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潍 坊 医 学 院 讲 稿课程名称护理管理学授课章节第五章 人力资源管理（一）授课教师职称所属各部（系、院）护理学院教研室护理教育和管理教学层次研究生 本科生 专科生 学 时2联系方式电 话E-Mail学习目标：1.掌握人力资源管理的概念和基本要素、护理人力资源分配。2.熟悉护理人员招聘的基本步骤。护理工作模式、护理岗位职责、任职资格及护理人员配置的依据和方法。3.了解护理人力资源管理体系、目标、特点及管理职能。授课内容：引言 概念1.资源（resources）是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。 2.人力资源（human resources）又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。是能够推动社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。3.人力资源管理是指对人力这一资源进行有效开发、合理配置，充分利用和科学管理。一、护理人力资源管理的目标和特点 （一）护理人力资源管理的目标：“3个匹配” （二）护理人力资源的特点：1. 人的主观能动性：主要是指护理人力资源作用的发挥取决于护士个体的实际工作状况。2. 人力资源的可变性：体现了人力资源的可塑性、再生性和开发性的特点。3. 人力资源的组合性：护理人员共同协作体现了人力资源的组合性。4. 人力资源闲置过程的消耗性5. 人力资源的流动性：主要体现在人员的流动和人力派生资源。6. 人力资源的可塑性：在特定的时间和职业范围内,通过工作经验的积累 和不同形式的培训和教育,护理人员的职业素质和综合素质会有不同程度的提高。二、护理人力资源管理体系三、护理人力资源管理职能备注：授课内容：1.护理人力资源规划（nursing human resources plan）医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并作出策划的过程。2.招聘（recruitment）是组织及时吸引足够数量具备应聘条件的个人并与具体工作岗位匹配的过程3.人员培训：通过医院护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护理人员在职业态度、知识水平、业务能力和工作能力等方面得到不断提高和发展的过程。 4.绩效评价(performance appraisal)是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。5.护理人员开发及发展 人才流失 6.护理人员的薪酬管理和劳动保护。第二节 护理人员招聘一、职务分析1工作分析（job analysis）职务分析，通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。2工作描述（job description）又称工作说明，对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法与工作相关的环节所作的书面说明。3任职资格是根据工作所描述拟定的工作资格，主要内容是文化程度、工作经验、有关岗位和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况及其他。二、寻求符合护理岗位的候选人护理人员招聘（nurses recruiting）是指医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备资格的个人到医院应聘、医院根据需要和应聘者条件从中选取人选予以录用的管理过程。三、招聘考核和面试四、录用体检和试用考察五、录用决策和招聘工作评估第三节 医院护理人员配置及管理岗位设置一、医院护理人员配制依据和方法（一）依据：(1)我国护理人力资源配置不足录用过程：体格检查评估：程序甄选：申请书资格筛选理论技术考核招聘：拟定招聘计划发布招聘信息接受申请招聘基础：护理人力资源规划护理工作分析备注：授课内容： (2)护理人力资源面临的新情况:健康服务需求的增加；现行人事制度的改革；人力资源国际化。（二）护理人员配置的原则1.科学配置的原则2.成本效率原则3.结构合理原则4.个人岗位对应原则二、护理管理岗位职责及任职资格(一)护理部主任岗位职责及任职资格(二)科护士长岗位职责及任职资格(三)护士长岗位职责及任职资格三、护理工作模式1. 个案护理(case nursing care):是一名护理人员负责一位患者全部护理内容的护理工作模式，又称“特别护理”。2. 功能制护理(functional nursing care):是以各项护理活动为中心的护理工作方法。3. 整体护理(holistic nursing care):护理人员在进行护理活动时要以人的功能为整体，提供包括生理、心理、社会、精神、文化等方面的全面帮助和照护。4. 临床路径(clinical pathway)是从控制医疗成本着手、以医疗团队合作为主的工作模式。四、护理人力资源分配（一）排班的原则1. 遵循24小时连续性，合理安排各班次人力衔接满足需求原则2.