绩效工资_薪酬绩效实操培训教材

薪酬绩效实操工作坊 主讲 陈琦 陈琦行动教练 认证导师结构性思维 认证导师国家绩效改进师 ISP顾问五维教练领导力TM认证讲师江苏培训行业联谊会副会长蚂蚁梦工厂创业项目创客主导师江苏省大学生村官创业项目总导师人力资源开发研究会高级注册培训师中国人民银行TTT内训师培养总导师上海交大 上海财大商学院EDP特聘讲师江苏省律师协会青年律师成长项目特聘讲师人力资源和社会保障部高级人力资源管理师 第一部分 薪酬管理意义第二部分 薪酬准备工作第三部分 岗位价值评估第四部分 薪酬调查与结构第五部分 绩效考核实操 第一部分 薪酬管理的意义 你幸福吗 HR 我要薪酬干吗 我有什么能耐呢 我还需要哪些提升 我现在家庭生活如何 不在这家企业我能怎样 如果是我设计薪酬怎么弄 假如我是公司老大我会怎么想 员工在想什么呢 什么岗位该给多少呢 外面兄弟企业给到多少了 多少钱能激励员工呢 员工的薪酬给多了还是少了 每年花在薪酬上的总额到底是多少 现在状况下员工家庭生活的咋样 薪酬的上限和下限如何界定 HR你考虑过吗 薪酬谁说了算 老板的思路加你三十 多干五十二十固定 八十浮动员工的愿望不比外面低不比同事低不比原来低 薪酬调研问卷的矛盾 良好的薪资水平良好的福利良好的发展机会良好的职业生涯与同事良好关系公司良好的声誉有机会发挥所长工作稳定有保障个人因素工作生活的平衡未来成功的可能性有意义的工作理想的工作地点良好的社会责任适当的工作量其它 工资福利待遇偏低专业不对口个人不能施展才华对领导不认可工作生活条件差受排挤无法融入公司文化不胜任本职工作其他公司更好的诱惑其它 疑问老板给的的确是不少 但员工总觉得拿的少 为什么 薪酬管理体系存在的问题 1 没有激励作用 也没有约束效果2 该高的不高 该低的不低3 有本事的不愿来 没本事的不想走4 新老员工薪酬错位的问题5 年底奖金发放的问题 1 一类城市本科生年起薪为4 6万 硕士生8 10万 博士生通常在15万以上 相同学历 相同岗位 因背景 能力导致的起薪差异 通常不会超过10 2 公司内部支持部门的薪酬通常是业务部门的90 业务部门中通常销售收入最高 销售收入中约60 为固定收入 40 为浮动收入 支持部门中法务的收入通常最高 其次就是财务 人事等 3 一般来说经理的薪酬是普通员工的3 4倍 总监的薪酬是经理的2 3倍 总经理的薪酬因人而异 但通常是总监的2 3倍 此外还有股票 期权等长期激励方式 4 一般企业每年会调薪一次 平均加薪在8 5 左右 公司会综合考虑行业水平 企业赢利情况与CPI等因素 起薪那些事 吸引 保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标 薪资的战略定位 第二部分 薪酬准备工作 岗位说明书 岗位说明书内容 01基本资料 02岗位职责 03岗位权力 04工作关系 05任职资格 06关键业绩指标 动词 宾语 目的描述 岗位职责常用词汇 岗位职责举例 中央纪委监察部 1 检查国家行政机关在遵守和执行法律 法规和人民政府的决定 命令中的问题2 受理对国家行政机关及其公务员和国家行政机关任命的其它人员违反行政纪律行为的控告 检举3 调查处理国家行政机关及其公务员和国家行政机关任命的其它人员违反行政纪律的行为4 受理国家行政机关公务员和国家行政机关任命的其它人员不服主管行政机关给予行政处分决定的申诉 以及法律 行政法规规定的其它由监察机关受理的申诉5 法律 行政法规规定由监察机关履行的其它职责 岗位职权常用词汇 岗位职权举例 中央纪委监察部 1 检察权是指对监察对象贯彻执行国家法律 法规和政策的情况 以及违反行政纪律的行为进行检查2 调查权是指对监察对象违反国家法律 法规和政策的行为 以及违反行政纪律的行为进行调查3 行政处分权监察部根据检查 调查的结果 对拒不执行法律 法规或者违反法律 法规以及人民政府决定 命令的行为 对违反行政纪律的监察对象 可以向有关部门提出监察建议 予以纠正和处理 也可以作出监察决定 直接给予责任人警告 记过 记大过 降级 撤职等的行政处分 练习 自身岗位岗位职责和职权的练习 薪酬策略 三种策略 薪酬策略 发展阶段 薪酬策略 行业地位1 薪酬策略 行业地位2 薪酬策略 国企如何提高人均收入 人均工资 工资总额 总人数 减员增效 持续增长 工作外包 劳务外包 薪酬水平策略 分位值计算 好招的岗位 选低分位 难招的岗位 选高分位 分位值如何计算 10分位 25分位 50分位 75分位 90分位 公式 步骤 1 N 1 100 A 分位间 2 1 A n 百分位 B 整数a 个数b 3 NB 1 NB b C4 NB C D 分位值 第三部分 岗位价值评估 一百单八将的排次 梁山好汉的岗位价值评估维度 组织影响力维度 工作责任领域维度 任职资格与条件 其他因素维度 使用一致 公平的方法 依据对组织的整体贡献 确定各岗位的相对价值 以实现内部公平性和外部竞争力 岗位价值评估的定义 岗位价值评估定义 薪酬职位等级设计 岗位价值评估步骤 整理完成岗位说明书成立评价委员会选择标杆岗位确定评价的因素对委员会成员进行培训进行比较和排序对标杆岗位进行正式测评打分并建立岗位等级 岗位价值评估工具 海氏三要素评估法较适合管理类 职能类美世IPE国际岗位评估法较适合技术类日内瓦范本岗位评估法较适合生产操作类翰威特岗位评估法 练习 根据材料自学海氏岗位评估法现场学习美世岗位价值评估法 第四部分 薪酬调查与结构 讨论你所知道的薪酬调查渠道有哪些 薪酬调查各种方法的比较 案例 何时需要调查 每年一次的调薪日 例如 一月份 七月份结构重组后为处理特殊的问题 例如招募有困难 有较高流失率建立新的经营机构招聘新的岗位 薪酬调查步骤流程 确定关键岗位确定调查区域确定调查渠道信息收集归纳形成薪酬报告 规避薪酬调查的误区 信息失真信息来源 故意 非故意报告失实际报告制作 统计模型 方法不合适 偷工减料 故意粉饰统计口径偏差职位匹配不当标准职位体系 描述的缺陷职业匹配辅导不足使用报告时职位匹配草率 调查针对性不强地区 行业范围过广样本数过大 过小调查用期过长 时滞效应盲目的市场导向机械套用市场数据 非动态 职位匹配不当过分迷信市场数据 草率调薪不能将市场据为我所用 对调查结论与自身差异手足无措 薪酬结构 薪酬结构 各职位序列保持不同的岗位工资结构比例 薪酬结构比例总体分布 第五部分 绩效考核实操 岗位考核内容的提取方法 战略分解 职责提取 岗位指标 提取KPI的三字经 平 在哪儿去找KPI准 怎么提取KPI精 提取多少KPI 2准 怎么提取KPI 某公司车队队长非常郁闷 因为自从公司实行绩效考核以后 司机都不愿意出车 一有出车任务 司机不是说车况不好 就是身体不行 经了解 车队对司机的考核指标是 1 出勤率 2 违章记录 请讨论 为什么司机不愿意出车 应用QQTC法提取该司机操作岗位的关键考核指标 KPI 练习 某海运公司对销售员进行绩效考核 公司认为销售员只要把货揽来 将船装满 就是完成任务 这一考核政策出台后 船是装满了 但公司亏损 因为销售员为了争取客户 总是申请特价 货款回收也慢 请讨论 考核指标出了什么问题呢 例如 某海运公司销售员考核 销售收入 货量 运价 应收账款回收率注意点 使用产品倒推法需要考虑全面因素 不能有所遗漏 产出倒推法 请用产出倒推法提取业务部经理岗位的关键考核指标 KPI 练习 罗列筛选法 某机械制造公司人力资源总监考核指标 请用罗列筛选法提取办公室主任的关键绩效指标 KPI 练习 缺陷分析法 3精 提取多少KPI 原则 原则 原则 原则 坚实以事实为依据 绩效记录双向平等的沟通 多听少说着眼于未来绩效的提升 改进方向 微软公司张总 在微软 主管们每周都会与下属进行一对一的绩效面谈沟通 年中和年终还会有一个全方位的交流 评价 绩效面谈的作用 管理者 衡量与清楚下属的绩效表现更进一步了解下属 包括知识技能掌握情况 能力的欠缺 员工内心的想法让下属更清楚上司的想法及期望 上下目标保持一致找出业绩不佳的原因 提高下属的业绩对下属的激励作用 绩效面谈的作用 下属 更加了解公司对绩效的要求对过去的绩效能获得回馈更加清楚自己的优缺点有机会向上沟通自己对工作的感受与观点经由了解主管对工作的期望及公司目标 找出自己的发展与改善方向增强自己的自信心及对工作的动力 绩效面谈的流程 根据材料模拟某企业绩效面谈 面谈准备 确定一个共同适宜的谈话时间选择一个不受干扰的谈话地点 并通知对方收集员工资料 准备面谈策略和提纲通知被面谈者准备问题 包括工作所遇到的困难和所需要的支持 面谈开场 需要创造和寻求舒适的 开放的气氛使被面谈者心情放松保障自由轻松的交流注意座位安排 面谈什么内容 告知成绩自我评价 上级 告知绩效考核结果在员工汇报时注意倾听 对不清楚之处及时发问 但不做任何评价 员工 简要汇报考核周期的工作