2011自考人力资源管理小抄(超全四栏).doc

名词解释：1、 人力资源：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总合，它包括数量和质量两个方面。人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。2、 人力资本：通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是两一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。3、 人力资源管理：指在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评、和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现和组成成员发展的最大化。4、 人力资源规划：指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学的预测企业在未来环境中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。5、 工作分析：对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和奴隶关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。 工作分析的结果是形成工作说明书和工作规范。6、 员工招聘：是企业采取一些科学的方法寻找、吸引招聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。 它包括征召、筛选和录用三个阶段。7、 真实工作预览：是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作信息，包括积极和消极两个方面。8、 弹性工作制：指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由地安排工作时间，以代替统一固定的上下班时间的制度。9、 人员筛选：指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。10、 心理测验：指在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。分为认知测验和个性测验两大类。11、 投射测验：通过向背测评者提供一些意义不明确的刺激情境，让被测评者在不受限制的条件下，自由表现他的反应，这样可以通过分析反应的结果来推断被测评者的某些个性特征。12、 面试：指在特定的时间、地点所进行的、有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者双方对面的观察、交谈等沟通方式，了解被面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员筛选与测评技术。 面试使用的是最普遍的一种选拔测评方法。13、 评价中心：是一种综合性的人员测评方法，而不是一个地理概念。14、 无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定的时间里在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。15、 培训与开发：是指组织根据发展和业务需要，通过学习、训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培养和训练活动或过程。16、 职业：一般是指人们在社会生活中所从事的以获取报酬为目的的工作。17、 职业生涯：是指一个人一生在职业岗位上度过的、与工作活动相关的连续经历。职业生涯是一个动态过程，它一方面反应人们参加工作时间的长短，同时也涵盖了人们职业的发展、变更的历程和过程。18、 职业规划：是指对人们职业生涯的规划和安排，包括个人计划与组织计划两个层次。19、 职业生涯管理：又称职业管理，是对职业生涯的设计与开发的过程。20、 职业锚：是由美国著名的职业指导专家埃德加.H.施恩教授提出的，是指当一个人不得不做出选择时候，他无论如何都不会放弃职业中那种至关重要的东西。21、 员工流动管理：是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获取性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。22、 勒温的场论：个人能力和个人条件与他所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。23、 绩效考评：指根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。 绩效考评的外延则是指有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析，以此为依据对其进行尽可能客观的评价。24、 职位评价：是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段。它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。25、 薪酬水平的调整：指在企业的薪酬结构、等级、构成等不变的情况下，调整薪酬水平的标准。26、 技能薪酬：简称SBP。它是以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的一种新的能力为基础支付工资报酬。27、 员工福利：指员工所在企业通过举办集体福利设施、设立各种补贴、提供服务等办法，为员工社干活提供方便，帮助员工解决生活上难以解决的困难，改善员工生活和环境，解决员工在生产过程中某些共同的和特殊的问题，以改善员工的物质文化生活，保证他们正常和有效地进行劳动。 福利通常分为 强制性福利和 资源性福利 28、 劳动关系：指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。具体地说，劳动关系是指在实现劳动的过程中，由劳动者与其使用者双方利益引起的，表现为合作、力量和权力关系的总和。 劳动关系又被称为劳资关系，雇佣关系，雇员关系，产业关系等。29、 劳动合同：指劳动者与用人单位（管理者、雇主）之间为了确定劳动关系，明确双方利益和义务而达成的协议。简答：1、 人力资源的特征： 1）能动性 2）两重性 3）时效性 4）连续性 5）再生性 6）社会性2、 人力资源与人力资本的区别： 1）概念的范围不同 2）关注的焦点不同 3）性质不同 4）研究角度不同3、 组织人力资源管理的目标： 1）保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足。 2）最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。 3）维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。4、 人力资源管理的任务: 1)规划 2）吸收 3）保持 4）开发 5）考评 6）调整5、 人力资源管理的意义？ 1）有利于组织生产经营活动的顺利进行。 2）有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产力。 3）有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势。 4）有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益。6、 人力资源管理的演变过程： 1）起源：福利人事与科学管理 2）演进：人事管理 3）蜕变：从人事管理到人力资源管理 4）趋向：战略人力资源管理7、 美国人力资源管理模式的特点： 1）人力资源的市场化配置 2）人力资源管理的高度专业化和制度化 3）人力资源使用的多口进入和快速提拔 4）薪酬水平的市场调节 5）对抗性的劳资关系 6）人力资源的全球化引进8、 日本人力资源管理模式的特点： 1）终身雇佣制 2）年功序列制 3）企业内工会 4）注重员工在职培训 5）人力资源使用的有限入口和内部提拔9、 人力资源管理的发展趋势： 1）新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工。 2)人力资源管理与企业战略规划的一体化。 3）企业与员工的关系将出现根本性变化 4）人力资源管理部门的角色从成本中心向利润中心转变。 5）人力资源管理者的角色将从新界定。 6）人力资源管理的全球化、信息化。10、 企业战略分三个层次： 1）公司战略 2）经营单位 3）职能战略11、 人力资源规划的作用： 1）人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。 2）人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障。 3）人力资源规划能使企业有效地控制人工成本。 4) 人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性。12、 影响人力资源需求的因素： 1）企业内部因素 1、企业规模的变化 2、经营方向的变化 3、技术与管理的变化 4、人员流动比率 2）企业外部因素 影响人力资源需求的外部因素主要包括经济、政治、法律、技术和竞争者等。外部因素的影响多是间接地，通过内部因素而起作用。13、 企业内部人力资源供给预测方法： 1）人员接续计划 2）管理人员晋升计划 3）马尔可夫模型14、 影响企业外部人力资源供给的因素： 1）宏观经济形势 2）人口状况 3）劳动力市场的状况 4）政府的政策法规15、 人力资源供大于求的调节政策和措施： 1）通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源。 2）进行员工培训 3）减少工作时间，并随之降低工资水平。4）裁员 5）提前退休计划 6）合并或关闭某些臃肿的机构16、 工作分析的目的： 工作分析的目的是为了了解工作的性质、内容和方法，以及确定从事该项工作需要具备的条件和任职资格。 1）员工需要完成什么样的工作 2）此项工作将在什么时候完成 3）此项工作将在什么地方完成 4）如何完成此项工作 5）为什么要完成此项工作 6）完成此项工作需要具备哪些条件17、工作分析的作用： 1）招募与甄选 2）培训与开发 3）绩效评价 4）工作评价及报酬18、工作分析的过程： 1）准备阶段 2）调查阶段 3）分析阶段 4）完成阶段19、定性工作分析的方法： 1）实践法 2）观察法 3）访谈法 4）问卷调查法 5）工作日志法 6）典型事例法 7）美国公务员委员会工作分析程序 20、定量的工作分析方法： 1）职位分析问卷法 2）管理职位描述问卷法 3）功能性工作分析法21、 员工招聘的目标： 1）获得企业需要的人员 2）减少不必要的人员流失 3）树立企业形象22、 员工招聘的原则： 1）公开招聘的原则 2）平等竞争的原则 3）效率优先的原则 4）双向选择的原则23、 确定职位空缺的办法： 1）现有人员加班 2）工作的从新设计 3）将某些工作外包24:、制定招聘策略包括： 1）招聘地点的选择 2）招聘时间的选择 3）招聘渠道和方法的选择 4）招聘中的组织宣传25、 外部征召的渠道和方法： 1)广告 2）人才招聘会 3）员工推荐 4）就业服务机构 5）校园招聘 6）猎头公司26、 为什么筛选工作这么重要： 1）降低人员招聘的风险 2）有利于节省人工成本 3）为人员的预测与发展奠定基础27、 筛选的原则： 1）合法的原则 2）公平竞争的原则 3）用人所长的原则 4）宁缺毋滥的原则28、 筛选简历信息： 1）工作经历 2）教育背景 3）职业方面的进展 4）应聘者身上的无形资产 5）沟通能力 6）应聘者态度的特征29、 测评技术包括： 1）心理测验 2）面试 3）评价中心30、 认知测验包括： 1）智力测验 2）性向测验 3）成就测验31、 个性测验的主要方法： 1）自陈式量表法 2）投射测验 3）情境测验32、 面试准备： 1）明确面试的目的 2）回顾职位说明书 3）阅读应聘者简历 4）制定面试评分表 5）确定时间和场地33、 评价中心的优点： 1）评价中心综合使用了多种测评技术，由多个评价者进行评价，依次提供了从不同角度对呗测评者的目标行为进行观察和测评的机会，能够得到大量的信息，从而能够得出较为可靠和有效的结构。 2）评价中心多采取的情境性测评方法是一种动态的测评方法，在被测评者与其他人进行交往和解决问题的过程中，被测评者的某些特征会得到更加清晰的暴露，有利于对其较复杂的行为进行分析。 3）评价中心所采取的测评手段很多事对真实情景的模拟，而且很多情境是与拟任工作相关的情境。34、评价中心的内容或方法： 1）无领导小组讨论 2）文件筐测验（文件处理联系） 3）管理游戏 4）模拟面谈 5）即席发言 35、对于培训与开发的含义可以掌握以下几点： 1）培训与开发是一种人力资本投资 2）培训与开发是为组织实现目标服务的 3）培训与开发是一种管理手段 4）培训与开发是员工职业发展的助推器 36、员工培训与开发的特点： 1）培训与开发的广泛性 2）培训内容的层次性、针对性和实用性 3）培训与开发的长期性和速成性 4）培训组织形式和方法的灵活性、多样化 5）培训与开发的协调性 37、员工培训的形式： 根据不同的培训目的、培训对象和培训内容培训可采取多种组织形式。 1）岗前培训、岗位培训、转岗培训 2）长期培训、短期培训 3）全脱产培训、半脱产培训、业余培训 4）初级培训、中级培训、高级培训38、员工培训的内容： 1)知识培训 2）技能培训 3)态度培训39、员工培训的原则： 1）理论联系实际、学用一致原则2）讲求实效原则 3）因材施教原则 4）全员培训与重点提高原则 5）激励原则 40、员工培训的类型： 1）在职培训2）非在职（脱产）培训41、员工培训的方法： 1)讲座法 2）视听教学法 3）程序教学法 4）电脑辅助学习法 5)商业游戏 6）案例分析与研究法 7）文件处理 8）角色扮演 9)行为模仿 10）工作轮换 11）学徒培训 12）讨论会或研讨会42、员工培训系统模型的5个环节： 1）培训需求的确定（需求分析、组织分析、工作分析、个人分析）2）培训目标的设定 3）培训方案的拟定 4）培训效果的评价 43、培训方案的实施： 1）选择好培训项目负责人2）制定好培训教学计划 3）选择好培训教师及培训教材 4）科学地确定培训时间 44、职业生涯发展阶段： 人的生命是有周期的，我们常常把人生分为幼年、少年、青年、壮年和老年几个阶段。 1）成长阶段 2）探索阶段 3）确立阶段 4）维持阶段 5) 衰退阶段45、施恩教授通过研究提出了以下5种职业锚： 1)技术或功能型职业锚2）管理型职业锚 3）创作型职业锚4）自主与独立型职业锚 5）安全型职业锚 46、影响职业生涯的个人因素: 1）职业性向 2）能力 3）职业锚 4）职业发展阶段47、影响职业生涯的环境因素： 1）社会环境因素 A.经济发展水平 B.社会文化环境 C.政治制度和氛围 D.价值观念 2）企业环境因素A.企业文化 B.管理制度 C.领导者素质和价值观 48、组织计划设计： 1）确定个人和组织的需要 2) 创造有利的条件 A.管理层的支持 B.确定组织目标 C.人力资源管理政策的变化情况 D.公布计划 3）.列示工作机会 4）测定员工的潜能49、职业生涯阶段管理： 1).招聘时期的职业管理2).职业生涯早期的管理 3).职业生涯中期的管理4).职业生涯后期的管理 50、企业员工流动分类： 1)流入（外部招聘、临时雇用、租赁等） 2）内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等） 3）流出 A.自愿流出(辞职、第二职业、主动型在职失业等) B.非自愿流出（解雇、提前退出、被动性在职失业等） C.自然流出（退休、伤残、死亡等）51、员工流动的前提条件： 1）劳动力具有个人所有权2）劳动力存在就业压力 3）职业之间存在各种各样的差异4）劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化 52、员工流动必要性的理论分析： 1）勒温的场论2）卡兹的组织寿命学说 3）库克曲线4）中松义郎的目标一致理论53、员工流动率的确定： 1）员工流动率的计算方法 2）对员工流动率的分析 3）确定合理的员工流动率应把握的准则54、员工的流入管理： 1）将企业文化作为招聘的准则 2）建立流畅的招聘工作流程 3）考核招聘人员，使之具备相应的知识 4）关注招聘成本 5）持续关心征召渠道 6）适当考虑应聘者的多面性 7）研究竞争对手的招聘技术和招聘战略 8）确立招聘者与应聘者共同的利益关系 9）树立企业在劳动力市场的良好环境55、员工的内部流动： 1）平级调动2）岗位轮换 3）晋升4）降职56、员工流出：员工的自愿流出、非自愿流出57、非自愿流出：1）解雇 2）提前退出58、流失员工的特点： 1）流失的员工多是一些已经或将来能够为企业形成竞争优势的企业人才 2）流失的员工是市场争夺的对象 3）流失的员工的工作更多的是依赖知识而不是外在条件或工具，应对各种复杂多变和不完全确定的环境下可能发生的情况，进行创造性工作 4）流失的员工会使企业面临巨大损失59、员工流失的因素分析： 1)企业因素：工资水平、职位的工作内容、企业管理模式、企业对员工流失的态度 2）与工作相关的个人因素：职位满足程度、职位生涯抱负和预期、对企业的效忠、对寻找其他职位的预期、压力、员工所属的劳动力市场60、对员工流失的管理和控制： 1）管理和控制员工流失的方式（1）对员工流动的立法管理（2）对员工流动的规章管理（3）建立完善的人力资源管理体系 2）管理和控制员工流失的原则 （1）差别性控制原则（2）效率原则（3）适度原则（4）保密原则61、 可供选择的流动模式： 1）终身雇佣模式 2）或上或出模式 3）不稳定的进出模式 4）综合模式62、 流动模式选择的战略内涵： 1）对员工忠诚的影响 2）对员工能力的影响 3）对组织适应性的影响 4）对文化的影响 5）对组织在社会中的角色的影响63、 绩效考评的作用： 1）为员工培训工作提供依据 2）为薪酬管理提供依据 3）为企业内部的员工流动提供依据 4）为员工的奖惩提供依据 5）位员工的自我发展明确方向 6）促进上下级之间的沟通与交流64、 绩效考评的内容： 1）工作业绩考评 2）能力考评 3）工作态度考评 4）工作潜力评价 5）适应性评价65、 建立绩效考评制度的基本原则： 1）公开与开放的原则 2）定期化与制度化的原则 3）反馈与完善的原则 4）可行性与现实性的原则66、 实施考评的基本原则： 1）客观考评与主管考评相结合 2）定性考评与定量考评相结合 3）动态考评与静态考评相结合67、 绩效考评的方法： 1）民意测验法 2）短文法 3）评级量表法 4）排序考评法 5）配对比较法 6）强制分布法 7）关键事件法 8）360绩效反馈体系68、360绩效反馈的优点与不足： 优点：1）全方位、多角度的信息反馈 2）增进沟通，促进发展 缺点：1）信息收集成本较高 2）对人员素质有较高要求69：平衡计分卡的功能： 1）平衡计分卡具有战略管理的功能 2）平衡计分卡可以有效地推动组织的变革 3）平衡计分卡是一套完整的组织评估系统 4）平衡计分卡是一套系统的管理控制组织 5）平衡计分卡可以实现有效地激励70、 平衡计分卡与传统绩效考评方法的比较： 1）平衡计分卡打破了传统绩效考核方法财务指标一统天下的局面 2）平衡计分卡使得为增强竞争力的应办事项中看似迥异的事项同时出现在一份管理报告中 3）平衡计分卡是一个基于战略的绩效考核系统。它表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。 4）平衡计分卡是考核系统与控制系统的完美结合 5）平衡计分卡防止了次优化行为71、 绩效考评系统本身在那些方面存在的问题会对考评结果有直接影响： 1）绩效考评标准的问题 2）考评方法的选择问题 3）考评结果的反馈问题72、 考评人员的问题与防范： 1）晕轮效应 2）居中效应 3）首因效应 4）近因效应 5）相似性错误 6）对比效应 7）感情效应 8）偏见误差 9）暗示效应73、 薪酬的构成： 1）基本薪酬 2）绩效薪酬 3）激励薪酬 4）福利与津贴74、 薪酬设计和薪酬管理过程中，必须坚持以下几项原则和要求： 1）公平性原则内部一致性 2）竞争性原则外部竞争性 3）激励性原则员工的贡献度 4)合法性原则75、职位评价的方法： 1）职位排序法 （ 1、直接排序法 2、交替排序法 3、配对比较排序法） 2）职位分类法 3）因素比较法 4）要素计点法 76、薪酬结构设计： 1）职位评价与薪酬结构线 2）薪酬的分级 3）薪酬幅度（薪幅）的确定 77、 薪酬水平的调整： 原因：1、企业效益的变化 2、通货膨胀的影响 方式：1、薪酬指数化，将薪酬与物价挂钩。 2、生活指数调整 3、效益调整（一是等比调整法，二是等额调整法）78、 技能薪酬体系的设计流程及其步骤： 1）建立技能薪酬体系设计小组 2）进行工作任务分析 3）技能等级模块的界定与定价 4）技能的分析、培训和认证79、 能力薪酬体系建立的步骤： 1）确定支持企业战略、为企业创造价值的能力。 2）确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来 3）检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同，只有那些真正有特色的能力和行为才能被包括在内。 4）评价员工能力，将能力与薪酬结合起来。80、 绩效薪酬包括： 1）绩效加薪 2）一次性奖金 3）个人特别绩效奖81、 激励薪酬的类型： 1）班组或小团队奖励计划 2）利润分享计划 3）收益分享计划 4）员工持股计划 5）股票期权计划82、 劳动关系的类型： 1）利益冲突型 2）利益协调型 3）利益一致型 83、 订立劳动合同的原则： 1）平等自愿的原则 2）协商一致的原则 3）符合法律、法规的原则 4）互利互惠的原则84、 双方当事人订立劳动合同时，履行的手续和步骤： 1）企业管理者发布有关用人信息 2）应聘者与用人单位接洽 3）劳动者与用人单位就建立劳动关系订立劳动合同论述：1、 人力资源规划的主要目标：（展开讨论）29页 1）防止人员配置相对过剩或不足。 2）保证组织在适当的时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工。 3）确保组织对外部环境变化做出及时且适当的反应。 4）为组织的人力资源活动提供了方向和工作思路。 5）要将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。2、 影响人力资源规划的因素： 1）企业内部的影响因素：1、经营目标的变化 2、组织形式的变化 3、企业高成管理人员的变化 4、企业员工素质的变化 2）企业外部的影响因素：1、劳动力市场的变化 2、行业发展状况的变化 3、政府策略的变化3、 人力资源需求的预测方法： 1）定性分析预测法 1、管理人员判断法 2、德尔菲法 2）定量分析预测法 1、趋势分析法 2、回归分析法 3、比率分析法 4、任务分析法 5、生产函数分析法4、 招聘评估包括： 1）招聘成本评估 2）招聘工作评估 1、征召工作评估 2、筛选工作评估5、 内部招聘与外部招聘的优缺点： 内部优点：1、了解全面，准确性高 2、可鼓舞士气，激励员工进取 3、应聘者可更快适应工作 4、使组织培训投资得到回报 5、选择费用低 内部缺点：1、来源局限于企业内，水平有限 2、容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定势 3、可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾 外部优点：1、人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才 2、新员工能带来新技术、新思想、新方法 3、当内部有多人竞争而难作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓 和内部竞争者之间的矛盾。 4、人才现成，节省培训投资费 外部缺点：1、不了解企业情况，进入角色慢，较难融入企业文化 2、对应聘者了解少，可能招错认 3、内不员工得不到机会，积极性可能受到影响6、 筛选工具的基本要求： 1）信度：信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标 2）效度：效度即测评的有效性，反映运用某种技术