毕业设计（论文）-xx公司员工激励机制探析.doc

摘 要21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竞争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。本文在明确员工激励机制内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容进行了系统分析；其次，对柳州方鑫公司员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对柳州方鑫公司员工激励机制的认识；最后，针对柳州方鑫公司员工激励机制存在的问题，以激励理论为指导，同时结合柳州方鑫公司实际情况制定出相应的策略，以提高柳州方鑫公司员工激励的效果，最大限度的挖掘员工的潜能，提高企业竞争力。关键词:员工激励，激励机制，外在性激励，内在性激励Abstract21st Century is an era of Knowledge Economy. Compared with the era of Industrial Economy, talented people are greatly emphasized in an unprecedented degree. Competition between firms is competition between talented people, rather than that between products and technology. Quantity and quality of talented people determine organizational development. As talents competition tends to be internationalized and globalized , how to attract and retain talented people is a vital problem for firms to have a everlasting and stable development or not. The key way to solve HRM(human resource management) problems is to build up and improve incentive system so as to attract and retain talented people. Therefore it will enhance organizational effects.Based on the implications of Staff Incentive Mechanism, this article first systematically analyzes the concept and content of Staff Incentive Mechanism. Then, it furthers analyzing the existing situation of Staff Incentive Mechanism in Fangxin so as to deepen the recognition of that. Finally, it probes into the existing Staff Incentive Mechanism in Fangxin. Under Incentive Theory, actual situation-related policies are made. This enables to enhance Fangxins staffs motivation, to help staff to apply their skills and potentials and to enhance its competition force.Keywords: Staff Motivation, Incentive Mechanism, External incentive, Internal incentive 目录摘 要IAbstractII一、激励机制的相关理论1（一）激励机制的涵义1（二）激励的过程1（三）激励机制的内容1二、柳州方鑫公司基本情况介绍3（一）柳州方鑫公司发展概况3（二）柳州方鑫公司人力资源状况3三、柳州方鑫公司员工激励机制的现状及存在的问题4（一）激励机制不健全，人员流失率高4（二）员工培训不及时，只“放电”不“充电”4（三）员工积极性不高，生产效率低下5（四）人力资源管理机构不能发挥应有职能5四、柳州方鑫公司员工激励机制存在问题原因分析5（一）激励机制缺乏制度保障，受领导主观因素影响大6（二）精神激励滞后，无法满足员工精神需求6（三）以物质激励为主的外在性激励存在弊端6（四）内在性激励的作用不能得到有效发挥7五、完善柳州方鑫公司员工激励机制的对策7（一）完善社会保障制度，加强精神激励7（二）完善薪酬管理制度，促进外在性激励8（三）关注员工成长，促进内在性激励9（四）培育企业文化，为内在性激励提供保障10结束语12致 谢13参考文献14一、激励机制的相关理论（一）激励机制的涵义激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为；从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量；从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。 根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。（二）激励的过程激励的过程，是指激发人的动机的心理过程。可以用下面的简易图示来表明这一过程:图1从图1可以看出，激励的过程是从个人的需要开始的，从基本需要(如衣、食、住、行等各种生理需要)，到各种高层次的需要(如社交、自尊、地位、成就、自我实现等)。例如，有些管理人员有很强的自我实现需要，有强烈的开拓进取的愿望以及升职的期望，而这些未满足的需要造成内心的不平衡、紧张，使他们感到不安，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动力。所谓人的动机，就是诱发、推动并指导和引导行为指向目标的一种内在动力。当人有了动机之后，就会导致一系列寻找、选择接近和达到目标的行为。如果人的行为达到了目标，就会产生心理和生理上的满足。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识的设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。（三）激励机制的内容根据需要理论，需要是人类行为的出发点，人的需要分为外在性需要与内在性需要，以这两种不同的需要为源泉的激励分别称为外在性激励与内在性激励。1外在性激励所谓外在性激励，是指当事者自身无法控制而由组织掌握和分配的资源来调动员工的积极性。按组织所掌握资源的性质，外在性激励又可分为:(1) 物质性激励通常以工资、奖金及各种福利等物质性资源来调动员工工作积极性。物质性资源的特点是客观的、可以感知和测量，同时它们又是消耗性的、不可再生，因此成本较高。同时，由于物质资源的分配是在资源约束条件下进行的，因而其分配具有竞争性。(2) 社会情感性激励通常要用荣誉、信任、认可、表扬、尊重等社会情感性资源来调动员工的积极性。与物质性激励相比，这类激励满足了人们更高层次的需要。其特点表现在:第一，它们是抽象的、不易测量和象征性的，只有靠人的主观感受去领会和获得；第二，它们的成本很低，而作用却很大；第三，它们具有互利互增性，一方给予付出，另一方会进行相应或更多的回报。需要指出的是，在外在性激励条件下，被激励者的注意力只集中在外在性奖酬上，这些奖酬操纵在组织的领导者手中，是根据被激励者工作绩效的考评结果发放的。对被激励者来说，工作只是一种获取这些外在性奖酬的手段，只具有工具性，他们并不关注工作活动本身。当外在诱因消失时，外在性激励便会随之消失，工作的积极性也就没有了。2内在性激励所谓内在性激励，是指通过工作本身所能提供的某些因素来调动员工的工作积极性。 将工作的报酬当作工作本身，这就可以解释为什么我们经常可以看到有些人在待遇不高，甚至条件艰苦的环境中仍能孜孜不倦地工作，在这种情况下，外在性激励是不起作用或作用甚微的。内在性激励按其激励因素的性质又可分成两类:(1) 工作活动本身的激励这种激励靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足人的内在性需要。包括:工作的趣味性、挑战性、培养性，让人感到进步和成长，因能力的提高体验到成就感，增强自信与自尊，工作活动中提供交往的机会等。其特点表现在:第一，这种激励与是否存在外在性诱因无关，而且也与工作任务是否完成无关，工作活动本身使人乐在其中。第二，对活动本身是否吸引人和有趣的判断是一个完全主观的过程，它取决于当事者本人的爱好、判断与价值观，不存在什么客观的、绝对的评价标准，同样的工作对于不同的人感受是不同的。(2) 工作任务完成的激励这种激励使人们在工作任务完成时感受到满足感，这些因素包括工作任务完成时当事者所感受到的自豪感、成就感、贡献感及自尊感，还有潜能得到充分发挥时的满足感。其特点表现在:第一，内在性激励所依据的成就主要由当事者按照自己的标准作出判断，而不是按组织的标准做出评价，并且与他人的评价无关。第二，这种内在性激励，不仅在任务已完成、取得成就时能够起作用，而且在任务未完成或遇到挫折时，也能发挥强大的激励作用，使人的努力具有持续性。内在性激励是一种真正的工作激励，对于受激励者，工作不再是获取外在性奖酬的工具，而是真正的激励源泉，受环境的影响小，能持续地发挥激励作用。此种激励成本低廉，管理者可通过科学合理的工作设计、寻求人与工作的最佳匹配等方式充分挖掘人的潜力，这是一种非常有效的激励手段。3两种激励的关系激励理论界普遍的假设是:内在性激励因素（如成就、责任和能力等）与外在性激励因素(如高工资、晋升、和谐的上下级关系及愉快的工作环境等)是互相独立、互不影响的。但是，近年来的研究表明，外在性激励和内在性激励两者是相互依赖和影响、并非各自独立的。至于两者是如何相互影响的，存在一些不同的观点。第一种观点认为，外在性激励因素的使用会降低内在性激励的作用，即如果我们给予一个对自己的工作非常感兴趣的员工以奖金或表扬，会导致他对工作本身兴趣的降低，这种观点被称为认知评价理论。第二种观点认为，在另一些情况下，对单调乏味的工作的外部奖励反而可以提高内部激励水平。还有一种观点认为，非常高的内部动机水平可以抵制外部奖励的不良影响，即如果员工认为一件工作本质上很有意义，或是对他来说非常有趣，那么外部奖励并不会降低他的内部激励水平。事实上，这两种因素是相互作用的，其作用的原因可能取决于一些权变因素，如员工对工作趣味性的评价等等。因此，在管理实践中应根据工作和员工的具体特点将二者很好的结合，才能对行为起最佳的推动作用，而不应过分偏重一方。二、柳州方鑫公司基本情况介绍（一）柳州方鑫公司发展概况柳州市方鑫汽车装饰件有限公司（以下简称柳州方鑫公司）位于中国西南工业重镇广西柳州市静兰工业园，占地100亩，主要从事汽车内外饰件的研发、制造与销售。自2001年正式营运以来，公司由创业之初的几十人、年销售总额几百万发展到现在的数百人、销售总额超亿元的民营企业。2004年6月，柳州方鑫公司在柳州市阳和工业新区投资成立了全资公司柳州市嘉诚汽车饰件系统有限公司，占地60亩。2005年初在青岛经济技术开发区租赁15亩地，成立青岛方鑫嘉诚汽车装饰件有限公司。到现在为止，柳州方鑫公司共有：柳州市静兰工业园总部生产基地、柳州市静兰工业园二基地、柳州市阳和生产基地、青岛方鑫嘉诚生产基地。柳州方鑫公司和上汽通用五菱汽车股份有限公司、东风柳州汽车有限公司、上海延锋伟世通汽车饰件系统有限公司、柳州工程机械有限公司、柳州特种汽车厂等公司建立了良好的长期配套协作关系。公司先后三次被上汽车通用五菱（SGMW）评为“优秀供应商”，2005年被柳州市列为重点扶持的汽车零部件企业，并获柳州市鱼峰区“二级骨干企业”和柳州市2005年度强优工业企业。（二）柳州方鑫公司人力资源状况 柳州方鑫公司人员状况如下表：学历初中高中中专大专本科合计人数586511524932870比例67%6%17%6%4%100% 表1 从表1我们可以看出，柳州方鑫公司初中学历人数在公司总人数中还占着相当大的比例，说明公司人员学历、素质整体偏低，针对公司的发展目标及规划，在今后招聘中将逐步以高素质专业技术性为主，现阶段公司将通过与职业院校联系培训帮助员工取得相应的职业资格证书。不仅是员工自身的技能与水平得到了提高，也体现了企业的管理理念为员工创造价值。三、柳州方鑫公司员工激励机制的现状及存在的问题柳州方鑫公司是一家中小型私营企业，公司发展速度很快，但管理上不完善，跟不上企业发展的需求，在员工激励方面更缺乏有效的管理，主要表现在以下四个方面：（一）激励机制不健全，人员流失率高柳州方鑫公司除了物质（主要是工资）上的激励外，基本上没有其他激励措施。并且人员的工资一般由公司老总来定，人力资源科并没有成文的激励机制制度。公司知名度不高，加上管理上的不完善，很难吸引高素质的人才为公司效力。下图是2007年公司的人员流失率状况： 图3 07年员工流失率从图3我们可以看出，07年柳州方鑫公司人员累计流失率接近35%，远远超过汽车行业9.8%的平均人员流失率，一年当中进出的员工总数达到在职人数的2/3，每个部门很多的时间花费在无效的迎新送旧的工作上。员工离职原因部分与工作时间及工资待遇有关，另一部分是不适应公司因发展而做出的改革，其中也不乏与公司理念无法融合等原因。如何用人、育人、留人是管理层在今后工作中所要着重考虑的问题。（二）员工培训不及时，只“放电”不“充电”知识经济时代的一个突出特点就是科学技术迅猛发展，知识的更新速度日益加快，加剧了竞争，这就使得人才只有不断充电，才能适应社会发展的需要。柳州方鑫公司在对待一线员工的管理上只注重员工的工作，没有注重对员工技能的培训，即便是培训也是没有效果的培训，因为员工一天工作十二个多小时，周末又没有时间休息，根本没有时间和精力用在学习上，即便是培训，效果几乎为零。这种做法忽视了对人才的职业生涯开发，不利于人才的发展。下表是公司06年10月-2007年9月年度培训计划每月完成及时率月份10月11月12月1月2月3月4月5月6月7月8月9月完成及时率100%50%100%100%75%50%033.33%20%100%60%75%目标完成率100%100%100%100%100%100%100%100%100%100%100%100% 表2 从表2我们可以看出，在12个月中，只有四个月培训完成及时率达到100%，而最低的四月份为0，11月份、5月份勉强达到50%，月平均完成及时率只有63.61%，在知识技术日益更新的今天，员工培训完成及时率如此之低，对员工工作技能增长的要求是远远不够的。（三）员工积极性不高，生产效率低下柳州方鑫公司员工积极性不高主要表现在，员工工作时间太长（早八点对晚八点）没有周末，并且大部分工作是手工操作，因而员工对工作产生厌倦和疲惫，而且工资不高与不公正更加使得员工对工作产生抱怨，一些基层管理人员态度的恶劣很大程度上造成员工对工作感到失望与反感，使得员工对工作失去信心，往往只是应付式的上班，没有主动性与创造性的工作干劲，从而生产效率低下，花了时间和精力，但是没有得到相应的工作效果，得过且过。公司不注重挖掘员工的工作潜力，只是采取加班加点的工作方法来完成工作任务，这不仅得不到预期的效果，更是浪费成本。2007年公司在生产上造成的无效成本就高达八百万，主要表现在无效工时和次品、废品及材料的浪费上。（四）人力资源管理机构不能发挥应有职能柳州方鑫公司由于管理基础薄弱，人力资源管理部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。目前，行政部门与人事部门二位一体，虽然设置人力资源管理科，但也是简单地将“人事部”翻牌为“人力资源科”。在人员配备上，人力资源管理人员不是专业人士，仍由人事行政部门人员兼任，难以适应管理岗位的专业需要。事实上，柳州方鑫公司人力资源管理的职能正在重蹈原国企人事管理仅承担行政人事和劳资福利工作的覆辙，通常仅停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，忽视了人的才能的发挥和自我价值的实现，严重影响了员工积极性的发挥。四、柳州方鑫公司员工激励机制存在问题原因分析柳州方鑫公司现行的员工激励手段比较单一，主要是以外在性激励中的物质激励为主，这不仅达不到激励的目的，也远远不能适应公司发展的需要。公司在设计员工激励机制时，只片面的考虑正面的激励措施，而轻视约束和惩罚措施。在外在性激励的社会情感性激励方面，没有进行科学的分析与设计。在内在性激励方面对员工的关注不够，在实行激励时没有对员工进行认真的分析，不考虑人的需求内容与层次上的不同，对所有人采取同样地激励手段，不能收到预期的激励效果。这些都使得员工的积极性、主动性和创造性难以发挥，从而影响了企业的发展。具体而言，柳州方鑫公司员工激励机制的问题主要表现在以下四个方面:（一）激励机制缺乏制度保障，受领导主观因素影响大有效的管理应该使管理的制度化和柔性化实现有机的统一。企业管理需要有明确、清楚的管理制度，在制度面前所有员工一律平等，这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。在柳州方鑫公司，制度缺失或者流于形式与公司领导的个人意志有很大关系。领导者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准。（二）精神激励滞后，无法满足员工精神需求精神激励是人们从工作中获得的满足感、成就感、和谐的工作环境等，它一般无须企业支付经济资源。根据马斯洛的需要层次理论，经济上的满足只是人的最低层次的需要，而自我实现的需要才是人的最高层次的需要，员工只有获得了在自我实现上的满足时，才能与企业的关系结合得最为紧密。当前，柳州方鑫公司的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，经营者仍然把员工当作“经济人”看待，缺乏与员工的感情交流，简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励，没有将激励方式在单纯依靠物质激励向以物质激励为主，辅以适当的精神激励的适时转变，导致精神激励落后于员工的心理需要，这是公司激励机制的一大缺陷。（三）以物质激励为主的外在性激励存在弊端1薪酬体系不合理第一，薪酬的确定是由老板一个人说了算，主观色彩浓厚。柳州方鑫公司只是凭老板的感觉办事，在薪酬结构、薪酬水平及级差处理上都缺乏合理的规划，入职起薪及薪酬晋升往往凭借领导者的主观臆断。第二，薪酬的模糊性。让许多员工颇感疑惑的是，自己的薪酬是如何决定的，薪酬决定的标准是什么等问题。这种薪酬的模糊性易引发员工的多种猜测甚至不满。第三，薪酬体系僵化，并不与公司业绩共同增长。公司薪酬保持着极强的“稳定性”，与本地区、本行业的企业相比不具有竞争力。第四，薪酬的多少与个人的能力、贡献、工作业绩等方面联系不大，也没有考虑到人的多层次需求，对于员工的凝聚与激励作用不足。2奖金激励不科学第一，目标设定不科学。柳州方鑫公司给员工发放奖金的最终目的是为了促进企业目标的实现。公司将任务指标定得过高，使任务不易于完成，最终影响了奖金激励作用的发挥。第二，奖金分配缺乏考核依据、等级设置也不合理。公司以员工出勤作为考核条件，使奖金变成了“人头奖”。在奖金等级的设置上把职务作为唯一依据，实际上是在同一层次上搞平均主义。这种做法不利于激励相同职务层次中不同工作量和责任人员的积极性，易引发员工的不公平感，从而影响员工的士气和团结。第三，奖金方式及数量未达到激励作用。员工并非对任何数量的奖金刺激都会内化为自觉行为，当奖金的数量低于一定程度，与员工的期望值差距较大时，员工就会觉得其价值不大而无动于衷，奖金也就丧失了激励作用。（四）内在性激励的作用不能得到有效发挥柳州方鑫公司，由于领导者经营理念、企业的人力资源管理水平等多种因素的限制，并没有认识到内在性激励的作用，忽视了运用工作本身对员工进行激励。具体表现有四点:第一，公司中除了部分掌握核心技术的关键员工外，其他员工一般都从事较为机械的工作，工作岗位是为了提高效率而设置，工作内容往往专业面窄，重复性强，员工在别人的指示、命令下消极地工作，岗位设计的不合理，这常常导致了许多工作无聊乏味，缺少挑战性。第二，员工接受培训的机会较少。公司对员工在人力资本投入(主要是培训等)上较少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性。第三，员工发展的渠道不够畅通，晋升渠道单一，直接后果是导致有些员工看不清今后的发展方向，失去了未来努力的目标。第四，公司在尊重员工、服务员工上做得不够。主要是忽视员工的参与感及不重视对员工进行职业生涯规划。五、完善柳州方鑫公司员工激励机制的对策（一）完善社会保障制度，加强精神激励根据赫茨伯格的双因素理论，社会保险等福利属于保健因素的内容。由于激励因素与保健因素两者是相辅相成、相互影响与作用的，基本的社会保障制度能体现企业对员工的人身保护意识，能保障企业员工基本生活的稳定，提高企业对人才的吸引力，并使企业内员工能更专注地投入到工作中，激发员工的主观能动性，发挥其聪明才智，提高企业的创新能力。针对柳州方鑫公司激励机制存在的问题，在实践中可通过以下方法加强精神激励:1目标激励目标是组织对个人的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机，达到调动人的积极性并采取相应行为的目的。以目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用，只有不断引发员工对目标的追求，才能激发其奋发向上的内在动力。这就要求各级管理者在开展工作时，要根据激励对象的实际“对症下药”。如对于关心企业发展变化，常提合理化建议的员工，要用满足参与感进行激励；对于热爱工作、想在事业上有所建树的员工，可通过工作扩大化、工作内容丰富化，用成就感进行激励。在设定目标时要注意两点:第一，目标不能定得过高。若员工通过努力仍无法达到目标，会挫伤其积极性，影响工作热情和效果。第二，目标也不能定得过低。若员工太容易实现目标，就会丧失激励的根本目的。2竞争激励通过评比、比较形成一种相互竞赛、争取优胜的状况，是根据人们在学习、工作等方面的表现与贡献的不平衡性和可比性，利用人们的上进心理来激发员工，推动工作。可应用于员工与员工之间、部门内部、部门与部门之间。可采取业务学习、岗位技能竞赛等方式进行。一方面满足了员工的心理需求，另一方面促进了企业的发展。在运用这种激励时，要注意以下两点:第一，要有正确的指导思想和明确的目的，防止破坏团队精神；第二，要有严格的标准，以防止丧失公平。3情感激励情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。根据心理学上的解释，人的情感可以分为利他主义情感、好胜情感、享受主义情感等类型。这就需要企业的经营者根据员工物质文化的需求，关心员工的生活，在满足员工物质需要的同时，还要关心员工的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制能力和心理调节能力。对于他们在工作和生活上的挫折与困难要及时的给予帮助，进行疏导，以营造出一种相互信任、互敬互爱的良好氛围，切实培养员工的生活能力和合作精神，增强员工对企业的归属感。4信任激励人与人之间必须建立起相互信任的关系，特别是领导者对待自己的员工要充分信任，正所谓用人不疑，疑人不用。在精神激励的方式中，信任激励是一种基本的激励方式，领导之间、上下级之间、下属之间的互相理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于企业内人与人之间的和谐相处，有助于企业内团队精神和凝聚力的形成。（二）完善薪酬管理制度，促进外在性激励1建立工资集体协商制度工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。即企业可以由职工代表或者是工会与企业一方就工资问题进行集体协商。近年来，柳州方鑫公司发展迅速，企业的经济效益大幅度地提高，与此相比较，职工的工资还没有得到同步的、相应的提高，其中工资由企业单方面来决定是一个主要原因。所以，建议柳州方鑫公司采用工资集体协商制度来促使企业和职工良性互动，实现企业与职工双向共赢。2合理量化工作，奖惩并施合理量化工作对员工的工作积极性起到促进作用，公司可采用岗位技能挑战赛等活动来挖掘员工的工作潜能 ，根据员工的工作能力适当的调整岗位，并对工作进行合理的量化，使得员工既能按时完成工作任务，又不会对工作产生厌恶，让员工对工作保持浓厚兴趣。奖惩方面，公司对员工的思想行为表现要给予肯定、表扬或给予否定、批评。在运用表扬、奖励等正向激励时，要注意时机的选择，从员工实际出发，采用公开原则进行；在运用批评、惩罚等负向激励时，管理者必须首先认识到惩罚是一种教育手段，必须坚持合理、公平、适度等原则。总之，奖罚是规范人们行为的有效杠杆，在实施时要注意到以下几个方面:第一，奖励和惩罚要相互结合，不可偏废；第二，以奖为主，以罚为辅；第三，奖罚适度；第四，奖罚要指向具体行为。（三）关注员工成长，促进内在性激励1关注员工成长的途径在人力资源管理实践中，企业促进员工成长一般采用职业生涯规划、为员工提供各种培训、晋升的方式来进行。员工成长不仅可以带来人力资本的升值，而且还为员工实现自我价值提供了一个良好的通道。职业生涯规划是从组织的角度为员工设计个人职业发展的最佳途径，企业为员工提供各种培训的过程，实际上是企业对员工进行人力资本投资的过程，而晋升则为员工实现自我价值提供了一个台阶。柳州方鑫公司应在完善外在性激励的同时，更加注重对员工进行内在性激励，使工作本身充满挑战性，以满足员工的成就感、好胜心、个人兴趣。这就需要促进员工的全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和个人人格，并引导广大员工由对物质利益的片面追求，转而向往较高层次的追求，即将有意义、有价值、有竞争性的工作视为人生的重要内容。2员工培训与职业生涯规划相结合员工职业生涯规划是对员工可能的各种职业发展途径所做的安排，是职业生涯管理核心的部分。它与员工培训联系非常紧密，企业的员工培训计划是否与个人的职业生涯规划相结合，关系到员工个人和企业双方的利益。各种培训的开展，从根本上说都应有利于员工的自我提高与自我完善。其中，工作轮换对于员工的全面发展、服务于职业生涯规划的作用更为突出。工作轮换原是一种在职培训方法，也叫交叉培训法，当员工觉得一种工作已不再具有挑战性时，就把员工轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去。这种方式有利于员工综合理解企业的目标，了解企业不同的职能部门，形成一个关系网络，并提高员工解决问题和决策问题的能力。工作轮换对于员工技术的掌握、加薪和晋升都有一定影响。因此，在实践中柳州方鑫公司要注意工作轮换所存在的几个潜在问题:工作轮换可能会造成进行轮换的员工及其同事的短期化行为。由于很难形成专业特长，并且不会在某一职位上待较长的时间并承担富有挑战性的工作，使员工的工作满意度和动机都会受到不良影响；接收员工轮换的部门需要对其进行培训，而失去该员工的部门会造成资源损失。因此，这两个部门都可能会导致工作效率降低和工作负担增加。只有将工作轮换与员工的培训、职业生涯管理相配，才能发挥其综合效能。3设计新工作方式，提高员工积极性工作设计又称岗位设计，是在工作分析的基础上，根据组织需要并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。工作设计是否得当对激发员工的工作动机、增强员工的工作满意感以及提高工作效率都有重大影响。针对柳州方鑫公司员工工作积极性不高的现状，公司可以通过设计新工作方式来提高员工的工作积极性，其设计的核心思想是工作丰富化，即工作技能的多样性、工作的完整性、任务的重要性、工作的主动性和信息的反馈性，同时考虑员工、组织和环境三个方面的重要因素，通过工作丰富化来提高员工的工作技能，增强员工对工作的兴趣，进而提高员工的工作积极性。（四）培育企业文化，为内在性激励提供保障1转变领导观念，优化企业文化的内核企业文化建设的实质是以企业家的价值观念为核心，以多数人的共同理想、信念为准则进行的企业价值观的塑造过程。只有企业家真正转变自身的观念，才能指导其行动，并最终有利于员工激励机制效应的实现。在柳州方鑫公司，重要的事情都由老总说了算，关键人员的录用也是由老总亲自任命，可以说老总的一句话、一个决策决定了企业的成败，因此要真正的做好员工的激励工作，柳州方鑫公司必须做到以下两点:第一，真正认识到以人为本的重要性，切实通过提高自身的领导能力与管理艺术来完善激励措施。企业家要以身作则，学会依靠自己的影响力和人格魅力来领导员工，培养员工对自己的尊敬感，从而增强企业的凝聚力。第二，要做到公平公正。经常与员工进行沟通，尊重与关心员工，适当的运用正激励等方式，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境。2以制度文化保证员工激励机制的贯彻落实企业文化包括物质层、制度层及精神层三个层次的内容。柳州方鑫公司虽然认识到了以人为本的重要性，但由于各项管理制度尤其是人力资源管理制度的缺失，使得其对于员工的一些物质与精神上的奖赏不能及时兑现，有的根本就不兑现，从而极大的压抑了员工积极性、主动性、创造性的发挥，使员工激励机制不能发挥应有的作用，最终影响到了企业的进一步发展。因此，柳州方鑫公司必须着手制定规范化、合理化、科学化的各种规章制度，并注意在实施中不断改革、完善，加大实施力度，督促各级管理者依法办事，使员工自觉遵守制度；另一方面企业要增强制度的透明度，切实按制度办事，用制度来约束和规范管理者及员工的言行，使企业的相关制度能发挥应有的作用，尤其是为员工激励机制的正常运行提供一个有力的支持。(1) 对于普通员工的激励柳州方鑫公司在制定物质性激励措施时，遵循的最基本原则就是所奖励的应是对方所期望的。对员工而言，效价为零或效价不高的奖励难以调动他们的积极性。为了满足不同员工的不同需要，管理者可设计自助式奖励计划，让员工按需选择。一般而言，针对普通员工的激励方式主要有以下几种:金钱、认可与赞赏、享有一定的自主权、自助式福利制度、员工的培训与发展等。(2) 对于知识型员工的激励知识型员工在企业的人力资源管理中属于激励的重点，同时由于其自身需求层次较高，对其进行有效激励也是激励的一个难点。知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更注重来自工作内在报酬本身的激励，注重自我价值的实现。这就决定了企业对知识型员工的激励不应是以金钱刺激为主，而是以发展和成长为主。同时由于他们具有较强的自主性，更强调工作中的自我引导。因为在某些方面知识型员工会比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多。因此，要求管理者还应注意适当的授权，以免扼杀知识型员工的工作积极性，阻碍其自我实现。在激励的方式上，要实行个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励报酬设计机制上，要从价值创造、价值评价、价值分配等环节出发设计奖酬机制。(3) 对于管理人员的激励赫茨伯格的双因素理论认为，高层次需要更多的是从工作本身得到满足的。其特点是成就需要和权力需要随着管理层次的升高而增强，友谊需要则随着管理层次的升高而降低。另一方面，经济需要对管理人员，尤其是年轻的管理人员和基层的管理人员来说，仍然是重要的激励因素。这就决定了在对他们进行激励的时候要有所侧重。其激励方法有:经营者对管理人员要善于授权，通过满足其权力需要来激发工作的积极性、建立通畅的晋升系统、设计合理的薪酬体系等。结束语激励机制为员工的职业发展营造了一个长期性、高效率的发展环境，优秀企业文化建设最终取得员工激励的成功，根据企业员工的文化层次和工作技能制定合理的激励机制，实现内外激励并行的效果。成功的激励机制还在于传统的人事管理向以人为本的人力资源管理的转变：从结果管理向过程管理的转变，从档案管理向职业生涯规划管理的转变。本文在论述员工激励机制的相关理论基础上，结合柳州市方鑫汽车装饰件有限公司的人力资源管理现状，分析了公司在员工激励机制上的一些不足，并提出了一些解决建议。限于本人理论水平有限以及公司数据搜集的有限，在某些深入的细节没有做深层次的探析，个别观点还有待于实践验证，存在的误差和不当之处，恳请批评、指正。致 谢在我论文完成之时，我首先要感谢我的指导老师杨定全老师。从论文开始的选题、资料搜集到确定题目，直至最后定稿，他都悉心指导，给予了许多宝贵意见，使我获得了很大的启发，顺利地完成了论文。在此表示最诚挚的谢意。其次，感谢柳州市方鑫汽车装饰件有限公司给我提供了实习的舞台，在这里对给予我帮助的公司领导和同事表示感谢。 最后，要感谢广西工学院管理系所有老师在这四年里的栽培和教导，以及全班同学这四年来给我的帮助，使得我有机会能够顺利完成这篇论文的写作。在此我向所有教育过我的老师和帮助过我的同学表示诚挚的谢意。参考文献1 郑晓明.现代企业人力资源管理