作是高高在上的统治者,对酒店员颐指气使,不能调动员工的积极性,不会激励员工。工作表现如何都是一个样,没有相应有效地奖惩制度。这种没有激励措施的工作制度必然会导致酒店员工心理失衡,必将严重挫伤员工工作的积极性,于是有能力的员工就要离开该酒店,寻找更适合自己的单位,造成了人才的流失和不可估量的损失。 割裂员工满意与顾客满意的关系 酒店都在倡导“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”、“顾客第一”等经营理念，这说明服务意识增强了。但在过分强调这些理念的同时，却忽视了另一个重要的群体员工。当出现问题时，只要顾客能满意，不管对错，总是指责、教训、惩罚员工，也许挽回了顾客，但其行为成本要远高于顾客带来的利润。美国营销专家乔比约翰说“员工的抱怨比顾客的抱怨更可怕，顾客的抱怨只会损失某一块市场，而员工的抱怨则可能弄垮整个企业。因为员工会把自己的不满情绪发泄到顾客的身上，其破坏性大于他的贡献”。应该知道，没有满意的员工，就没有满意的顾客。（3）、把员工激励与利润对立 不少酒店把员工看作成本而不是资产。基层员工队伍庞大，激励必然要投入相当的人力、物力、财力和时间，所以往往不愿花成本去激励员工，去扩大员工的忠诚度。其实真正能为酒店带来利润的是员工，招徕新的顾客很难，维持顾客忠诚更难，而员工的一些不经意的举动却可以轻而易举地把顾客赶走。因此，激励员工也就是在招揽和留住顾客。管理者 2.3基层管理者管理专业知识欠缺在酒店行业，激励通常是由上至下实施的。普通基层员工的直接激励者是领班和主管等。原本管理高层的不重视，加之领班甚至主管阶层本身就是普通服务员提升上来的，实际操作能力较强，但其缺乏必要的激励理论系统培训，管理理论知识有限，往往以家长式方法进行管理，造成基层服务人员的不满与消极。 四、 进行有效激励的意义美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%30%；如果施之以激励，可发挥到80%90%。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。1、吸引优秀的人才到企业来 在现今酒店业迅速发展的形式下，许多酒店企业，特别是那些竞争力强、实力雄厚，世界连锁经营的酒店，都在积极的通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2、开发员工的潜在能力，促进在员工充分的发挥其才能和智慧 酒店员工多是基层的服务人员，他们从事最简单也最具效力的直面顾客的对客服务，这就需要员工运用专业的标准化服务以让顾客满意，在此基础上也要我们的员工发挥自己的聪明才智，给予顾客以更加个性化的服务。就比如端一杯茶，客人到酒店来就是享受服务的美感，茶并没有什么特别，或许正是服务员的语言、微笑、动作，就能给客人以满意感。我们希望给客人提供的每一杯茶、每一道菜都充满了微笑与尊重。3、留住优秀人才 德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。酒店一直都是人才流失比较快的行业，如何留住优秀的人才，就是管理者应深入研究的问题。 4、造就良性的竞争环境 科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。竞争是人类的天性，适当竞争是激发员工活力的重要手段。如今企业在推行制度化管理的同时，员工只要照章办事，就不会被解雇或降薪，这就让员工安于现状，使企业内部形成“一潭死水”。“问渠那得清如许，为有源头活水来”，企业组织的活力和生命力需要不断的激活才能长盛不衰，而作为核心的人，就是这个“活水”的源头。在酒店服务过程中，这样内部的竞争是极能激发人上进的，你推销出了新产品，而我没有，肯定是不甘落后的。这样良性的竞争激励就在不知不觉中形成员工积极努力工作的效果。五、 管理层应做好哪些激励在现代酒店激烈的竞争市场中，一个士气低落的团队是无法取得成功的。正如著名管理顾问尼尔森所指出的：未来企业经营的重要趋势之一是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是扮演教练的角色。设法以更加有效的方法激发员工，引爆员工为企业创造最高价值。的确如此；管理者都希望自己的员工拼命的工作，为组织创造更多价值。要使员工在工作中付出最大的努力，酒店就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能换发出来。这是每个管理者都必须面对的重要任务之一，也是酒店人力资源管理领域的战略性课题。物质激励和精神激励都是重要的激励手段。它们通过满足员工的生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，来调动员工工作的积极性。（一）物质激励1、“工欲善其事，必先利其器”在酒店工作中，提供相应的“硬件”、“软件”支持，“硬件”是指物质报酬，工作环境等。建立良好、安全的工作环境，一方面能提高工作效率，一方面能确保员工们的健康，使员工即使在较大的压力下，也能保持健康平衡。“软件”是指企业的文化，工作氛围等。企业文化是一种资本，一种竞争力和品牌，企业文化建设很好的促进了企业核心价值观的形成，在认同企业文化的同时，员工感受企业灵魂的所在，所产生的强烈归属感是激励员工的核心力量。而轻松和谐的工作氛围，让员工时刻保持良好的工作情绪，快乐是会传递的，这样我们的团队是快乐的，顾客也是快乐的。2、同岗同酬，实行按劳分配合理的薪酬是员工生存的保证。在员工心中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。薪酬的满意程度在很大程度上决定了员工的情绪，也直接影响着员工的积极性和能力的发挥。在大多数的酒店，薪酬的高低是由职位来决定的，与业绩的直接关联度不高。而且老员工的薪水总是比新员工高的，新员工资历低，经验不足，但在同岗同付出的情况下依然是这样的同工不同酬就直接导致了新员工情绪不满，积极性不高，老员工也安于现状，照章办事，毫无斗志。薪酬的合理分配不仅体现在固定工资上，也应体现在奖金上，同一职位的员工，奖金因由其业绩好坏区分而有所不同，以此达到激励员工努力创业绩。因此，酒店应实行“两个挂钩”原则：即劳动报酬的高低与酒店的经济效益好坏、劳动者本人的劳动成果多少挂钩。3、丰富多彩的福利与保障制度建立相应的员工辅助设施，妥善解决好员工的住房问题、员工食堂及其娱乐休闲设施，搞好个人福利分配。酒店工作时间的特殊性与员工的年龄问题就相应的涉及到食宿、保险之类的问题。酒店应帮助员工解决住宿问题，搞好员工娱乐、提升自我的员工活动设施设备。需要注意的是，饭店若发放实物给员工，质量要高，利用饭店优势，发一些市场上较难买或有特殊含义、审美价值的纪念物，给员工及家庭带来荣誉感；而个人福利作为一种分配形式，可能是金钱，休假，保险或者酒店自身一些可供员工自主选择的项目，不论是与工作有关，还是与生活有关，都应体现平等和平均分配的原则，不要分等论级。4、奖励激发员工热情（1）、实物奖励实践证明，实物奖励比现金奖励更为有效，现金虽然能带来员工的一时兴奋，但装兜里也就忘了，而一份制作精美由主管送出的小礼品，一顿共享的晚餐，一场欢乐的PATTY，一次难忘的旅行这些在员工心中留下的印象将是难以磨灭的，每每回忆或是告诉他人，心中都将涌起一股暖流，激励作用将是长效的。（2）、随时随地奖励当一个员工取得了突出的工作业绩，如推销出了饭店急待推销的积分卡，储值卡之类的，就应及时给予员工奖励，颁发奖金，一定比事后一个月发放更让员工激动。当员工受到客人的表扬，主管或经理也可及时祝贺和鼓励，增强员工的信心和优质服务意识。奖励可以只是口头一句话，一个赞许的眼神，都可收到很大的效果，因此千万不能吝啬。（3）团队奖励一个成员的绩效不仅仅取决于其个人的努力，也在于其团队成员的有效配合和帮助。适时进行团队奖励，让员工真正把自己看作团队的一员，而不是自己独立的个体，让员工随时有互助互爱，相互帮助的团队意识。利用团队，激发员工的热情。（二）、精神激励1、毫不吝啬的赞扬，随时随地的赞美根据马斯洛的需求原理，人都有获得尊重的需要，对力量、地位、权势、名誉等的需要，而赞美。则能很好的满足人们的这些需要。要想充分发挥员工的才能，方法就是赞美和鼓励。对下属来说，赞美是鼓励他们的最佳方式。表现优异的员工应该赞美，工作差劲的也不能忽视，更应该应用赞美鼓舞他们的信心。哪怕员工取得的是一小点点的进步，也要及时的表示祝贺和赞美；在情况不妙时，赞美又更显珍贵和鼓舞人心。2、不要总一本正经管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，一个细微的表情亦或眼神，也能在很大程度上缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而心情愉悦，努力效力。3、认可造就成功的员工在工作中，员工的行为很大程度上是为了获得认可，客人的认可，主管的认可，从这一方面讲，主管或经理就应关注员工，在员工取得小小进步时也能给与表扬以示认可，这会让员工心中滋生出强烈的荣誉感和自豪感，并将其维持下去。4、“感谢”告知家人员工在工作中优异的表现，采取电话或者信件的方式，告知其家人，会让员工在家人中倍感自豪与满足，在家人中很有面子，更会心存感激之情而全心竭诚工作。5、关心员工的身体健康和家庭情况对员工的身体健康状况给予适当的关心，了解员工的家庭情况，有问题或困难时热心帮助和解决，让员工时刻感受到团体的温暖。（三）、其他激励手段1、对部属做出明确的授权明确部属在哪些工作范围内具有决定权，哪些需要请示，比如给予员工一定金额的打折优惠权，一定的赠送品决定权，这样不仅可以再无形中提升员工的自我满足感和工作效率以及工作积极性，更重要的是给顾客以满意感。2、不要简单地发号施令主管千万不能直接一句“你照着我说的就对了”，就将员工打发了。优秀的管理人员很少发号施令，他们尽量让部属参与决策，相互沟通任务目标，共同研究工作，引导部属开动脑筋，找出好的方案，让部属感到方案的提出，自己也有份，在执行中就既能正确理解，又有很高的积极性去开展工作，毕竟真正每天直面顾客的都是员工；3、为部属工作设立目标，进行有效的目标管理管理人员要和员工一起制定并实施目标，以提高员工积极性和工作效率。通过目标激发员工的斗志，调动积极性。同时也加强上下级之间的信任。将员工的目标与企业的目标融合在一起，员工在达成自身目标，解决问题之时，也在完成企业的目标，解决企业的问题。这就将员工与企业有效结合在一起，发挥最大的效用。4、加强与部属的沟通定期或者不定期的搞下联欢或聚餐，加强和员工之间的沟通，不仅增强部门的凝聚力，也在玩乐沟通中融洽上下级之间的关系。主管要在此期间认真听取员工建议，设身处地为员工考虑，并适时给与解决方案，千万不能斥责员工或是当面反驳。这样，员工会因为上司的尊重与关心，更加努力工作。 5、主管一定要信守自己的诺言好的主管一定要记得自己的承诺，并及时采取适当的行动。如果答应部属的事却没有做到，将损害部属对上司的信任和依赖感。因此，主管要及时将自己对部属的承诺记录下来，随时检查执行的情况，不要当面承诺，转身就忘了，短期内无法达成的，最好让部属知道已经着手进行，以及所遇到的困难。 6、不要经常中途变卦部属的工作需要连贯性，最讨厌上司朝令夕改，尽管酒店工作极具突发性与临时性，但若时常变动，就让员工感到无所适从，往往不及时开展工作，等待上司的再次变卦，以免白浪费时间和精力，工作质量就会受到极大影响； 7、要及时检查部属工作，进行现场指导主管布置工作后，要根据不同的部属性格，采取不同的措施了解工作进度和遇到的困难，根据员工的个性激励员工，及时帮助解决问题，指导开展工作，保证任务的及时高质量的完成。8、要正确开展批评对部属要公平对待，对错误要大胆给予指出，要求改进，对违反规章的要严格处罚，切忌当和事老，但要注意方式，避免当众责骂部属，要就事论事，切忌以事论人。 9、不要轻率地下结论每个人的处事方式都不同，上司的方法未必是唯一正确的方法，不要轻率地说部属的做法是错误的，更不要随便对部属的为人处事、道德品质下结论，也不要因为某一见事而以偏概全，这些稍微不慎都会影响部属的工作情绪和积极性；10、与员工一起进行职业生涯规划要尽量为部属创造升迁的机会，了解员工想要学习的知识内容，尽可能的安排并对员工进行培训，让员工全方面的发展。让员工在学习中不断成长，实现自身的价值，也为酒店