组织行为学PPT课件

精品文档组织行为学前言 1、 组织行为学是研究什么的 （一）学 组织行为学中的学是从学科的角度来使用的。 学科是关于某一方面知识的系统理论体系，由基本概念、基本命题和基本理论及相应的陈述方式组成。 组织行为学就是有关组织行为方面的概念和理论。（二）行为 人的外部行为一般都伴随内部的生理反应（如肌肉紧张与放松）和心理活动。 人的内部心理和外部行为是紧密相连的。 人的内部心理是由一定的刺激引起的，心理支配着行为而又通过行为表现出来。（三）组织1组织的内涵（1）从纵向历史层面来看，组织始终是人类赖以生存和借以发展的主要形式 （2）从横向现实层面来看，组织是构成社会的要件 组织是为了达成某一特定的目标，通过各部门劳动和职务的分工合作以及不同等级的权力与责任的制度化，有计划地协调一群人的活动的实体。 2组织的层次 个体：组织是由人组成的。 群体：小组、部门、委员会等群体形式。 组织：横向的部门结构和纵向的层级。（四）组织行为1组织行为的内涵 组织行为应当指人们在作为组织成员（不管是普通员工还是管理人员）时表现出的行为。然而，组织成员的行为并不完全属于组织行为。 组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。2组织行为的种类（1）个体行为（2）群体行为（3）组织行为（五）组织行为学的研究对象 1个体层面的组织成员的心理和行为的概念和理论 2群体层面的组织成员的心理和行为的概念和理论 3组织层面的组织成员的心理和行为的概念和理论二、为什么要学习组织行为学 （一）有助于管理者自身人文技能的提高 一个有效的管理者应具备三方面的技能: 1技术技能2人文技能:即与人共事的能力3概念 (观念)技能 不同层次的管理者应有不同的技能组合。 对基层 (下层)管理者来说，需要有更多的技术技能；而对高层 (上层)管理者来说，则需要有更强的观念技能。 人文技能则对每一管理阶层来说都具有同样的重要性。 （二）有助于解释、预测、控制或引导被管理者的行为 有助于我们解释日常生活中不同的组织成员为什么会有不同的外部行为。 大胆地预测未来某种条件下他会有什么样的行为出现。 控制环境条件或引导个人加深对某种事物的认识，这些都有助于让被管理者改变外部行为。第一编 个体心理与行为的概念与理论 引言 个性及其组成部分一、个性的概念 心理学中所说的个性，是指一个人比较稳定的，经常影响他的行为并使他和别人有所区别的心理特点的总和。 （一） “比较稳定的”即不是偶然的 （二）“经常影响他的行为”即已经成为内部心理条件和背景 （三）“使他和别人有所区别的” 即显示出个人的本质二、个性的组成部分 （一）个性心理倾向性主要包括需要、动机和态度 （二）个性心理特征包括气质、性格和能力 第1章 个性心理特征差异与管理第一节 气质差异与管理 一、气质的概念 （一）气质的内涵 气质是人生来就有的典型的、稳定的、具有动力特点的心理特征。 （二）关于气质内涵的理解1什么叫“动力特点” 气质是一种不以活动内容为转移的个性心理特征。2什么叫“生来就有” 气质是主要一种天赋的个性心理特征。 3什么叫“典型” 通常分四种：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。 4什么叫“稳定” 气质具有天赋的秉性，因而一般难以改变。2、 气质的类型（一）气质的四种类型 胆汁质：战斗类型(兴奋型) 烈性子脾气外倾性 精力旺盛、热情、直率、勇敢，暴躁易怒、冲动。 多血质：敏捷好动型(活泼型) 急性子脾气外倾性 活泼好动，敏捷乐观，善交际交往，注意力及兴趣易转移，缺乏毅力。 粘液质：缄默而沉静型(安静型)慢性子脾气内倾性 沉静稳重对人冷淡情感反应慢而持久注意力稳定且难以转移动作迟缓而不灵活。 抑郁质：呆板而羞涩型(抑制型)小性子脾气内倾性 行动迟缓腼腆孤僻多疑悲观感情细腻观察敏锐（二）关于气质类型的相关认识 1四种典型类型的气质特点有明显区别 2现实生活中，并不是每个人都归入某一气质类型 3管理人员的气质类型中，不宜有典型的胆汁质和抑郁质；多血质、粘液质或两者混合型是较适宜的管理人员气质类型。多血质类型的人善于管理夕阳企业，胆汁质类型的人善于管理逆境企业，粘液质类型的人善于管理顺境企业， 适合从事职业善于管理企业类型多血质公关、销售、开发等夕阳企业胆汁质外贸、信息、管理、逆境企业粘液质科研、金融、保险、会计顺境企业抑郁质制造业朝阳企业三、正确对待人的气质类型 1每一气质类型各有优缺点，都有可能在事业上取得成就 2气质不能决定一个人实践活动的社会价值和成就的高低 3气质对人的身心健康有影响 4气质可能会影响到活动效率四、气质差异在管理中的应用 （一）应用的范围 1人机关系 2人际关系 3思想教育 （二）应用原则 1气质针对性和绝对性原则 管理者在选人、用人管理活动中，自觉考虑每个员工的气质特点，即气质的针对性原则。以所要求的气质特征为绝对标准，来挑选和培训人员，即气质绝对性原则。2气质互补原则该原则包含两层含义： 一层含义是：对于一般的职业，原则上都要求人们具备相应的某些气质特点，但是，如果这些特点在某人身上表现较弱，此人会依靠他的其它气质特点，以及受这些气质特点所制约的工作方法来加以补偿。 另外一层含义在于：在一个集体中，管理人员可按成员气质特点适当地编排班组，使不同气质类型的员工在同一班组工作，以便于彼此气质行为的补偿作用。 3气质发展原则 对那些经过气质测查被认为不太适合某个工作性质的职工，管理人员应该估计到通过培训有可能使其气质行为得到一定程度的发展。 管理者要善于利用和扩大各个人（包括自己）气质积极的一面，而减少和抑制消极的一面。 对于自己的气质，要自觉培养锻炼。第二节 性格差异与管理 气质和性格所反映的是人的本质属性的不同侧面： 气质更多地反映人的个性的自然属性 性格则更多地反映人的个性的社会属性一、性格的一般概念 （一）性格的内涵 从心理学语言上，性格是具有核心意义的个性心理特征，它反映了一个人对现实的态度，并表现在一个人习惯化了的行为方式之中。 1态度与行为方式”之间有什么关系 态度与行为方式之间具有一致性2什么叫“对现实的态度” 性格是人在社会现实实践中形成和发展的。3什么叫“习惯化” 某些态度和行为方式在类似的情况下反复出现，并且在生活经验中得到巩固。4什么叫“具有核心意义” 性格表现了一个人的品德和世界观，因而它在个性中具有核心的意义。5 性格除了具有态度特征外，还具有理智、情绪和意志特征（1）性格的态度特征 指人在处理各种社会关系方面所表现出来的个别差异。 在对待集体和他人方面：有热情、善良、正直、同情；冷淡、虚伪、狡诈、无情 在对待自己方面：有自尊、自爱、谦虚谨慎；自卑、自弃、狂妄自大 在对待劳动方面：有勤劳、认真、富于创造精神；懒惰、马虎、墨守成规 在对待物品方面：有勤俭节约、有条不紊；挥霍浪费、杂乱无章 （2）性格的意志特征 指个体在对自己行为的调节和控制中所表现出来的个别差异。 自觉性。与此相反的性格特征，则为冲动性、盲目性、举止轻率，独断专横等。 果断性。是沉着镇定还是张皇失措，是果断勇敢还是优柔寡断，胆小怯懦等。 坚毅性。是有恒心、坚忍不拔，还是半途而废，缺乏坚持性等。 自制力。是指人在支配和控制自己行为方面的特征，沉着冷静还是慌张失措。 （3）性格的情绪特征 在情绪的强度、稳定性、持续性、稳定心境方面所表现出来的个别差异。 在强度方面；有的人情绪强烈，一经刺激难以控制；有的人情绪微弱，很大的刺激都不能使他产生情绪反应。 在稳定性方面：有的人情绪容易波动；有的人深沉稳定 在持续性方面：有的人情绪活动持续时间长，给人留下深刻印象 在主导心境方面，有的人欢乐愉快；有的人抑郁低沉（4）性格的理智特征 人在感知、记忆、想象、思维等认识过程中所表现出来的个别差异。在感知方面表现出性格的差异，例如有： 被动感知型（易受环境刺激的影响，易受暗示） 主动观察型（自己的主观不易被环境刺激所干扰） 详细罗列型（特别注意于细节） 概括型（更注重于事物的一般和轮廓） 以上四个方面的性格特性并不是孤立的，而且是相互影响、相互制约的。一般来说，一个人不可能同时存在相对立的性格特征，正因为如此，我们一般可以根据一个人的某一种性格特征来推知他性格的其他特征。 二、性格的类型 （一）关于职业行为的性格分类 1.现实型 这种人不重视社交，重视物质的、实际的利益，他们遵守规则喜欢安定，感情不丰富，缺乏调察力，偏好与物体打交道，喜欢摆弄与操作工具、机械、电子设备等具体有形的实物。 在职业选择上，他们希望，也适合从事有明确要求能按一定程序进行的操作，如机械工作，电工技术，卡车司机，制图员、木工等。 2.研究型 这种人有强烈的好奇心，重分析，好内省，具有批判性，有较强的推理能力，比较慎重，他们喜欢从事有观察、有科学分析的创造性活动，看重科学研究的价值，有代表性的职业有：物理学研究、人类学研究、天文学研究、生物学研究等。3.艺术型 这种人感情丰富，想象力丰富，有理想，易冲动，有主见，好独创，他们喜欢从事非系统性的，自由的活动，如表演、画画等，不喜欢明确，秩序和系统化的活动，不善于事务性工作，有代表性的职业有诗人、艺术家、小说家、音乐家、雕刻家、作家、作曲家、导演等。 4.社会型 这种人富于合作精神，友好，乐于助人，喜欢社交，重视友谊，责任感强，他们喜欢从事与人有关的工作，不喜欢与机械材料、工具等实物打交道，有代表性的职业有教师、医生、咨询师、传教士等。5.企业型 这种人喜欢支配别人，有冒险精神，有雄心壮志，自信而精力旺盛，乐观健谈，好发表自己的见解，他们希望从事组织、领导工作，厌恶研究性活动，看重政治和经济方面的成就，有代表性的职业有厂长、经理、政府官员、政治家、律师、推销员等。6.常规型 这种人谨慎、保守、实际、稳重、有效率。易顺从、能自我克制，想象力较差，喜欢稳定、有秩序的环境，灵活性较差，不喜欢模糊性的，不正规的程序化的或探究性的活动，在职业选择上，愿意从事重复性、习惯性的工候选，如出纳员、统计员、图书管理员、仓库管理员、打字员、秘书等。(二)按人的行为模式划分性格类型 A型：有不可抑制的雄心壮志，争名好胜的内驱动力特别强，喜欢竞争，醉心于事业，整天忙忙碌碌，有时间的紧迫感，性情急躁，容易激动、发怒，自信，对周围环境的适应性差，对人有一定的敌意。 B型：不过分争强好胜，情绪稳定，温和乐观开朗，与人为善，遇事不耿耿于怀，做事不慌不忙，拿得起放得下，善于现实地对待挫折和困难，有良好的社会适应能力。但这种性格的人往往平衡有余，活力稍逊。 C型：具有感情内向、勤于思索、注重人际和谐，肯忍让自律，不爱招惹是非等特点。但反应慢，好生闷气，较孤僻压抑，爱幻想，常处于被动状态。 D型：具有感情外向，积极乐观，为人活泼开朗，善于交际，与周围人能和睦相处，有组织领导能力等特点。但粗犷有余、缜密不足，忽略小节，缺乏计划性。 E型：感情丰富，勤于思索，不善人际沟通，较少攻击性，不爱找别人的麻烦等特点。但情绪消极，常逃避现实，自我评价偏于悲观，缺乏自信。3、 性格与气质的对比及关系 性格 气质后天形成的 先天的遗传素质可以改变的 比较稳定的内容侧重于社会意义内容侧重于生理意义有好坏之分 无好坏之分没有相同性格的人 有相同气质的人气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩胆汁质多血质粘液质抑郁质助人为乐的性格特点热情、豪爽、快速、有力能灵活机动地帮助人想出各种解决问题的方法不露声色、脚踏实地地给予支持从细枝末节处发现对方的难处，给予细致的关怀 气质可以影响性格形成的难易和速度胆汁质多血质粘液质抑郁质性格形成的难易和速度容易形成勇敢的性格容易形成自制力 性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。胆汁质多血质粘液质抑郁质意志坚强的性格特征可克制急躁能更脚踏实地一些能鼓起勇气能减少自己的消极情绪四、性格形成和发展的影响因素 （一）社会文化因素 （二）学校教育因素 （三）家庭因素 （四）个体因素五、性格的实践意义与管理（一）性格与个人的生活 1性格是决定一个人社会价值的重要心理因素 2性格影响一个人的生活方式和成就 3性格在人际关系的意义 4不良性格与身心疾病（二）应用原则1有助于对员工的工作安排匹配原则 根据不同性格类型来安排适合特点的工作，可收到事半功倍的效果。2有助于组建班组互补原则 组建班组时，应考虑其成员的性格特征及各种性格类型的合理搭配，使产生凝聚力的性格特征占主流，弘扬主导性。3有助于管理者了解下属，进而为教育奠定基础针对性原则 识别了下属的性格特征和类型，预测了下属的态度和行为方式，就能采取有针对性的教育方法。4有助于培养下属良好的性格特征，克服不良的性格特征发展性原则 管理者作为个人的重要的环境的一部分，要注意对下属性格的培养，如加强对下属的责任心、自制力、主动性、坚持性等优良性格特征的培养，从而使下属为组织做出更大的贡献。 第3节 能力差异与管理一、能力的概念 （一）能力的内涵 能力是指顺利完成某种活动所必需的并直接影响活动效率的个性心理特征。为了更好的理解这句话，我们从以下两个方面来解释。 1能力是顺利完成活动所必需的心理特征（主观条件）中的一种 2能力是直接影响活动效率的心理特征（二）能力的外延 一般能力是在许多基本活动中都表现出来，且各种活动都必须具备的能力，比如观察力、记忆力、想象力、思维力，这一般能力的综合称为智力。 特殊能力是在某种专业活动中表现出来的能力，例如：数学能力、音乐能力、机械操作能力等，这些能力对于完成相应的活动是必需具备的。 一般能力在某种活动中的特殊发展，就可能成为特殊能力，特殊能力发展到同以迁移到其他活动中去，也就发展了一般能力。 （三）与能力相关的概念 1能力与智力 2能力与才能 多种能力的有机组合即才能。 3能力与知识、技能 知识是经验的体系，技能是行为方式（通过练习而巩固了的自动化的）；能力是完成某种活动最必须的个性心理特征。 （1）能力不等同于知识，技能 （2）能力与知识、技能又有着密切的联系 一定的能力是掌握知识、技能的前提。 知识、技能是能力形成的基础，并能促进能力的发展。 二、影响能力发展的因素 1先天素质 2后天环境 3个人的勤奋、努力 三、能力差异（一）能力的水平差异个体能力发展程度的差异 1能力低下 2能力一般 3能力突出（才能） 4能力卓越（天才）（二）能力的类型差异指个体能力发展方向的差异 1一般能力（智力）的类型差异有：知觉类型、记忆类型、想象类型、思维类型。知觉类型有；综合型、分析型、分析综合型；记忆类型有：形象记忆、动作记忆、情绪记忆、抽象逻辑记忆；思维类型有抽象与具体之分。 2特殊能力的类型差异有：有的人较多地显露出音乐、美术、舞蹈、雕刻等艺术型的才能，有的则表露出数学、物理、化学、天文等思维型的天资；有的善于技术操作，有的则具有社交、组织管理等社会活动型才能。 （三）能力发展的早晚差异个体能力发展的年龄差异 1 “人才早熟”或“早慧” 2 “大器晚成” 人的能力虽有早晚的差异，但就大多数人来说，成才的最佳年龄或出现成就的最佳年龄在中年。 四、能力理论在管理中的实践意义 （一）录用选拔，全面考察 在录用选拔人才时，要对人才进行全面考察，还意味着不仅考察他已具备的知识、技能，还要考察他潜在的能力。 （二）使用安排，人尽其才 尽量做到有什么能力，做什么工作，注意使人的能力水平与工作职位相当，做到人尽其才。 （三）培训提高，两者兼包（不是包办，是包括） 职业培训的内容既包括与工作岗位有关的特殊能力的提高，也包括一般能力的提高。 （四）考核评价，因岗异样 由于不同工作岗位对人的能力要求有很大的差别，所以在制定能力考核评价体系时，要体现出不同岗位之间的差异性。第2章 动机与激励 第一节 动机与激励概述一、动机概述 （一）动机的概念、产生及与行为的关系 1动机的概念 动机是指引发维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力。 （）动机是个人行为的动力，体现为对行为的引起、导向维持或终止的作用 （2）目标是人在活动中所预期和追求的客观标准在主观上的超前反映，它是人们为了满足需要而产生的一种期望，是人对能满足主观需要的诱因或刺激的主观映像 （3）动机会受到其他朝向目标的心理倾向的影响兴趣；爱好；感觉；理想；信念；抱负水准：2动机的产生 （1）需要是动机产生的基础或内在条件 需要是人生理上或心理上的某种缺乏或不平衡状态。 个体所缺乏的东西，可能物质因素；可能是社会因素 个体缺乏这些东西的时候，身心便会失去平衡，感到不舒服，从而产生紧张状态，这种紧张状态使人呈现为一种唤起状态，会驱使人产生求得所需要（缺失）的东西的力量内驱力，反映到头脑中就表现为某种欲望（缺乏某种东西，并期待获得满足）。这种内驱力或欲望是一种力量，但无特定的方向。 （2）诱因是动机产生的外在条件 只有当外界出现能满足需求的对象时（也叫诱因），如客体（人、事、物）、情境、条件（目标），内驱力才转化为动机，推动人进行有目的的行动。 诱因可分为正负两类：引起个体趋向或接受并由之获得满足的对象刺激正诱因；引起个体躲避、逃离，并因避离而感满足者负诱因。诱因：物质性的，如金钱、住房等；精神性的，如表扬等。 由此可知，动机的产生主要依赖两个条件：其一内在条件（内推性因素），即个体因缺乏某种东西而引起的需要（驱力或欲望）；其二是外在条件（外拉性因素），即个体之外能满足需要的客体、情境、条件等诱因，如食物、目标、住房、财富、地位等。 一般情况下，只有需要，就只有愿望，不会有目标指向，如果有诱因，才可能构成动机。有时，只有一个因素也能产生动机。 3需要、动机、行为的联系 行为由动机决定，动机来自需要。 但这句话不能反过来理解：有了某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为。 首先需要要达到一定的强度。 其次环境中还要有能使需要得到满足的目标 多种需要在特定时间和空间内，其中一种需要是最强的，被称为主导需要。在这种主导需要驱使下会出现多种动机，但只有一种最强的动机优势动机实际产生行为。 （二）工作动机与工作绩效 个体工作绩效的大小，主观上取决于工作能力和工作动机两个因素，亦即工作绩效=工作能力工作动机 心理学家詹姆士（James）的调查研究心理学家关于警觉性的实验 （三）工作动机与工作行为 行为是指人所表现出的各种动作的总称。 按行为目的，可分为日常生活行为、学习行为、工作行为。 工作行为是人影响和改造环境，创造精神和物质财富的行为 。 一方面，我们要了解动机与行为之间关系的复杂性。同一动机可以产生不同行为，同一行为也可以由不同的动机引起。 另一方面，动机虽然不能直接观察到，但是，动机也不是不可知的，因为，动机总是会以某种方式体现在行为中的，若能对人的行为进行系统观察和分析，便可以推测其动机。 二、激励的概念 激发动机可以充分发挥人的潜能；激发动机会影响到行为的绩效。 一是人的动机被激发后，人的心理状态到底发生了什么变化 二是这种心理变化产生的过程是什么 三是这种心理变化过程的起因是什么 (一)激励的直接目的是调动人的行为积极性 1行为积极性是一种什么样的心理状态 行为积极性是指动机或群体动力因素等被激发后，人的一种良好心理状态。 2行为积极性的心理特征和外部表现是什么 行为前，对行为有强烈的向往和偏向；因而，会更明确的形成行为目标，会更周密的制订计划； 行为中，思维活跃，情绪高涨，有克服各种困难的信心；因而，行为会更加主动、持久、认真、负责，富于进取和创造； 行为后，人会从工作本身和结果中获得满足和满意之感；因而，对今后的行为会形成充分的心理准备状态。 (二)激励的过程主要是持续激发人的动机的心理过程 1人的动机的心理过程是什么 (1)从理论抽象层面来分析人的动机的心理过程 (2)从实践具体层面来分析人的动机的心理过程 满足需要的可能性(当可能性小时，动机一般不会产生) 需要满足中的公平感(当不公平时，会影响到下一个动机过程) 需要是多种多样的（当诱因不针对需要时，会降低动机强度，或影响动机的产生） 诱因有不同的性质和种类（不同的诱因所产生的动机强度也会不同） 动机强度会受到诸如兴趣、理想、价值观等个性倾向性因素的影响（不符合个性倾向，会降低动机强度） 行为受阻时，会产生动机冲突（当措施不当时，动机过程会受阻或终止） 目标设置的合理性(当目标设置太抽象，会降低动机的强度) 2.激发人的动机的心理过程中的什么 提高人的期望值 期望理论 创造公平的环境，提高人对公平的认识 公平理论 了解人的需要需要层次理论 针对需要，采取不同的诱因双因素理论 工作合理安排个性差异与管理的理论 奖励符合目标的行为，惩罚不符合目标的行为强化理论合理设置目标目标设置理论用图形表示如下3.为什么要“持续激发” (1)组织的目标不是一两次激发人的动机的心理过程，就可以达成的，要达成组织目标，就必须持续激发。 (2)动机的心理过程中会产生动机冲突，要消除冲突，就必须持续激发4.为什么说“主要是” (1)激发动机不是唯一的方面，因为群体动力因素也可以激发 (2)激发动机是重要的方面，因为动机是人的动力系统的基础(三)激励的措施是创设各种条件 1.创设的条件主要有物质性的和精神性的条件 2.创设的条件既是朝向组织目标的，又是能满足人合理需要的 激励就是指管理者创设各种既能朝向组织目标又能满足职工合理需要的物质性和精神性条件，持续激发职工的动机，以调动职工行为积极性的过程。 三、关于激励的理论 行为主义学派认为，控制和预测人的行为毋须了解人的内在状态和心理过程，只需要控制行为的结果（奖惩），就可以达到控制和预测人的行为的目的。应用于管理中，就产生了强化理论。 认知心理学派认为，只有了解和掌握人的内在心理状态（如需要、期望、效价、目标等），充分考虑人的内在因素如兴趣、价值观、思想意识等，才能有效地激发人的行为动机，控制人的行为。应用于管理中，就产生了二类激励理论。 内容型激励理论：着重研究激发动机的因素（包括主体内在的需要和外在的诱因），主要是个体的需要与激励间的内在联系。所以，有人也把内容型激励理论称为需要型激励理论。需要型理论基本上都认为人的行为动机是由需要引起的，了解人的需要尤其是优势需要是激励的出发点。这一类理论的中心任务就是了解职工的各种需要，确定这些需要的产次顺序或结构，以及满足何种需要将导致最大的激励。 过程型激励理论：着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要是说明人在工作中除需要外其他因素对动机的影响。因为，在现实生活中，人的动机水平不仅取决于他的需要是否得到满足，还取决于行为过程中是否设置了能满足需要的目标，是否得到了公平对待，如何看待自己的行为及其结果等。包括期望理论、公平理论、目标设置理论、归因理论。 综合型激励理论：行为主义激励理论与认知派激励理论各有自己的侧重面，有自己的不可克服的片面性和局限性，所以，有必要找出一个能体现各个理论的有效性和互补性的综合模型。 以上形形色色的激励理论中，不存在唯一“正确的”结论，更没有一条畅通无阻的激励途径。从发展的观点看，那些与激励相关的问题，无论是组织方面还是员工个人方面的因素，都会随时间的推移及经验的积累而改变，个人与组织的相互作用也是处于永恒的变化状态之中的，因此，某一时刻、某一环境出现的某种理论和方法未必能运用于另一时刻、另一环境。在围绕激励这一主题所产生的各种理论派别中，设法找出最为正确的一种是毫无意义的，各种理论都为我们理解激励提供了有价值的信息和资料 。第二节 内容型激励的理论 一、马斯洛的需要层次理论 （一）需要层次理论的基本内容1 人的基本需要有5种（1）生理需要（衣、食、住、行、性） （2）安全需要（人身安全、职业安全） (3）社交需要（交往、归属） （4）尊重需要（自尊、受人尊重） （5）自我实现需要（胜任感、成就感） 马斯洛认为，人的需要是有层次的，按照它们的重要程度和发生顺序，呈梯形状态由低级向高级需要发展。其基本模式如图 2五种需要都具有激励作用普遍性原理 马斯洛认为，各种需要都能成为激发动机的原始驱动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。反之，一个人有所需要，也就存在着激励的可能。 3五种需要具有层次关系，成阶梯式逐渐上升层次性原理 人的生理需要、安全需要、是最基本的需要，是低级的需要，属于物质需要，而社交需要、尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，属于精神需要。 最低一级的需要获得相对满足后，便会产生高一级的需要。 4在个体身上五种需要中有一种需要占主导地位（优势需要）主导性原理 在一定时间内，对人来说，有些需要较重要，或较强烈，而另一些需要则可能较不重要或较微弱。 若一个人的所有需要都相对未满足时，则其中的生理需要就是支配人们行为的优势需要，而其他四类需要只是作为陪衬而存在。 一旦饥渴、睡眠等生理需要获得适度满足后，较高一级的安全需要就会显得相对突出并成为支配行为的新的优势需要。 同样地，当安全需要得到一定满足后，较高一级的需要（交往需要、进而尊重需要）就成为优势需要直至自我实现的需要成为支配行为的优势需要。 5在个体身上，五种需要构成的需要结构呈现出个体差异性差异性原理 人们常常是五种需要同时存在，但由于各自的强度不同，呈现出不同的需要结构。（二）对马斯洛需要层次理论的评价 1马斯洛需要层次理论的贡献 （1）马斯洛从人的需要出发，研究人的行为，抓住了问题的关键。 （2）人的需要是多种多样的，马斯洛把它归纳为五种类型和五个层次，比较简单明了，通俗、概括。 （3）他把生理需要作为正常需要的基础是有一定道理的。2马斯洛需要层次理论的不足 （1）它只讲个人对社会的需要。 （2）需要层次论以自然成熟作为基础。 （3）马斯洛对于高低层次需要之间多向的和多重的复杂关系，缺乏足够的认识和辩证的论述，对于追求生理需要的满足在生活中的意义过于绝对化。（三）对人的需要的正确理解和管理中的运用 对人的需要的正确理解 人的需要的动力性 人的需要的多样性 人的需要的层次性 人的优势需要的主导性 高层次需要对低层次需要的支配性和作用的持久性 人的需要的个别差异性 2需要理论在管理中的运用 （1）满足不同层次的需要 （2）满足高层次需要之前先满足低层次需要 （3）低层次需要满足之后，必须培养并满足高层次需要 （4）满足不同人员的需要 （5）突出满足合理的主导需要 二、赫茨伯格的双因素理论 （一）实证基础 “什么时候对工作特别满意？” “什么时候对工作特别不满意？” 对回答进行了详细的分类，归纳出使职工特别满意的因素和特别不满意的因素。 1使职工特别满意的因素有： 工作上的成就感 工作得到认可 工作本身的挑战性兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长和发展的机会 这类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久的调动他们的积极性。 2使职工特别不满意的因素有 公司的政策和制度 技术监督 与上级、下级、同级之间的人事关系 工资 职务保障地位 工作条件 当存在这些方面的问题时，职工首先感到不满，但这些因素解决了，只能解决职工不满，职工没有不满意，还不能使职工变得特别满意，也不能进一步激发其积极性。3综合两类因素及其正面和负面的影响 由保健因素造成的不满占69%，当保健因素得到满足后所能形成的激励只有19% 由激励因素造成的不满只占31%，当激励因素得到满足后，所得形成的激励却高达81% 4调查研究的结论 对激励而言，存在着两类不同类型的因素，它们是彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。 对工作满意起作用的主要因素是成长和发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境的缘故。 （二）基本观点 1与人的工作动机有关的因素有两类：激励因素；保健因素理论 保健因素来自工作的环境，即人们对外部条件的要求，这类因素有政策、行政管理、监督、工作条件、工资、安全、人际关系等等。这些因素改善了，虽不能使职工变得非常满意，真正地激发职工的积极性，却能解除职工的不满。 激励因素来自工作本身，即人们对工作本身的要求，这类因素有工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到成长和发展等等。这些因素的满足能够极大地激发职工的热情，调动职工的积极性；如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满，虽无关大局，却能严重影响工作的效率。 2保健因素的满足，激起的是外部动机，激励因素的满足，激起的是内部动机。 二者对于调动人的积极性来说，还都是起作用的，只是其影响的程度不同而已。 3修正了传统的满意，不满意的观念 传统观念： 满意不满意 赫氏观点：满意（激励的因素）没有满意 没有不满意（保健因素）不满意（三）双因素理论在管理上的价值及运用 1双因素理论在管理上的价值 （1）马斯洛谈所有的需要。赫茨伯格只谈与工作有关的需要。 （2）他告诉我们这样一个事实，采取了某项激励措施以后，并不一定带来满意，更不等于劳动生产率的提高。 （3）满足不同的需要所引起的激励效果是不一样的。 （4）为了调动职工工作的积极性，不能只考虑保健因素，只保证大家没有意见；必须重视激励因素，激发人们的进取心。2双因素理论的局限 人是非常复杂的，仅仅以满意或不满意作为指标，并不能证实满意感与生产效率的关系。 对象是工程师、会计师，样本不具代表性。满意不意味着效率。保健与激励的区分因人而异，二者可能相互转化。并不是说二者同时满足，效率最高。 3双因素理论在管理上的运用 （1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意 （2）在间接满足方面注意发挥保健因素的作用 （3）在直接满足方面，突出发挥激励因素的作用 （4）设法将保健因素转变成激励因素，指导奖金发放 三、麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰干脆把自己的注意力集中于人的高级需要上 （一）成就需要理论的基本要点 1人的高层次需要由要权力需要、友谊需要和成就需要构成 权力需要：施加影响和控制别人的行为的需要。 友谊需要：建立友好，亲密的人际关系的需要。 成就需要：追求成功，实现目标的需要。 在不同的个体中，3种需要存在着差异，并成为一种个性特征 2有不同需要的人对工作有不同的要求 高成就需要者：有获成功的强烈动机，有决心做好每一件难度很大的工作；能为解决问题承担责任的工作，能及时反馈自己业绩的工作；有适度冒险性的工作。 高权力需要者：一般寻求领导者的地位，他们常常表现出健谈、坚强、直率、头脑冷静和争辩的特点。他们喜欢承担责任，喜欢竞争性的工作和处于被重视的环境中。与喜欢工作绩效的高成就需要者相比，他们更关心个人在群体中的威望和对他人的影响力。 高友谊需要者：通常有强烈的归属感和被他人喜欢的愿望，他们从友爱、情谊、合作中得到欢乐和满足。他们喜欢保持一种融洽的人际关系，随时会向危难中的伙伴伸出援助之手。他们喜欢合作性而非竞争性的工作环境，渴望在工作场所中有高度相互理解的关系。 3具有高成就需要的人对企业和国家都具有重要作用 一个公司拥有这种人越多，它的发展越快，获利越多。大量研究在成就需要和工作绩效的关系上得出了相当可信的预言，即当其他条件基本相当的时候，高成就动机的人比低成就动机的人有更高的工作绩效。 （二）成就需要理论的激励意义 1这种理论把成就需要看作是成功的、有高度积极性的工作者的个性特征之一。 2该理论的另一个实践意义是，如果工作需要高成就需要者完成，管理者可以选拔这一类型的人。 3高成就需要的人才可以通过教育加以培养。 四、阿尔得夫的“生存、关系、成长论” 一个人的需要不应分为五个层次，而应分为三个层次，从而提出了“生存、相互关系、成长需要理论”。 取其三个词的头exsistence relatedness growth一个字母简称为“ERG理论” （一）理论要点 1人类有三种需要 （1）生存需要，类似于“需要层次论”的生理和某些安全的需要，是最基本的需要。包括衣、食、住、行及工资、津贴、工作条件等。 （2）相互关系需要，相当于社会和他人尊重的需要。包括上下级、同级、个人、集体等人际关系的和谐等。 （3）成长需要，相当于自尊和自我实现的需要，包括个人在事业上，前途方面的创造性，发展与成长的努力。 2三种需要的内在联系 （1）每一层次需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望越大。 （2）低层次需要满足越多，则对高层次需要的追求也越多，但是，另一方面低层次需要满足越少，也可能转向寻求高一级需要的要求越多。 （3）如果高层次的需要不能得到满足，那么低层次的需要会更强烈。（二）“ERG”理论与马斯洛需要层次论的比较 1相似之点 都对人的需要进行归纳：前者三类，后者五类 都认为需要之间有紧密的联系。 都承认需要的激励作用 2不同之点 需要的产生方向。ERG，人的三种需要不是完全天生就有的，有的需要是通过后天学习产生的，而马斯洛需要层次论认为：人的五种需要是天生就有的，是内在的，下意识的。 需要的满足方面。马斯洛的需要层次论是建立在“满足进展”的基础上，也就是说一旦较低层次需要得到满足，人们将会进到更高一级的需要上去，且逐级上升；而“ERG”理论则体现为“满足进展”和“挫折回归”两个方面，即一方面低层次需求满足后会上升到高层次需求，且能越级上升；另一方面，高层次需求未得到满足，受到挫折的情况下，人们会更强地追求较低层次需要的满足。 （三）“ERG”理论的应用 ERG理论揭示的“挫折回归”原理，更符合现实社会中人们的个体特点。 1有助于我们在日常生活中正确看待人的行为 2有助于我们在管理中对人的行为进行干预 小结： 内容型激励理论的比较： 综上所述，可以清楚地看到：不论是需要层次论、双因素理论，成就需要理论，还是ERG理论，都是围绕着满足需要这一主题展开的，尽管他们在需要的激励作用、先后顺序，行为特征等方面有不同的见解，但是都属于同一类型，有许多共同之处。若以需要层次论为中心，则需要层次理论中的高层次需要，双因素中的激励因素（人对工作的需求），ERG的成长需要和麦克利兰的成就需要，其内涵是基本相同的，因而它们都属于内容型激励的理论。 第3节 过程型激励理论 在前面，我们讲到，人的行为是由动机支配的，动机则由未满足的需要引起的。实际生活中，人同时会存在多种未满足的需要，究竟哪一种未满足的需要支配着人的行为呢？是第一需要或优势需要吗？答案并非那么简单。 一、期望理论 （一）期望理论的基本内容 1期望理论的早期观点 决定行为动机的因素有两个，即期望与效价。 （激励力量）动机水平=期望值效价 Motivation=ExpectancyValence，M=EV 动机水平也即激发力量，指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度 期望值指个人依据一定的经验判断通过某种行为达到目标的主观概率，或个人对达到目标可能性大小的估计。 效价指所要达到的目标对于满足个人需要的价值，或目标满足个人需要的程度。公式表明：只有当人们认为存在实现预期目标的可能性，并且实现这种目标又是非常重要的时候，他们的激励程度或动机水平才会最大。 2期望理论的后期观点 以上只是从影响激励的期望值和效价两个因素作为分析，其实影响激励水平的因素还有关联性（Instrumentality）（也称工具性） 佛隆根据人的行为目标的层次性，将期望分为两类： 一类是通过努力达到一定工作成绩（第一层目标）的可能性，称第一类期望（E）；二类是达到一定工作成绩后获取适当报偿（第二层目标）的可能性，称第二类期望，也称工具性或关联性（Instrumentality I）。 M=EV应该改写为M=EIV 意思说，只有通过努力实现组织目标（E），实现了组织目标以后又能获得适当的报偿（I），而这适当的报偿对人又很重要时（V），才能最大限度地调动人的积极性。 换句话说，要最大限度地调动人的积极性，必须处理好努力与工作成绩的关系（第一类期望E），工作成绩与报偿的关系（第二类期望I），报偿与满足需要的关系（效价）。 （二）对期望理论的评价 1优点 （1）体现了需要理论的各种基本观点期望理论的基础：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 (2)完整地反映了工作动机或激励的基本规律。期望理论认为，有需要和诱因，不一定能产生动机，还须考虑像期望、效价等其他因素，存在辩证的思想，具有较大的综合性和适用性。2不足： （1）关于“理性人”的假设。期望理论有一个基本前提，即认为任何人都是理性的，也就是说，人们在做决定时总是想达到最大利益，他们决不做不利于自己的决策。 （2）关于期望值的问题。依据期望理论，期望值越大，激励水平也越高。但期望值太大意味着那是件唾手可得的事，对许多人来说，这会降低他们的成就感，效价势必受影响，最终激励水平并不一定很高。 （3）关于期望、关联性和效价三者的关系问题。佛隆在其模式中提出的是乘法关系，但他的根据何在，是否充分，这些都是值得进一步探讨的。 （三）期望理论在实践中的应用 1激励动机，必须同时考虑三方面的问题 努力与工作绩效 、 绩效与报酬 、 报酬与需要 2提高绩效到报酬的期望值 根据VIE理论，工作绩效只是获得工作报酬的手段。人们只有明确认识到工作绩效对于 获得报酬所具有的肯定意义的条件下，才会去努力争取高水平的工作绩效。 3提高效价，采取合适的报酬 根据VIE激励理论，报酬的效价是影响激励量的关键因素。人们只有在认为社会组织所许诺的工作报酬对自己具有一定意义的前提下才会为了获得这种报酬而主动地去努力工作。 （1）要调查了解员工的需求