浅谈企业选用人才的策略.doc

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅谈企业选用人才的策略 浅谈企业选用人才的策略摘要：本文针对人才的认识，人才的地位和作用，以及企业选用人才，用好人才，留住人才的策略提出自己的一些看法。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资本。江泽民总书记说过：“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”在市场经济的大潮中，企业的生存与发展往往与一些高素质的人才，有时甚至是一位高素质的人才密切相关。本文将针对人才的认识，人才的地位和作用，以及企业选用人才，用好人才，留住人才的策略提出自己的一些看法。一、人才具有十分重要的地位和作用1长期以来，人才得到党和国家的高度重视党和国家十分重视人才工作。经过长期探索制定了一系列关于人才的配备、选拔、培训、使用政策。特别是近几年来，使人才的政治待遇、经济待遇得到了较大幅度的提高。在全国上下营造了一种尊重知识、尊重人才的氛围。邓小平同志早在1985年全国科技工作会上就强调指出，“改革经济体制，最重要的、我最关心的是人才。改革科技体制，我最关心的还是人才。”可见党和国家领导人对人才的重视程度。2人才的地位和作用人才生财。人才是世界上所有宝贵资本中最宝贵最有决定意义的资本。日本经济在二战后能飞速的发展，我想依靠的是技术和管理这两个轮子，而人才就是车轴，没有车轴的轮子是不能奔跑的。一个企业的成败，关键在于人才。人才是利润的最高资本。只要恰当投入并完善和利用，就是给企业带来几倍甚至几十倍的利润。现代企业的经营管理就是“几个人加几十个人”的，即几个人作决策，几十个人搞管理。企业的生存与发展依靠的就是这约占企业20%的人，这20%的人就是本企业关键人，包括企业经营、管理、技术、销售等方面对企业生存和发展起决定性作用的人员。二、企业如何选用人才在经济全球化和信息化的今天，世界各国和国内各企业都在积极选用人才、争夺人才、聚集人才，抢占人才高地，为企业的生存发展奠定重要的人力资源基础。企业选用人才的方法主要有：(1)“星探”法。企业可以针对性对一些品行端正、聪明好学、成绩突出、身体健康的在校大学优秀学生，与其签订用工合同，在校时享受企业的特殊待遇，如贫困生，企业可以赞助学杂费等措施，到期大学毕业时，马上就可以进入企业上岗工作，这是选用人才的新招。(2)“量身度制”法。当企业需要某一方而特殊人才而又缺少“合身”人选时，可以到相关大学“量身度制”，请有关大学按照企业对人才的具体要求，设计培养的内容和课程，并安排学生定期来企业实习，了解企业的基本情况，一旦“到位”，工作起来就得心应手。(3)不惜重金“抢夺”人才法。根据企业产业发展战略和方向，设立“活动门槛”，分轻重缓急，敞开大门不惜重金引进紧缺人才。(4)“追回”流失人才法。对流出后境况不好的人才，企业不妨主动与其联系，把“流失”的人才追回来。而追回来的人才将更珍惜岗位，工作将比以前更加努力。(5)善待人才个人利益法。企业领导人要正视、善待人才个人利益，按照市场规律、市场机制，根据本地区本行业社会平均薪资水平，采取各种灵活有效的分配方法，为人才提供一个良好的物质待遇。三、用好人才的方法用人有一个不变的规律，就是选对适用的人，赋予适任的工作，培训更大的工作能力，并激发其工作动机，规划生涯发展计划，与企业同步发展。企业用人，最主要用三类人才。第一，用可以帮助企业赚钱的人。第二，用可以帮助企业成功的人。第三，用不会伤害企业的人；(1)及时起用方法及时起用方法，是指当人才具备基本素质的前提下，及时在人才最佳年龄段重用，充分发挥人才的创造优势，从而使人才资源优化和高效地实现创造目标的策略。及时起用方法有利于成才主体更快地成才，有利于人才资源优化，有利于现代化事业的开拓、创新，概言之，及时起用方法是人才发展和发展事业的双重最佳的用人策略的选择。采用及时起用方法，要注意克服论资排辈的习惯，要防止求全责备。(2)用人所长方法用人所长方法是指通过个人和组织的密切配合，扬长避短，使个人的才能优势得到充分的发展，从而取得创造成功。成才是各尽所能，即人尽其才和才尽其用相结合的结果。用人所长方法符合人才成长的需要，符合企业发展的需要。采用用人所长方法，要细心考察人才，了解人才的长短处，要看人才的全部经历，领导和群众相结合，要正确对待人才的短处，及时动态调节。(3)适才适位方法使用人才的适才适位方法，是由人才的差异性规定的。人才之间，既有相同的共性之处，又必然存在着差异，这是不以人的主观意志为转移。从用人的角度看，有知识水平差异，专业特长差异，能力强弱差异，兴趣爱好差异，性格特征差异和行为方式差异等等。用人的关键，就在于从人才的差异性出发，坚持适才适位方法，因位用人，人位相适，使人才各得其所，各遂其志，做到人尽其才，才尽其用。(4)别具一格方法别具一格方法，是指不能用一个固定不变的模式来使用人才。人才都有各自不同特点，世界上不存在两个完全相同的人才。我们目前的企业即需要出类拔萃的企业家，各类领导人才，也需要其他方面的复合型专门人才，尤其需要那些有棱有角，有胆有识，善于创新，敢于冒尖的开拓型人才。所以要有效地使用人才，用人企业应当做到别具一格用人。(5)公平竞争方法公平竞争方法，是指用人企业以客观、公正、平等的原则在人才与人才，人才群体与人才群体之间开展优胜劣汰活动中所实施的一种用人方法。公平竞争方法能增强人才的危机感和紧迫感，促使人才自觉地开发创造潜力。竞争能促使人才用心寻找和克服自身的缺点，从而使人才自身的内在素质水平更加适应职位的需要。竞争能使用人企业依据优胜劣汰的结果正确筛选人才，使人才群体结构更加优化。三、留住人才的方法企业需要在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计的稳定留住现有的核心骨干人才。企业核心骨干人才作为企业制胜的关键资源，是企业生存发展的必备条件。随着人才争夺战日趋激烈，留住企业核心人才变得越来越重要。所有企业都应把争取留住本企业核心人才当成经营战略的第一项重要任务。只有这样，才有可能赢得企业的成功。(1)用工制度留人企业发展的关键取决于企业人才总体的实力。留住人才的关键在于企业的用工制度，而设置怎样的用工制度则在于企业对选择和留住人才的考虑。企业长期实行”终身雇佣制度”，可以保持员工队伍的稳定；而短期雇佣制度不仅更具灵活性，还可以节省一些津贴等人力资源成本。而较为合理的办法应采取长、短用工兼用的制度，既不搞全员固定工制，并合理设置比例。这三种用工制度使员工能上能下、能进能出，既调动厂员工上进的动力，又可以稳定一批骨干人才。(2)职业发展留人企业必须十分重视指导和帮助关键人才的职业生涯设计，制定“职业阶梯”计划，详细列出关键人才从进入企业开始，一级级向上发展的所有职业阶梯并与关键人才共同努力，促进其个人职业发展计划的实现。这样可以大大提高一些优秀关键人才对企业的忠诚度，使他们感到在企业通过自己的努力和企业的提携，可使自己的个人职业发展前途可观，有奔头，就会安心于本企业工作，并努力发挥最大工作潜能。(3)内部选才留人立足于从本企业内部选拔培养人才骨干能够稳住优秀的年轻人才。内部选才能够认同年轻人才所取得的成绩，有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于用人的准确性、可靠性。作为一个优秀的企业管理者应更加重视从原有员工中选拔优秀骨干人才，关怀、鼓励、帮助员工尽快进步，通过内部选拔和特定培训，使年轻人才得到更多的任用机会。(4)薪酬待遇留人物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的骨于人才，应获得更多的工作选择机会，也应获得更高的报酬。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。因此，公司必须实行和完善全面的激励机制，以留住骨干人才和主要员工。(5)工作环境留人建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围、形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为企业吸引和留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。有效合理的企业组织架构、开放民主的工作作风使每一个有才华的人都会有机会实现把自己的工作成果融入物质产品和服务项目之中，去满足千千万万的需求。企业内各级主管，都要争做“开明”领导，对下属提供工作方向，做好“引导”，而不要“事必躬亲”，事事“控制”。(6)培训投入留人企业看重人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。在人才培训工作中，企业应采取“宏观选择，微观培育”的基本战略。所谓宏观选择，就是坚持把“对事业的追求”放在选择人才的首位，强调人才的素质、基本条件；然而从微观角度注重具体行为、工作开展的培育，使人才发育成熟。(7)企业文化留人俗话说，物以类聚，人以群分。那些优秀的、与企业文化相近的人才会留在企业；而理念不同的人则会选择离开企业。这种由企业文化产生的亲和力象磁石一样吸引着人才，使认同共同价值观念的人凝聚在一起，产生巨大的战斗力。企业要注重塑造一种尊重个人、注重沟通的文化，强化企业与员工个人之间的交流沟通、要积极开展丰富多彩、健康向上的文化活动，在职工中形成一种相同价值取向、道德准则，造就一支能打善战的员工队伍。(8)淘汰庸