企业培训_现代培训理念与方法

现代培训理念与方法 主讲人 蔡立辉 中山大学政治与公共事务管理学院教授 博士生导师 中山大学MPA教育中心主任 全国政策科学研究会副会长 全国政府绩效评估研究会理事 广东省行政管理学会副秘书长 E mail lpsclh 内容提要 一 培训是由多个环节构成的动态过程二 以人为本 尊重成人的学习方式三 培训方法 决定培训效果的重要因素四 培训效果 具有可评估性 可测量性 一 培训是一个过程 一 培训需求分析 1 培训需求分析含义培训需求分析 是指在规划与设计每一项培训活动之前 由培训部门 工作人员采用各种方法与技术 对各部门及其成员的目标 知识 技能等方面进行系统地考察与分析 以确定是否需要培训和培训内容的一种活动或过程 培训需求分析是确定培训目标 设计培训规划和培训内容的前提 是进行培训评估的基础 因而成为培训活动的首要环节 通过需求分析 要区分哪些是真正的需求 哪些是假象需求 哪些是长期需求 哪些是目前需求 哪些是未来需求 只有进行了需求分析才有可能制订科学的培训计划 2 培训需求分析的原理 1 麦格希 W Magehee 和赛耶 P W Thayer 需求分析原理 2 胜任素质模型 CompetenceModel 个人的胜任力 个人能做什么和为什么这么做岗位工作要求 个人在工作中被期望做什么组织环境 个人在组织管理中可以做什么重合部分是公务员最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域 胜任特征的基本内容 知识 业务需要的各种信息 技能 掌握和运用专门技术的能力 社会角色 对于社会规范的认知与理解 自我认知 对自己身份的知觉和评价 特质 人所具有的特征和典型的行为方式 动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头 3 通过对岗位要求的评估来进行培训需求分析海氏 HayGroup 三要素评估法 海氏评估法的过程 培训需求评估的信息来源 3 培训需求的具体应用 1 培训需求产生的原因培训需求产生于目前状况与期望状况之间的差距 这个差距就是状态缺口 2 培训需求分析的必要性培训需求分析在培训中的重要地位 基础 是确定培训目标 培训内容和设计培训规划的前提 也是进行培训评估的基础 3 培训需求分析的主要任务 1 为什么要培训 2 谁需要培训 3 培训的时间 4 培训的成本 5 培训的方式 6 培训的地点 4 培训需求分析的主要内容 1 组织层面的分析 2 职务层面的分析 3 个人层面分析 5 培训需求分析的步骤 第一 收集信息 知识 技巧 态度 业绩等信息 第二 分析数据 信息第三 找出原因 形成结果 6 培训需求分析的方法第一 观察法第二 问卷法 写出一份希望了解事项的清单 把列举的事项转化为问题 设计问卷 对问卷进行编辑 请专家检查问卷并加以评论 对问卷进行模拟测试并对结果进行评估 修订问卷 实施调查 第三 关键人物访谈法第四 小组讨论法第五 记录 报告法第六 专家测评法 二 培训方案设计 1 选择确定培训对象2 明确培训目标和培训任务培训目标贯穿于培训过程的始终 培训目标必须是 1 可测量 可量化的 2 是能够实现的 3 符合实际 是参与者所需要的 3 目标有一定的时间限度 确保目标能够分解 3 明确培训的内容 1 从受培训对象的素质和能力所表现出来的行为确定培训的专业知识 专业技能 再从专业知识确定所需要的相关基础知识 2 清晰 确定教学内容 受训对象应该知道什么受训对象已经知道什么受训对象还不知道什么受训对象相知道什么我如何让受训对象知道 二 培训方案设计 4 选择确定培训的方法 场地5 准备培训所需要的设施 资料6 培训的组织实施 三 培训实施 培训实施的核心就是 运用什么方法传授培训内容 达到确定的培训目标 1 创新 明确恰当的培训方法 方式 2 实施培训需求调查 3 制订培训目标和计划 4 组织培训计划的执行 5 全程评估培训活动 6 培训信息的沟通与反馈 7 具体分配培训资源的使用 8 参与组织的培训评估 9 配合讲师的课程实现 四 培训评估 培训评估是对实施培训后的效果进行的评估 包括对培训机构 培训教师 受培训者 培训转化等进行的评估 培训转化 把培训内容太过受培训者的工作运用于实际工作之中 达到提升或转变工作理念 规范行为 提升能力和工作效率 提高服务质量的目标 这是培训的真正意义所在 培训评估还是培训需求的重要信息来源 因此 开展培训评估 重视培训评估工作具有非常重要的意义 二 以人为本 尊重成人的学习方式 培训体现以人为本 就表现在 尊重人 服务人 提高人这几个方面 一 培训的含义科学管理之父泰罗 FrederickW Taylor 提出了三条管理原则 对操作进行科学研究以代替原有的经验方法 科学地挑选 培训和教育人 与工人合作 劳资双方共担责任 因此 培训是其中重要的一条 含义 培训是指通过正式的 有组织的或有指导的方式 获得与工作要求相关的知识和技能的过程 1 需要采取一定的方式 2 有实用价值的内容 3 是一个不断提高的过程 二 为什么需要培训1 指导培训的基本理论 从个人成长的过程 特别是一个人走向成年时 1 其自我概念由一个依附性的个体转向具有自主性的独立个体 2 其日益丰富的经验积累为自身提供了日益丰富的学习源泉 3 其学习欲越来越偏向自己在社会中的角色作用 4 其知识应用的时间概念发生变化 学习知识不再时为了未来使用 而是为了眼前实际应用 学习内容由以教学内容为中心转变为以解决问题为中心 2 检察工作需要培训 1 培训可以提升工作能力 2 培训是高回报的投资 3 培训是解决问题的有效措施 3 检察官个人需要培训 1 不培训就会被淘汰 从学校获得的知识与社会实践存在距离 进入知识经济时代 知识更新加快 以不变应万变 极有可能被淘汰 2 在职工作者不通过培训等形式更新知识 自身的适应性就会越来越差 3 检察机关承担的对国家工作人员利用职权实施的犯罪案件进行侦查 参与社会治安综合治理和预防犯罪等职能 目前都是在发展变化 如果不进行培训 不掌握新动向 新技术和新方法 就无法全面履行这些指责 4 什么时候进行培训 1 检察部门需要改进绩效 包括提高工作能力 服务质量 解决内部混乱 提高效率 营造好的工作环境 2 促进社会和谐 维护社会稳定 3 提升和晋级 4 招募新公务员 进行岗前培训 5 需要解决某个问题 6 颁布新法规 7 适应改革的发展要求 5 培训存在的误区 1 培训是浪费钱 不能产生效果检察员培训不足和管理者培训不足导致的结果图 2 培训要马上见效培训不能马上见效 将培训的理论知识转化为实际能力需要时间 将培训所学的知识应用到实践中需要机会 3 培训是耗时 费钱 力 不如让组织人事部门把精力放在挖人上 4 培训是培训部门的事 效果不佳也是培训部门的事 5 培训就是讲课 6 培训与教育的区别教育 培训都关注人的知识 技能和态度的提升 因此 往往将二者混淆 人类获取知识 有两个途径 一是自身的直接经验获得 二是通过间接的经验获得 戴尔 EdgerDale 提出了 经验之塔 理论 把人类学习的经验依据抽象的程度划分为十个层次 学习风格类型每个人都通过不同的学习方式来学习 这些不同的学习方式就是学习风格 由于每个人通过不同的方式对信息进行感知和处理所以 在安排教学方法时 学习风格是一个重要因素 这构成学习风格理论 人的认知过程即人类感知的两个维度 第一个维度 学习者是如何感知信息的 第二个维度 学习是怎样进行的 即知识和技能在第一次被介绍时个体是如何对其进行处理的 四种学习风格 1 实用者 2 行动者 3 体验者 4 理论者 例如 学会骑自行车 行动者 马上跳上自行车溜一圈再说 实用者 从富有经验的自行车骑手那里获得实用的技巧和启示 体验者 琢磨骑术 观察别人是如何驾御自行车的 理论者 理解相关的骑术理论 掌握骑术的来龙去脉 成人学习理论 原有知识 经验的双重意义成人学习的一个重要特点就是结合自身的经历和原有知识来理解新事物 新理论 成人培训的理论与实践证明 成人对于为什么要参与培训活动 学习什么 如何监控学习过程 学习的效果如何进行评价 学习内容如何与自身工作结合等方面 都是根据自己已有的经验来作出评判的 相对于在校学生而言 参加培训课程的公务员承担了多种的社会角色和社会职责 这使他们积累了一定的生活经验和社会阅历 而成人的学习是在已有的知识和经验的基础上的再学习 再教育 成人的学习需求 学习兴趣 学习动机的形成及学习内容的选择在很大程度上都是以自己的经验为依据的 已有的知识 经验是成人继续学习的基础和依托 同时 由于成人的个性差异 受社会因素影响程度的不同等原因 成人的经验表现出个性化 多样化的特点 成人的丰富经验除了可供其个人在学习中充分利用之外 同时还可供员工群体之间相互利用 以取长补短 共同探索 总之 丰富多样 充满个性的经验应当在员工培训的教与学的过程中加以充分的利用 以往的知识和经验背景对成人学习的双重意义 1 从积极的方面来说 原有知识和经验有助于对现有学习内容的理解和把握 2 消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进 步学习的障碍 这种障碍主要表现为成人对学习内容的选择 对学习物件所渗透的观点的接受 必定要受学习者现有价值观念的制约 一旦学习内容与学习者所持有的既有价值观发生冲突 则不管所要学习的内容是否科学 是否有很好的社会功效 其或多或少都会作出心理抵抗 结论 因此 我们要按照成人的学习方式 学习需要来开展培训 实行分类培训 明确不同培训课程的目标类型 培训课程目标是指培训课程对学员在知识与技能 过程与方法 情感态度与价值观等方面的培养上期望达到的程度 培训课程目标既是选择课程内容的必要前提 也是课程实施与评价的基本出发点 一般由彼此相互关联的三个领域组成 即知识方面 能力方面 情感方面 认知领域的目标分类 情感领域的目标分类 操作技能领域的目标分类 认知 情感 动作技能领域的目标分类 培训课程设计的组成部分 课程内容 1 采取逻辑学的方式 根据合乎目标的具体规则于概念来编排内容 2 采取心理学的方式内容的组织应先接触到具体的内容 然后才是抽象的内容 培训课程设计的流程 1 培训课程分析 2 确定课程目标 3 课程纲要撰写 4 课程流程设计 5 学员手册编写 6 PPT制作 7 课件制作与组织 8 课程道具准备 9 导师手册编写 10 课程评估工具设计 11 课程简介设计 三 培训方法 决定了培训的效果 前面我们已经提出 1 运用什么方法传授培训内容是达到培训目标 实现培训转化的关键 2 培训就是讲课 这是对培训错误理解 因此 成功的培训 都必须创新培训方式 根据培训的内容采取适当的培训方式 根据 2006 2010年全国干部教育规划 的有关精神 要进一步提高讲授式教学的质量 加大研究式教学的力度 大力推广案例式教学 积极开展模拟式 体验式教学 体验式教学 又叫参与式教学 例如拓展训练 行动式教学等 案例式教学 案例教学 培训分组进行 学员在案例处理中 运用课程所学的实用技能 发挥自己的思考和智慧解决问题 在操作中发展技能 在参与中扮演角色和受到锻炼 教师就学员的操作加以专业点评 使学员能够迅速掌握要领 同时 案例教学中每组学员在发挥本组智慧的同时 也学习了其他组的智慧 形成了集全员智慧于一身 大家共同学习 共同提高的理想学习效果 事实证明 案例教学对学员能力现实提升有着极完美的促进作用 案例选择应符合以下要求 1 案例要贴切 恰当 能全面反映教学内容 作为一种教学方法 其本质是为教学目的服务的 如果不能服务于教学内容 不能为教学对象所接受 所选择的案例也就失去了存在的意义 这一点是实施案例教学的前提条件 2 案例要生动 具有吸引力 所选案例应能调动学员的积极性 能吸引学员积极参与 积极思考 这样才能真正起到提高学员分析问题 解决问题的能力 使学员很好的掌握所学内容 3 案例要难易适度 易于被学员理解 由于学员自身能力的差异 对所选案例的理解和接受能力也不可避免的会存在着差异 所以 在选择案例时要充分考虑到学员的个性差异 尽量选择和设计出所有学员都可理解接受的案例 所选案例最好和学员从事的工作有相关之处 选择本工种 本岗位的事件作为案例更好 这样的案例贴近于学员的工作实际 使他们更有兴趣参与 更有助于对所学内容的理解 案例教学过程中要注意以下几点 1 案例提问要适度 要有目的 在设计提问时 所提的问题要围绕教学内容精心设计 为教学目的服务 不能随心所欲 问题不宜过多过难 过多势必会使时间延长 不利于教师对课堂教学的掌控 问题不宜过难 否则学员很难得出正确的结果 最后只能由教师说出正确的答案 这就失去了案例教学的意义 2 案例提问要有层次性 充分考虑学员的认知顺序 教学过程中的提问要科学设计 一般应由易而难 逐渐深入 还要考虑到不同培训对象对问题的认知顺序 利用不同的问题诱导学员一层一层的思考 最终得出结果 从而达到全面掌握所学知识的目的 3 教师要有掌控课堂过程和处理突发情况的能力 在教学过程中 学员是学习的主体 教师在教学过程中应侧重于引导学生 回答 讲评学员对案例的答复时不能轻率的将答案说出 而是要视绝大多数学员对问题的理解 掌握情况循循诱导 尽量让学生自己来判断 评价答案的正确与否 最终顺理成章的得出结果 在提问的过程中 学员有可能会给出一个意想不到的回答 教师又必须对此做出必要的解释 这就要求教师有解决突发情况的能力 最好在上课以前预设各种可能的答案 并作好回答 以实现对整个教学过程的掌控 4 教师应有一定的调剂能力 在教学过程中 教师应用生动有趣的引题 适时适度的提问 提高学员的参与兴趣 有能力吸引所有的学员参与进来 认真思考 认真作答 如果大多数学员只是冷眼旁观而不参与 就失去了案例教学的意义 情景模拟式教学 情景模拟主要是通过对事件或事物发展环境 过程的模拟或虚拟再现 让受培训者身临其境 理解教学内容的教学方法 这种培训方法 有助于学员激发自身潜能 树立正确的自我观念 增强有效的管理能力 增进人际沟通能力 从而培养学员的综合领导才能 通过音像资料 电子地图和电脑动画等 形象地再现出某个事件或事物的发展环境 在事务处理过程中 分组 分角色 进行角色模拟 使受培训者身临其境 在模仿中学 体验式教学 体验式教学法是指在培训过程中为了达到既定的培训目的 从教学需要出发 引入 创造或创设与教学内容相适应的具体场景或氛围 以引起受培训者的情感体验 帮助受培训者迅速而正确地理解教学内容 促进他们的心理机能全面和谐发展的一种教学方法 个体的情感对认知活动有动力 强化 调节三方面的功能 体验式教学 如何选择有效的培训方法 1 要与一定的培训目标 培训内容相适应 2 要考虑到受培训对象本身的特点 3 要与培训对象机构的组织文化相适应 4 要与培训的资源和可能性相适应 5 要考虑培训者本人的水平 掌握方法的熟练程度 6 要考虑培训后的评估意见 四 培训效果的可评估性 可测量性 一 培训效果评估的有关理论1 含义培训效果评估就是指对培训做了什么 做得如何 效果如何进行评价 2 培训效果评估的科学理论 1 四级评估法 拓展后的四级评估模型 2 五层次评估 3 CIRO评估模型 4 CIPP评估模型 3 培训效果评估的四个维度 1 一项培训所培训的各种能力要和从事一项工作所需要的能力之间的相关性 在两种情况下会导致培训结果缺乏相关性 一种是标准干扰 指培训效果评估测量了不相干的能力或受到了额外因素的影响 比如 受训者在培训中所需要的某种技术在实际工作中是不实用的 因为实际环境是采用了比学习中介绍的更新的技术 因此观察不到他们技能水平的改变 另外一种是标准缺陷 指期望测量的结果但却很难测量到 比如 对一门实践性很强的知识就很难测量 评估内容无法量化地考核到受训者真实的掌握情况 2 信度 信度是指一项测试结果的可信程度 稳定程度 例如 通过对一名受培训者在培训前后两次分别作过的测试进行比较 如果受训者对测试题目的理解和解答在经过一段时间后并没有发生改变 可以说信度很高 相反 前后差距很大 就需要考虑是什么因素影响了这一变化 3 区分度 区分度是指受训者取得的结果能真正反应绩效的差别 例如 要衡量话务员所掌握的各种业务信息 那么就可以通过培训后的测试发现不同话务员 参加培训的和未参加培训的 业务信息掌握水平的差异 分数高的人肯定比分数低的人掌握了更多的业务知识 4 可行性 可行性是指收集培训测量结果的难易程度 很多部门无法作培训评估的原因就在于收集相关数据是件很费力气的事情 接受同样的培