浅谈我国中小企业薪酬管理的现状及对策

浅谈我国中小企业薪酬管理的现状及对策摘要：以市场为导向的中国经济体制改革首当其冲受到挑战的是中小企业，渐进式的改革总是寻求改革成本低、风险小、易于突破的切入点，将中小企业薪酬改革置于企业薪酬改革的前期试验是一种可行性的选择。从建国到20世纪90年代，薪酬改革基本上集中于工资的增加，20世纪90年代以后，由于中小企业集合结构的调整，中小企业多元化的体系逐步形成，使得中小企业的薪酬改革呈现多样化的发展趋势。完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对中小企业的发展具有巨大的影响，建立与现代企业相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为每个中小企业当前的重要课题。本文主要对中小企业在薪酬管理中存在的主要问题进行了分析，并提出了相应的对策，具有一定的参考价值。关键词：中小企业 薪酬 薪酬管理 对策一、薪酬管理的基本理论解析、薪酬的含义和内容 薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所做贡献的回报。员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体的形式。薪酬主要包括直接薪酬和间接薪酬。、薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。1、确定薪酬管理目标：建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才； 激发员工的工作热情，创造高绩效； 努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。2、选择绩效政策：企业薪酬成本投入政策；根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；确定企业的工资结构以及工资水平。 3、制度薪酬计划：就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划要坚持一下两个原则：与企业目标管理相协调和以增强企业竞争力为原则。 4、调整薪酬结构：企业工资资本在不同员工之间的分配职务和岗位工资率的确定员工基本辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整、薪酬管理的影响因素1、 外在环境因素。包括政府政令、经济、社会、工会、劳动市场、生活水平等。2、 组织内在因素。包括财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、企业文化、比较工作价值、竞争力、公平因素等。 3、个人因素。包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人能力等。二、中小企业薪酬管理中存在的问题 1、薪酬管理与企业战略脱节 战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，但是我国很多的中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理体系，而是就薪酬论薪酬，吧薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于企业的战略发展，应该与怎样的绩效管理系统相配合起来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，与企业的战略目标严重脱节。 2、薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱 从大部分的中小企业的工资表上可以发现这样的一种现象，有多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去非常的复杂。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了，员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能通过个人努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一种什么样的关系。 3、忽视内在报酬 广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由安排工作时间等。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。前者是员工从工作本身得到的满足。后者是企业支付给员工的工资、奖金、福利等实物性的东西。有些中小企业的薪酬待遇虽然不低，但员工待久了之后普遍产生工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视内在薪酬、员工缺乏精神激励的原因造成的。 4、福利体系不完善 中小企业不重视员工得到福利待遇，福利体系不完善。对于法律规定的那些法定福利项目，部分中小企业没有按照规定执行，因为他们认定这部分的支出对企业来讲是多余的。关于企业福利项目，是企业结合实际情况，根据员工的具体需要而设计的。国内的中小企业在这一方面普遍做的不好，有的中小企业没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期，有的中小企业对企业福利虽有制度规定，但是涉及的内容比较的肤浅，没有结合员工的具体需求，没有从激励的角度去设计福利项目，也就谈不上有完善的福利体系。 5、薪酬系统的激励手段单一，激励效果差 在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个是绩效加薪，另外一个是奖金的发放。但是我国的许多企业在薪酬激励方面往往束手无策，好像只有加薪和奖金两种手段。由于绩效加薪以及常规性的奖金计划往往都有固定的周期且需要达到各种综合性的绩效要求，所以通常无法对很多有效的员工业绩和行为或总体业绩提供及时的奖励这一方面无法保证奖励的及时性，另一方面也不利于对某些业绩和行为提供有针对性和个性化的激励。三、中小企业薪酬管理问题产生的原因分析 1、历史原因在计划经济体制下，中小企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有的资源都是由计划实现的。在这种体制下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别，资历因素，主要表现为平均主义，吃大锅饭。尽管经历了二十多年的改革，但是企业的薪酬改革却没有取得实质性的进展，虽然在薪酬方面做了一些有意义的探索，但这并不符合“打破吃大锅饭、拉开收入差距”的实质要求，反而掩盖了薪酬制度改革的方向，弱化了薪酬制度改革的东力。 1、 中小企业更倾向于家族式管理 中小企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权，随着企业的经营规模的扩大，企业必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，而家族企业制度的排他性阻碍了家族外来人才进入企业的高层管理，家族式管理模式容易导致“一言堂”，薪酬体系不公。 3、薪酬管理理念滞后 中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘，将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相对滞后，一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。 4、现代薪酬管理方法与技术导入不足 在企业的创业阶段，那时企业初创，规模小、人员少、结构简单、薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业的操作、掌握员工的思想动态，划分员工的绩效等级，对员工的薪酬发放也在合情合理中。但是，随着企业的逐步壮大和外部竞争的加剧，管理者要监督、管理成倍的员工，面对瞬息万变的市场，加上对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其是在现代薪酬管理方法和技术的把握方面，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。 四、提高中小企业薪酬管理的对策 1、员工薪酬和企业战略相结合 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业的目标相统一才能更好地留住所需人才。中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争优势，在确立了薪酬战略之后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。 2、保持薪酬的公平性 在我国的中小企业，引起员工工作不满意的最大根源是中小企业员工的不公平的感觉。在薪酬设计中，一旦使企业的员工出现不公平的感觉，就很容易增加企业员工的不认同感。因此，合理设计薪酬结构，既要保证中小企业的薪酬内部横向公平也要保证企业薪酬的外部公平 3、中小企业内在薪酬的运用 员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、个人的发展机会等，尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。中小企业应了解不同的员工的不同程度的需求，并针对这些需求设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。 4、加强福利的多元化设计福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，对增强中小企业的凝聚力起到了基础性的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是中小企业又必须吸引优秀人才，因此中小企业必须在福利方面进行创新。 【参考文献】1 刘昕，薪酬管理M.北京：中国人民大学出版社，2002.2 李松泽，郭爱英，李日桑，王晓庚，健