浅谈企业的激励机制.doc

浅论企业的激励机制XX师范大学 人力资源管理 XX级周末班 指导教师 XX摘 要：文章从激励的在管理中的作用以及表现、如何实现有效的激励等几个方面展开探讨，指出只有通过激发每个员工不同层次、不同方面的需求欲望，制定出相关的体系，创造一种有利的环境和气氛，使每个人的需要得到满足，才能达到企业所要求的计划目标。激励机制的形成，必须是围绕企业管理目标。如何让企业在困境中得以生存、发展，如何让企业在机遇中发展壮大，企业先进的管理方法是关键，科学的激励机制是管理好企业的重要手段之一。关键词： 管理 激励 系统 管理可以被认为是同他人一道和通过他人来实现组织目标的活动。而管理者的激励、指导和与下属沟通的能力，将会直接决定管理的效率。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%30%，如果加以科学的激励，则可发挥到80%90%。可见，激励对员工能力的发挥有多大的促进作用在组织行为学的研究中，如何设计一套行之有效的激励机制，激发员工的积极性、创造性和工作热情，实现组织目标，是很多企业面临的问题，也是企业管理的一个重要课题。一、激励在企业管理中的重要作用激励机制就是激发人的内在潜力,开发人的潜在能力,调动人的积极性和创造性。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。激励是行为的钥匙,又是行为的键钮,按动什么样的键钮就会产生什么样的行为,每个人都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励,相互之间的激励和自我激励。管理者为了实现既定目标,充分认识激励机制的重要作用,在实施管理中运用好激励机制至关重要。 激励机制能使团体、组织产生向心力在对任何团体、组织的管理中,向心力都是重要的内容和目标。联合起来是人们实现其物质利益和精神利益的需要。人类的祖先,面临着严峻的自然挑战,猛兽的攻击,时刻威胁着人们的生存,正是联合劳动、集体生活,使原始人能够抵御自然灾害、防止野兽侵袭、维持生存。古代许多军事家就非常注意用以身作则、荣辱与共的方法团结士兵,通过集体宣誓、结盟,甚至宗教迷信等方式提高士气,使全体成员同心同德为共同的目标而奋斗。联合使人们产生了向心力,从而实现了人们物质利益和精神利益的需要。人不仅有物质需要,而且还有精神需要,精神需要只有在联合的团结的组织中才有可能实现。 激励机制能提高人的素质为了提高人的素质,促使人的全面发展,教育是十分重要的。激励机制作为对人的一种评价,也是一种教育方法,激励机制对提高人的素质,使人全面发展具有重要作用。团体、组织表彰先进,批评后进,处罚错误,倡导新风,员工凭感观很快形成感性认识,引起深刻的情绪体验。而实行奖惩,树立正确的世界观和高度的责任心,可以激发员工的广泛兴趣。广泛的兴趣是人们努力探求新知识、新技术的重要条件。今天面临新技术革命的挑战,显得尤为重要。在探求新知识、新技术这样的氛围中会使员工的整体素质不断得到提高。 激励机制能提高工作效率团体、组织为实现既定目标,需要员工团结一致高效率地工作。不断地激励,将团体、组织的目标和个人的利益联系在一起,就能够将分散、单个的员工联系在一起,产生最佳的工作效率。 激励机制能吸引人才,增强团体、组织的活力事业成败,人才是至关重要的。美国特别重视这一点,吸引了国外(包括中国)许多有才能的专家、学者,这是美国在众多科学领域内保持领先地位的重要原因之一。为了吸引人才,美国不惜用重金创造良好的工作条件激励吸引人才。如国际商用机器公司采取了许多有效的激励办法:提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇;给员工兴办了每年只交3美元会费就能享受带家属到乡村疗养的待遇;公司筹办学校和各种训练中心网,让员工到那里学习各种知识,如学习国际金融知识和编制机算机程序等等。这些办法吸引了很多人才为该企业全身心地工作。 激励机制能增强团体、组织的团结激励机制能使人团结,团结就是力量。著名的军事家孙子说过:“吴人越人相恶也,当其同舟共济而遇风,其相救也。”就是说舟遇风将沉下去时,吴人越人都想使舟免于沉没。团体、组织中的个人与个人、个人与整体必然存在一些矛盾。只有通过激励机制才能把个人目标与团体、组织的目标合二为一,组织团结起来为共同的目标而奋斗。排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛，被管理界公认为最具文化特色的公司之一，财富杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60的人是从小时工做起的”。沃尔玛在各方面鼓励员工积极进取，为每一个想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一个一试身手的机会，先做助理经理，或去协助开设新店，如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。因此，沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司提拔起来的，这使沃尔玛公司员工的热情高涨。二、目前企业在运用激励机制方面存在的问题 激励与约束机制不健全 按赫兹伯格的双因素理论，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足。赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使人们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。因而，赫茨伯格认为，在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最主要的。现阶段，我国一些企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，就不能很好的激发人的动力，实现组织目标。另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多企业运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。例如，有一家私营科技企业，刚进的一名大学毕业生合同没到期就自动离职，由于没有相应的约束机制，他们对此也无可奈何。在人才培训与开发上所花的时间，精力和金钱都泡汤了。 人们对工资、奖金及优先购股权之类的报酬的理解还存在一定的不足如果人们认为工资、奖金及优先购股权之类的报酬是理所应当的，它们就失去了激励作用。发生这种情况的原因之一是，虽然人们一开始可能很重视这些报酬，但一旦用光，激励作用就消失了。其次，报酬结构与工作没有直接联系，可能也会引起反作用。例如，两个员工做着同样难度、同样数量的工作，但其中一个得到的报酬却高得多。报酬低的员工就会大大受挫。最后，奖金可能会引起员工间的竞争，妨碍合作。缺乏合作精神最终会损害组织的整体业绩。 因此报酬并没有使工作本身更具成就感。这种情况下，报酬不能满足员工的内在需求。内在性需求是不能靠外界组织所掌握和分配的资源直接满足的，它的激励源泉来自所从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作完成时所提供的某些因素来满足。所以对于企业来讲，满足员工的内在需求，是激发员工的一个有效手段。忽视员工的更高层次的内在性需求，一味的采用薪酬激励，得不到应有的效果。 缺乏让员工参与企业管理的意识和自由发挥我国企业中大多实行家族式管理，家族成员占据着企业的重要领导岗位。大多数企业主认为，员工劳动已给了相应的报酬，就不应有太多权利，更别说参与企业的管理。这样一来，员工很多好的建议得不到采纳，对企业的忠诚度也随之下降。其次、企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。 三、实现有效激励的对策思考 为员工提供满意的工作岗位是有效激励的前提1为员工提供一个良好的工作环境员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满，这时企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。因此，企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。2员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激起员工的工作兴趣，员工才会有积极性。 3有挑战性的工作企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强，就可以有效地激励员工。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性。4为员工制定职业生涯规划充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。5晋升培训机会企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训，使员工不断充实可以向更高层次发展。为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。 员工需要是有效激励的基础 员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。 根据员工的需要不同，企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 科学的评价体系是有效激励的保障 有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策，达到激励员工的最好效果。在制定评价体系过程中，必须把物质激励和精神激励结合起来，采取灵活多样的激励手段，根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而不能是一种制度从一而终、一层不变。有些公司，由于用人不当，把那些只会说而不会做的人提拔到重要的管理职务上，造成公司内真正能干的人不安心工作，甚至纷纷要求离职。最后，使公司里自上而下形成一种说空话的作风各级管理人员和工作人员也失去了工作的主动性、创造性和积极性。长此以往，等于抽掉了公司的灵魂和活力，最终将使公司亏损甚至破产。 总之，激励就是要激发每个员工不同层次、不同方面的需求欲望，创造一种有利的环境和气氛，使每个人的需要得到满足，从而达到企业所要求的计划目标。 经过三十年改革开放,我国已形成了多种经济形式并存的中国特色的社会主义市场经济。国有企业的一些弊端在得到改善，民营企业、私有企业、股份制企业在社会发展中逐步得到壮大。但我们的企业如何做大，如何做强，如何同世界一流企业拉近距离，这都需要每一个企业管理人员的