靖边县中医医院绩效考核办法

靖边县中医医院绩效考核分配办法（试行）各科室：为深化医院改革，提高服务质量和医院管理水平，调动工作人员积极性，根据国家、省市县医改精神，借鉴经验，结合我院实际，特制订本办法（试行）。一、总体思路 （一）坚持以病人为中心和优质、高效、低成本原则，充分利用医疗资源，降低成本，为群众提供满意的医疗服务。突出公立医院公益性，更加注重质量和服务，改变单纯追求经济效益的办院思路。稳步推进医院内部人事和收入分配制度改革、加强医院内部管理，提升院内分配的科学性、合理性，以奖金分配的激励作用进一步促进本院医疗服务整体水平和质量的提高。 （二）体现各尽所能、按劳分配、优绩优酬和按生产要素相结合的原则，建立重实效、重贡献、向关键岗位、技术骨干、管理骨干倾斜的分配机制，充分发挥各级科主任、护士长的管理才能和职工的聪明才智，不断激发全院职工的工作积极性和创造性。 （三）为全国公立医院改革奠定基础。二、基本原则与措施1、实行定岗定编。在人员编制上坚持精简与效能相统一的原则。临床科室以床定编（医生、护士以科室应设床位为基础）、按需设科、因事设岗、以岗立责、评聘分开；个别科室根据工作需要逐步定岗定编。2、实行岗位奖金。档案工资（职称工资）暂时按月结合考勤发放。在奖金分配上坚持注重实效，侧重实际技能和岗位分险，人均临床科室高于医技科室人员， 医技科室高于行政后勤人员 。3、全院年奖金总额不超过全年毛收入的15%加正式职工绩效工资的40%.4、行政后勤人员奖金以全院平均数的85%为标准，不含风险系数奖，按行政后勤相应系数考核发放。5、实行院科两级核算。医院总体发放，科室具体分配，奖金发到科室后，科室根据本科室各岗位职责、结合工作业绩，参考医院制定的“科内岗位指导系数及科内分配指导意见”进行再考核、再核算、再分配。既注重绩效优先、又要兼顾公平照顾一线岗位，奖金分配与核算要紧密挂钩。有病区的科室先区分医、护再进行二次分配。6、系数。全院人员系数即所有科室人员系数之和。以1为大部分人员基础系数。6.1.科内岗位指导系数：正高岗0.6 副高岗0.4； 中级岗0.2；师级岗0.1；士级岗0.05；（有独立上岗资质）；无证独立上岗人员0(正式人员）；跨科工作人员（专业不符）职称系数减半计算；新聘人员、无证无岗无奖金。6.2.行政领导：正职0.6；副职0.4；科长0.2；副科长0.1；科员0.05；后勤临时人员及工勤岗总系数0.95；行政职务兼职者以最高级别系数计。6.3 门诊专科专家纳入专家门诊科室核算。6.4根据科室承担任务和风险，各科室系数差别：（1）临床手术科室岗位：0.2；（2）临床非手术科室岗位：0.1；内儿科病区0.18；（3）麻醉科、急诊科及胃镜0.20；（5）其他医技、药剂科室0.05；（6）行政后勤岗位：0。 从2012年起，毕业分配的学生或有岗无证医疗卫生专业技术人员获得职业资格考试前可享受基础奖，应参加考试未考或未过关的下浮50%、两次未过的无奖金、三次未过的待岗。 6.5.科室预算总系数：医院给科室总系数按2012年上半年人员职称及编制人数预算；总人员不足的按基础奖补足预算； 预算系数只作为预算各科室总系数的依据，亦作为相应人员在本科室分配奖金的参照系数。 7、人员： 7.1.科室总人数以年初核定的人数为准。中途出现人员减少、外出进修及连续三个月以上长期离岗的，医院根据科室医、护人员定编情况区别对待：属于超编的科室核算各期奖金总额时给予相应扣减；不超编的科室不扣减；人员短缺并工作量超负荷又没增加替补人员的，依照院定工资标准给科室单项增发超劳务补贴；不缺编的科室原则上不进人。 7.3.因缺编新进的有资格证书者经考核能够胜任所在岗位工作者，按照所在科室享受相应奖金；返聘人员奖金跟科室走，特聘人员奖金另定。 7.4.请假人员、外出进修人员及离岗、待岗人员不享受奖金。不能胜任所在岗位工作的人员不享受奖金。 8、实行科主任基金。6人以上科室（含6人）由医院根据具体情况核定科室基金。临床科室以本科室纯收入总和的1%计算；手术室0.5%；医技科室按纯收入的0.5%；药剂科按纯收入的0.25%；此项基金用于奖励本科室成绩突出的工作人员和科室集体活动及节假日加班费。夜班费由医院统一发放，5人及以下科室基金由门诊部主任管理发放，行政后勤基金及供应室3500元/年 9、奖金按季度发放。 10、考核标准：总分值500分，具体见靖边县中医医院综合考核标准三、奖金组成部分以增加服务量和部分成本控制能力为基本内容。逐步过渡为包括工资和折旧的全成本核算。 1、科室收入与支出的确定 1.1收入 临床科室总收入包括：床位收入、诊查收入、治疗收入、辅助检查纯收入的30%、手术科室在手术室做手术手术费纯收入的35%；手术室总收入包括：本科室纯收入的55%和麻醉收入；药品收入不计入科室总收入；交在急诊科和各科的救护车费、妇产科代收的新生儿疾病筛查费中应上缴部分、从本科室收入中剔除。（2012年下半年暂按直接业务收入算） 1.2.支出科室支出：卫生材料费及其他材料费按实际领用计算；医疗争议赔偿中的科室应付部分；氧气费；外请专家费用。医技科室10万元以上设备百分之十的折旧费（按时价折算） 2、总奖金组成2.1.毛收入的百分之六为基础奖，按科室总系数发放。 2.2.经济效益奖=(科室纯收入-科室纯任务)35-44% （医技和手术室15% ）， 科室任务以上年度同期收入的70%-95%为基数核定，根据床位使用率、科室性质而定，具体为：骨外科 65% 内儿科70% 妇产科60% 急诊科 70% 其他临床80% 医技、手术室95% 。药剂科效益奖为收入的0.5%。2.3.工作量奖（1） 挂号费、会诊及中诊费70 % 门诊科室处方：每张（人次）0.2元，中草药5%。（2） 开具住院证15元/张（住院3天以上）。（3） 住院病人主管病人费41元例天（1元为大夜班护士绩效工资）。（4） 辅助检查总金额的5%归开单科，功能科1%。（5） 住院手术费纯提6%：术者50%、一助30%、二助20%或术者60%、一助40%。（6） 门诊手术费（纯）20%；术者15%、护士5%。（7） 其他治疗费均按纯收入10%计算入科室。（8） 10元每出院病人，2元留观病人天。（9） 麻醉费4.5%归麻醉师，术中每病人2元归手术室护士。（10） 医技科室：B超每例1.5元,、胃、肠镜每例15元、心电图每例2元、CT每例10元、放射每张片1.5元、病理每例5元、检验以纯收入总金额2%计天、TCD每例1.5元、乳检每例1.5元 药剂科:草药处方每张1元 西成药每张0.5元，煎药室每副0.5元。 （11）正式职工需对40%绩效工资进行二次考核发放。说明：总奖金数不得超过医院业务总收入的15%不低于10%，核算超出或不足部分将按比例对基础奖进行下调或上浮，专家门诊奖金按后勤核算。 3、核算方法核算公式：科室实发奖金总额（各科基础奖+经济效益奖+工作量奖）综合考核得分率。综合考核得分率450分以满分计算，得分率450分的，每少1%扣除奖金总额1%。任务指标按季平均。当季度出现未完成任务指标的科室，奖金可以预借，半年找平。行政后勤奖以医技科平均值的85%为基数进行分配，但不包括临床风险系数奖。供应室的护士拿医院其他护士平均奖90%(不含科室上调部分）。 4科内分配指导意见 (1)实行院科两级核算，医院总体发放，科室具体分配 （2）科内医生和护士分别拿取相应系数和编制人数奖 （3）挂号费、手术、麻醉费、草药、会诊费提成不纳入科室奖金计算，院方另行造表发放。其余工作量奖金部分无特殊说明者均归科室共有。（4）基础奖医院根据每个人的职称职务及风险系数总和计算发放科室。科内对效益奖和工量奖分配中不应再考虑职务系数（5）夜班费及特殊补贴由医院统一造表发放（6）职称系数高低有别，2年及以下主治级系数为 0.15,2-5年0.2,5年及以上每年增加0.02，最高0.3；2年及以下副主任医师系数0.35，2年以上每年增加 0.02，最高0.5；2年及以下主任医系数0.55,2年以上每年 增加0.02，最高0.7.返聘人员另定。（7）编制床位使用率超过100%者，按床护比和床医比（以现状算），增加编制人数奖（8）药剂科的处方数以机统数的1.3倍 （9）儿科急诊护士在原科室奖的基础上上浮10%，从各护理单元整体奖金中调配 四、综合质量考核以不断提高医疗服务整体质量为核心。以“三好一满意”为主要考核内容，按规划目标精选考核项目；逐步过渡为比较先进的“平衡记分卡”考核方法。考核由综合质量考评办公室组织实施。每周考核一次，总分值为500分，按量化指标的80%120%兑现。400分以下的第一月发奖金的50%，第二月不发科室奖金，连续三个月考核分值平均在375分以下的辞聘科主任。5、 每年拿出业务收入的0.25-0.5%作为特殊贡献奖各职能及临床科主任要进行年度述职，由院委会及科代表组成考评委员会。职务补贴按考评发放，标准如下（每月）；院级600元 副院级500 400 300 0四档，科主任400 300 200 0四档，护长300 200 100 0 四档，副主任、护长分别为250 200元。四档为：优秀90分以上、良好80-90分间、一般70-80分间、较差70分以下。考评较差的科主任可考虑解聘。 六、过去出台的绩效分配办法与本文不符的，按