薪酬管理_劳动工资与经济增加值及薪酬改革设计

劳动工资政策 经济增加值 薪酬制度改革与方案设计讲课提纲 联系方式箱 eq602 刘秉泉 国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所 一 基本情况 发展历史 劳动工资研究所于1990年1月成立 隶属于国家人力资源和社会保障部 事业单位 研究方向 工资收入分配 劳动关系调整 劳动标准体系等 咨询定位 1 是人力资源和社会保障部了解和诊断企业的窗口 2 是岗位评价和薪酬理论研究与实践相结合的权威机构 3 是国内最早涉足人力资源改革方案设计的单位之一 90年代初就为上海宝钢做咨询 研究方向 发展历史 咨询定位 2 二 研究内容和成果 3 三 已经成功咨询的企业 五大行业 上海宝钢中海油总公司中石油总公司中旅社总社海南航空湖北清江水电北京城市开发集团天坛生物东胜精攻石油 太原钢铁集团中央直属的12家海洋石油工程央行清算中心安徽国元海南水泥中鲁果汁桂林旅游西飞公司成都航空仪表公司 中国一汽金川集团山东铝业神华集团中核金宏铀业中煤第五建设公司中石化沧州武汉健民中国电子科技集团第十四所等150家 4 5 四 咨询的主要内容和范围 人力资源管理 薪酬制度改革 企业发展战略 业务流程再造 组织机构优化 定岗定编定员 工作分析 岗位评价 薪酬方案设计 绩效考核管理 劳动用工改革 人事制度改革 企业规章制度 6 目录 一 工资条例 草案 及最新劳动工资政策 二 经济增加值 三 薪酬制度改革与方案设计 7 一 起草中的 工资条例 我国现行劳动法律法规在工资规范方面还很不健全 1 一些重要的工资规范欠缺 比如欠薪保障制度 仅限于一些地方性规范 国家层面的立法规范还没有 2 一些工资规范制订时间比较久远 现时适应性较差 工效挂钩办法 1985年制定 仍在实行 工资支付暂行规定 1995年制定 很多地方不适合了 对于调节市场经济条件下的现代企业的工资缺少指导性 3 一些规定比较原则 可操作性较差 比如关于同工同酬的规定 虽然从 宪法 到 劳动法 都作了一些规定 但都很原则 实践当中执行难度很大 4 一些工资规范立法层次偏低 比如 最低工资规定 目前也还只是一个部门规章 立法背景 8 在经济正常增长情况下 职工工资与企业利润 工资指导线 物价水平等相互关系 工资条例 的主要内容 对工效挂钩 工资总额计划管理将有明确规定 工资总额决定机制 工资正常增长机制 明确工资基数 为加班工资 带薪休假 非工伤医疗期 经济补偿金发放等提供依据 特殊情况下工资支付 如劳务派遣工的工资 福利及同岗同酬等 各种用工工资支付行为 通过几方面内容的明确 进一步规范工资分配特别是工资支付行为 9 工资总额决定机制改革要点 一是坚持以市场为导向的企业工资决定机制 走企业自主分配之路 自主分配不是随意分配 二是推广以预算管理为主的工资总额管理模式 工资总额预算管理本质上讲 是工资总额自主决定模式的翻版 制定工资预算应考虑的因素 根据企业当年劳动人事计划和年度经营预算 结合企业战略重点和效益状况 本企业与地方 行业人工成本状况的比较结果 三是推行以工资集体协商为基础的企业内部分配协商共决机制 将从立法上建立工资集体协商机制 未按规定建立的可能将承担法律责任 10 建立职工工资正常增长机制 一是国家的理念发生重大转变 由 两低于 到 两同步 从国家层面上看 居民收入增长与GDP增长同步 职工工资增长与劳动生产率同步 从企业层面来看 即职工工资增长不低于企业经济效益增长 一线职工工资增长不低于企业平均工资增长 二是以最低工资调整为杠杆 促使企业建立工资增长机制 要根据各地物价指数 经济发展水平 就业等进行调整 三是及时发布本地区 本行业工资指导线和劳动力市场工资指导价位 为企业和劳动者开展工资集体协商提供依据 关于工资基数的确定问题 工资 包括 各种形式的工资 计时工资 计件工资 岗位工资 职务工资 技能工资等 奖金 津贴 补贴 延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等 不包括 用人单位按照规定负担的各项社会保险费 住房公积金 劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用 按照规定标准支付的独生子女补贴 计划生育奖 丧葬费 抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入 目前比较权威的规定 在所得税条例中有此规定 指用人单位基于劳动关系 按照劳动者提供劳动的数量和质量 以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬 12 目前比较权威的规定 企业所得税法 条例 中与工资分配有关的内容包括 第三十四条企业发生的合理的工资薪金支出 准予扣除 工资薪金 是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬 包括基本工资 奖金 津贴 补贴 年终加薪 加班工资等 第三十五条企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费 基本医疗保险费 失业保险费 工伤保险费 生育保险费等基本社会保险费和住房公积金 准予扣除 企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费 补充医疗保险费 在国务院财政 税务主管部门规定的范围和标准内 准予扣除 13 企业所得税法 条例 第三十六条除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政 税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外 企业为投资者或者职工支付的商业保险费 不得扣除 第四十条企业发生的职工福利费支出 不超过工资薪金总额14 的部分 准予扣除 第四十一条企业拨缴的工会经费 不超过工资薪金总额2 的部分 准予扣除 第四十二条除国务院财政 税务主管部门另有规定外 企业发生的职工教育经费支出 不超过工资薪金总额2 5 的部分 准予扣除 超过部分 准予在以后纳税年度结转扣除 关于同工同酬问题 概念 即从事同种工作 熟练程度相同的劳动者 不分性别 种族 民族 年龄 身份等 向社会提供相同数量和质量的劳动 应获得同等数量劳动报酬 因此 同工同酬是指用人单位对于同样的工作条件下 具备同样的技能 通过付出努力 创造出同样数量和质量劳动成果的劳动者 应当支付同等的劳动报酬 同工同酬必须具备四个要件 一是劳动者的工作岗位相同 二是对劳动者的技能要求相同 三是付出同样的努力 四是为用人单位创造出同样数量和质量的劳动成果 目前最主要的问题是企业内部因身份不同造成的同工不同酬 也是实践中最难解决的地方 同工同酬容易产生歧义之处 地区之间 行业之间 同一企业部门之间不能要求同工同酬 同一企业的不同岗位 其不同级别之间也不能要求 一是同岗之间技能要求不同 二是同一岗位工作成果不同 因此也不能要求同工同酬 案例 某些企业中层正职或副职 提出既然同样是处级或副处级岗位 应该享受同样的薪酬待遇 这是不对的 关于同工同酬问题 关于同工同酬问题解析 第一 什么是相同工作 比如同样都是仓库保管员 一个是管零部件的 另一个是管火药的 岗位价值度就有差别 后一岗位危险性高于前一岗位 再如钳工 一个是高级钳工 另一个是初级钳工 前一职位技能水平高于后一职位 两个例子表明 虽然是同一岗位名称 但从事的不能算是相同工作 第二 什么是等量劳动 简单理解就是比如都干了8小时的工作 但也可进一步分析 一位员工在工作中尽职尽责 付出了比较多的劳动 另一位员工工作松散 虽然都是干了8小时工作 但其付出比前者要小得多 因此还不能算是等量劳动 第三 什么是相同劳绩 这需要对员工进行业绩考核才能确定 某公司规范用工的情况介绍一 公司用工现状及存在的主要问题 公司目前的用工形式可以概括为4大类6种用工形式 4大类 即劳动合同制 劳务派遣 劳务外包和其他用工形式 6种为 除劳动合同制和其他外 劳务派遣分为劳务派遣一 劳务派遣二 劳务外包分为劳务外包一 劳务外包二 6种用工形式在公司下属单位中的具体分布情况如下 1 劳动合同制劳动合同制是指从1995年开始实行的全员劳动合同制员工 占总人数的55 47 2 劳务派遣一派遣制一是指从2003年开始从各级各类学校招聘的学生和社会引进并由当地人力资源有限公司实行劳动保障事务代理的员工 占总人数的6 19 公司用工现状及存在的主要问题 3 劳务派遣二劳务派遣二是指原来一些下属企业实行身份置换并由人力资源公司实行派遣制的岗位员工 占总人数的6 28 4 劳务外包一劳务外包一是指按岗位进行劳务外包的人员 占总人数的27 52 由家属待业青年 农民工 临时工组成 5 劳务外包二劳务外包二指按工作量进行劳务发包的人员 占总人数的1 53 6 其他用工形式其他是指没有采取上述其他用工形式 如有关单位自行招聘的未签合同的农民工 占总人数的2 24 公司用工存在的主要问题 1 公司现有的相关用工制度 文本等的有关规定与 劳动合同法 不符 劳动合同法 实施以后 公司现有的相关用工制度 文本如 公司劳动合同管理制度 公司劳务派遣管理制度 公司社保管理制度 公司劳动合同书 公司劳务协议 公司员工培训协议 公司保密协议 等等 亟需进行修订完善 2 劳动关系比重偏小 劳务关系比重偏大从公司整体用工结构看 公司劳动合同制员工不到员工总数的60 劳动关系比重偏小 而各类劳务关系用工达40 以上 比重偏大 公司用工存在的主要问题 3 混岗现象比较普遍一是在某些直接用工的岗位上使用劳务用工 二是在某些劳务用工的岗位上使用劳动合同制人员 比如在门卫 炊事员等本该使用劳务用工的岗位上使用劳动合同制员工 三是劳动关系和劳务关系定位不准确 出现了部分岗位应该签劳动合同的签了劳务合同 应该签劳务合同的签了劳动合同的现象 4 同工不同酬现象严重同工不同酬现象的出现主要是由于混岗及员工身份的不同形成的 公司规范用工实施方案规范用工的工作流程 四步走战略 1 划分主流程单位和非主流程单位主流程单位是指在公司及各二级单位的生产经营中发挥价值创造作用或处于主要流程的部门或生产单位 非主流程单位是指在公司及各二级单位的生产经营中发挥辅助支持及保障的部门或生产单位 2 划分主营岗位和非主营岗位主营岗位是指处于公司主 产品 生产经营管理流程的工作岗位 其他工作岗位则为非主营岗位 即辅助性 临时性和可替代性岗位 3 依法明确分类用工范围主营岗位原则上适用于直接用工 视情况分别使用劳动合同制或非全日制工 非主营岗位原则上适用于间接用工 视情况不同分别使用劳务派遣工或劳务外包工 4 组织清理混岗用工通过采用科学方法 消除混岗现象 原则上同一岗位使用同一种用工形式 规范用工的三种方法在规范用工过程中 难度最大 工作量最大的就是组织清理混岗用工 主要使用三种方法 1 岗位拆分法公司现行设置的岗位较粗 很多都是工种名称 存在着同一岗位的工作内容 素质要求 工作对象等明显不同的情况 因此 对岗位进行拆分 不仅仅是为了解决用工合法性的问题 也是公司细化岗位界限 优化人力资源配置的需要 岗位拆分主要包括二种情况 一是岗位的工作内容明显不同的可以拆分 比如炉前工 可以拆分为 炉前主操工 和 炉前辅助工 二是岗位工作素质要求明显不同的 可以进行拆分 如机修工 可分总成机修和配件机修 前者要求技能水平更高 拆分后的岗位分别划为主营岗位和非主营岗位 分别使用直接用工和间接用工 消除混岗现象 2 人员拆分法人员拆分包括顺向拆分 对调拆分和逆向拆分 顺向拆分即在岗位大多数人员用工形式合理 如主营岗位多数人员为直接用工或非主营岗位多数人员为间接用工 的前提下 对其他少数人员进行拆分并安排至相应的岗位上 对调拆分即对隶属不同二级机构的岗位人员进行对调 把同一用工形式人员集中到一起 逆向拆分即在岗位大多数人员用工形式不合理且暂时无法规范调整到位的前提下 将其他少数人员进行拆分并安排至相应的岗位上 3 其他方法在岗位分拆和人员分拆都不能解决现实问题的情况下 可以尝试采用以下方式 岗位名称的改变 将合同工与派遣工在岗位名称上做适当调整 岗位职责方面做些改变 将合同工的工作内容适当增加一些 绩效考核指标的设定 绩效考核是企业内部管理行为 可在此方面做文章提示 最好采用第一种方法 风险最小 但成本较大 后两种方法成本小 但法律和道德风险大 总之 没有风险小 成本也小的两全之策 规范后的用工情况 1 劳动合同制用工规范方案 不论其在主营岗位还是非主营岗位 其用工形式皆维持劳动合同制不变 2 劳务派遣一规范方案 在主营岗位的 转为劳动合同制用工 在非主营岗位的 仍维持劳务派遣用工形式 3 劳务派遣二规范方案 不论其在主营岗位还是非主营岗位 也不论其仍在原企业就业还是转移再就业 都一视同仁 其用工形式皆维持劳务派遣制不变 4 劳务发包一规范方案 可通过拆岗 拆人等办法把家属待业青年全部安排在非主营岗位上 维持劳务派遣的用工形式不变 消除混岗现象 5 其他人员规范方案 农民工 临时工 发包工等其他形式用工人员 在主营岗位上的一律予以清退 在非主营岗位的维持其劳务派遣或劳务发包用工形式不变 25 三 关于加班工资的政策疑难问题 1 加班工资方面存在的主要问题 2 确定加班工资的三大要素 3 如何界定基本工资 6 专业技术人员的加班工资问题 7 实行特殊工时工作制的加班工资问题 8 关于节假日加班工资问题 4 加班工资操作要点 5 管理人员的加班工资问题 26 二是什么情况下适用于特殊工时 1 加班工资方面存在的主要问题 一是加班工资基数如何确定 三是各类人员在加班过程中遇到的问题 2 确定加班工资的三大要素 加班时间 加班工资计算比例 加班工资计算基数 劳动法 第41条 用人单位由于生产经营需要 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间 一般每日不得超过一小时 因特殊原因需要延长工作时间的 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时 但是每月不得超过三十六小时 第44条安排劳动者延长工作时间的 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬 法定休假日安排劳动者工作的 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 关于 中华人民共和国劳动法 若干条文的说明 劳办发 1994 289号 对 工资 做了解释 实行计时工资的用人单位 指的是用人单位规定的其本人的基本工资 实行计件工资的用人单位 指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资 3 如何界定基本工资 关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见 劳部发 1995 309号 对 劳动者正常工作时间工资 做了解释 是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位 职位 相对应的工资 重要提示 在新的工资支付条例未出台前 加班工资的计算基数可以是岗位工资标准 3 如何界定基本工资 需要说明的是 岗位工资占总收入权重不宜过低 大致应在平均工资的50 左右 有些企业在与劳动者签订劳动合同时 是按照总的工资额约定劳动报酬的 这类企业可以在劳动合同中专门约定总的工资额中的一定百分比为计算加班工资的基数 但是有些企业人为地把岗位工资标准定得非常低 侵犯了劳动者合法获取加班工资的权益 应当予以纠正 4 管理人员的加班工资问题 一是编制定员偏紧 二是管理权限划分不清 三是单位总是安排干许多临时性的工作 四是确实在某一时间段内增加了大量的工作 管理人员加班四种可能 应该安排两个人干的工作 结果只安排一个人干 由于没有充分授权 很多事情需要管理者确定 自己的本职工作只有靠加班完成 自己的本职工作只有靠加班才能完成 5 管理人员人员的加班工资问题 一是编制定员偏紧 二是管理权限问题 三是单位总是安排干许多临时性的工作 四是确实在某一时间段内增加大量的工作 处理建议 可以增加人员 如果不增加人员 也可以给该岗位人员提高工资 以加班工资方式不是长久之计 进行组织机构优化 梳理岗位职责 应该说单位会考虑这类员工多付出的劳动 给予适当的绩效奖励 5 专业技术人员的加班工资问题 总的思路是 将专业技术人员按照技术的高低程度进行分类 即从事研发工作的专业技术人员加班 可以不支付加班工资 为生产现场提供技术服务的专业技术人员加班 可以支付加班工资 按照这六种类型 可以依次确定逐步加大支付加班工资的力度 研发型 设计型 应用型 技术管理型 工艺型 生产现场服务型 6 实行特殊工时工作制的加班工资问题 工资支付暂行规定 劳部发 1994 489号 以及1995年颁布的309号文件中 对这两种工时工作制的员工加班做出了明确规定 即实行这两种工时要经过劳动行政部门的审核批准 企业如果不经过劳动行政部门的批准擅自实行这两种工时工作制是无效的 一经查处企业就要补发这部分员工的加班工资 7 实行特殊工时工作制的加班工资问题 实行不定时工作制的员工 无论何种情况 均不需要支付加班费 政策依据 原劳动部颁布的 工资支付暂行规定 第13条 实行不定时工时制度的劳动者 不执行上述规定 实行不定时工作制的范围 一 企业中的高级管理人员 外勤人员 推销人员 部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工 二 企业中的长途运输人员 出租汽车司机和铁路 港口 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊 需机动作业的职工 三 其他因生产特点 工作特殊需要或职责范围的关系 适合实行不定时工作制的职工 7 实行特殊工时工作制的加班工资问题 实行综合计算工时工作制的员工加班 应当根据加班的具体情况 分别支付高于劳动者正常工作时间工资150 和300 的加班工资 有些企业在对实行综合计算工时工作制的员工加班问题上 没有把握好 在其休息日加班情况下支付了200 的加班工资 是没有必要的 工资支付暂行规定 中明确规定 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的 其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分 应视为延长工作时间 并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资 按照 劳动法 的相关规定 延长工作时间的应当支付150 的加班工资 7 实行特殊工时工作制的加班工资问题 1995年颁布的309号文件中也明确规定 实行综合计算工时工作制的企业职工 工作日正好是周休息日的 属于正常工作 工作日正好是法定节日时 要依照劳动法第四十四条第 三 项的规定支付职工的工资报酬 目前 我国正在制定 特殊工时制度下的工资支付暂行规定 该政策出台后 将对特殊工时的范围 适用人员 加班情况下的处理 违反特殊工时管理的处罚等做出具体规定 37 8 关于节假日加班工资问题 关于职工全年月平均工作时间和工资折算的通知 劳社部发 2008 3号 根据 全国年节及纪念日放假办法 公民的节日假期由原来的10天增设为11天 制度计薪日也从原来的20 92天改为21 75天 国家调整职工全年平均工作时间和工资折算办法 厘清了 制度工作日 365 52 2 11 和 制度计薪日 365 52 2 两个概念 原来每月都是20 92天 现在则分别为20 83天和21 75天 制度工作日 主要用于工时管理 是判断超时加班的标准 制度计薪日 则直接用于日工资 小时工资 加班工资计算等方面 调整后 加班工资基数等于月薪除以21 75天 比原来除以20 92略有降低 今后 春节等法定节假日和周六日休息日加班 加班费将有所减少 法定节假日已纳入计薪体系 用人单位应当依法支付工资 1 年休假 探亲假 婚丧假等工资支付的规定劳动者依法享受法定节假日 带薪年休假 探亲假 婚丧假 节育手术假等带薪假期期间 工伤职工停工留薪期期间 以及劳动者在工作时间内依法参加社会活动 进行产前检查 哺乳未满一周岁婴儿期间 视为提供了正常劳动 用人单位应当依法支付工资 三 特殊情况下工资支付 各类假期如何支付工资 劳动者患病或者非因工负伤工资计算最新的法律依据是 1994年劳动部颁布的 企业职工患病或非因公负伤医疗期规定 劳部发 1994 479号 和1995年劳动部颁布的 关于贯彻的通知 劳部发 1995 236号 2 病假工资支付规定 国家无具体规定 各地有自己规定 如北京市工资支付规定 劳动者在事假期间可以不支付工资 3 事假工资支付规定 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算 包括计时工资或者计件工资以及奖金 津贴和补贴等货币性收入 劳动者在劳动合同解除或者终止前 个月的平均工资低于当地最低工资标准的 按照当地最低工资标准计算 劳动者工作不满 个月的 按照实际工作的月数计算平均工资 4 经济补偿金的支付规定 5 带薪年休假的支付规定计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数 21 75天 进行折算 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资 在本用人单位工作时间不满12个月的 按实际月份计算月平均工资 二 经济增加值 EVA 一 EVA演化历史 二 为何实行EVA 三 EVA的概念和计算公式 四 EVA的增值途径及优缺点 五 人力资源部门如何开展EVA 六 企业实行EVA的建议 44 一 EVA的演化历史 来源于早期经济学家的剩余收益 经济利润等概念 马克思的著名的W C V M英国著名经济学家阿尔弗雷德 马歇尔在1890年 经济学原理 中对经济利润给出如下定义 从利润中减去其资本按照当前利率计算的利息之后所剩余的部分可称为企业所有者的营业或管理盈余 earningsofundertakingormanagement 彼得 德鲁克在1954年和1973年也分别说过 除非你赚取资本成本 否则就是没有盈利 马歇尔先生于1890年说过 现在EVA已系统化这一想法 最早引入EVA思想的是美国通用汽车公司 1922年 早在上世纪60年代 美国学者约尔 思腾恩就开始研究EVA 1982年思腾思特咨询公司成立 1989年推出了EVA概念 并在美加法英中等22个国家注册了商标 实施了一套以EVA理念为基础的财务管理系统 决策机制及激励报酬制度 可口可乐公司早在从1987年开始正式使用EVA指标 宝洁 通用电器 索尼 西门子等400多家世界著名公司广泛应用EVA 并逐渐成为一种全球通用的企业业绩衡量标准 EVA的体系框架 思腾思特公司提出的 4M 的概念 构建了EVA体系 评价体系 Measurement 管理体系 Management 激励体系 Motivation 理念体系 Mindset 我国企业评价经历了从产值 利润 经济增加值的过程 EVA以企业市场价值的增值作为衡量标准 准确地反映了企业在一定时期内为股东创造的价值 克服了传统的投资收益率等评价业绩方式 在计算EVA过程中 首先要对传统收入概念进行一系列调整 消除会计准则对企业运作的扭曲反映 EVA在业绩评价中重点考虑以下三点 评价体系 Measurement 一是以企业的长期价值创造为业绩考核导向 企业引导什么就考核什么 EVA的的会计调整能够鼓励经营者为企业长期的价值创造进行投资决策二是EVA要和企业规模 发展阶段 行业特点和行业对标结合起来 对相同或相近行业的企业 考核指标也要大致一致 重点区别在考核指标基准值上 对不同行业的企业 要选择有代表性的行业指标三是在考核EVA时要有对非财务指标的考核 包括市场占有率 创新 质量和服务以及员工的培训这些不可直接计价的因素 EVA是衡量企业所有决策的单一指标 公司可以把EVA作为全面财务管理体系的基础 这套体系涵盖了所有指导营运 制定战略的政策方针 方法过程和衡量指标 在EVA体系下 管理决策的所有方面全都纳入其中 包括战略企划 资本分配 并购或撤资的估价 制定年度计划 甚至包括每天的运作计划 EVA将会确保所有的管理人员为股东的利益作出正确决策 管理体系 Management 激励制度的主要形式之一是奖励计划 在EVA奖励制度下 管理人员谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更大的财富 这种奖励没有上限 管理人员创造EVA越多 就可得到越多的奖励 反之 管理人员得到的奖励越多 股东所得的财富也越多 激励体系 Motivation EVA的核心理念是 资本获得的收益至少能补偿投资者承担的风险 从本质上看 EVA是企业真正的经济业绩计量方法和创造股东财富的战略 也是深入到生产第一线的整个企业范围内改变企业优势和行为的方法 恰当执行EVA 将使企业业绩计量摆脱会计惯例的变化无常 使管理人员的利益和股东的利益一致 结束两者间长达几十年的利益冲突 理念体系 Mindset 52 二 为何实行EVA 案例分析 某企业资产为2亿 年净利润1000万 如何评价该公司的经营业绩 传统会计利润下 利润为正值 业绩不错 但是 简单计算 该企业资本回报率 1000万元 2亿元 5 目前中国资本市场一至三年期贷款利率6 10 左右经营业绩严峻 低于资本市场平均回报 某种意义上 不如直接投资于商业银行 53 下面几张表说明 同样是国资委监管的中央企业 利润总额 净资产收益率考核 与EVA考核结果差距很大 因此 企业利润增长不一定创造了价值 2003年183家中央企业情况 数据来源 平均资本成本率按照5 计算 国务院国资委测算 54 2008年141家中央企业整体情况 粗略估算 数据来源 国务院国资委公布中央企业2008年度总体运行情况 平均资本成本率按照5 5 计算 55 2010年125家中央企业整体情况 估算 数据来源 李荣融2010年7月23日在在中央企业负责人会议上的讲话 平均资本成本率按照5 5 计算 国资委2010年出台 中央企业负责人经营业绩考核暂行办法 国资委第22号令年度经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标 基本指标是 利润总额和经济增加值从第三任期开始 对128家央企进行EVA考核 EVA占40 利润总额占30 国资委2010年出台第22号令 57 实行EVA考核主要解决中央企业经营管理中出现的突出问题 1 中央企业多元化经营现象突出 炒房 成风 地王 频出 为追求短期利润 部分企业频频进入房地产等非主业领域 地王 往往是央企或其下属公司 在最近数年中 央企在房地产等高盈利性的非主业上扩张明显 当央企数量还是134家时 有数据显示 其中大约70 的企业涉足房地产 但以房地产为主业的仅有16家左右 58 2 部分央企资金进入股市 期市等进行炒作 进入股市 既加大了股市投机氛围 又增加了央企的资金风险 另外 2003 2004年 中航油 违反规定进入期市 石油期权 进行炒作 造成巨额亏损 亏损5 5亿美元 59 3 部分中央企业存在短期行为 对研究开发投入不足 自主创新能力不足 部分企业存在操纵利润现象 60 4 部分中央企业存在投资冲动 重复建设 巨资进入不熟悉的行业 根本不顾及投入资本的成本 存在较大资金风险 利润总额是指经核定的企业合并报表利润总额 利润总额计算可以加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏 并扣除通过变卖企业主业优质资产等取得的非经常性收益经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额 三 EVA概念及计算公式利润总额和经济增加值概念 EVA 税后净营业利润 资本成本EVA 税后净营业利润 调整后资本 平均资本成本率税后净营业利润 净利润 利息支出 研究开发费用调整项 非经常性收益调整项 50 1 25 调整后资本 平均所有者权益 平均负债合计 平均无息流动负债 平均在建工程平均资本成本率 5 5 长期贷款利率 经济增加值计算公式 经济增加值 EconomicValueAdded EVA 衡量的是企业资本收益和资本成本之间的差额 即企业税后营业净利润与全部投入资本成本之间的差额 经济增加值实质 EVA的实质是经济利润的概念 只有获得比资本成本更高的收益才是为股东创造的价值 是收入超过实际成本和隐含成本的剩余它与以往的会计利润的区别在于量化了企业能够给投资者的价值 强调资本的有效使用和资源的最优配置 是企业创造的真实利润 经济增加值的实质 EVA扣除所有资本成本 但资本成本不是企业实际支出的真实成本 而是机会成本因为在会计利润计算上大多数企业都盈利 但在EVA计算上许多企业又在亏损 即企业所获利润低于全部资本成本EVA是股东定义的利润 假设股东希望得到10 的投资回报率 他们认为只有当他们所分享的税后营业利润超出10 的资本金时 他们才觉得 赚钱 了 进行一项投资时不得不放弃另一些投资 这些投资的最大获利就是该项投资的机会成本 机会成本 资本占用的会计调整及具体计算 以资产负债表中所有者权益项 负债项为基础数据 通过调整无息流动负债和在建工程 计算出资本占用 具体计算公式为 调整后资本 所有者权益合计 负债合计 无息流动负债 在建工程 无息流动负债是指企业财务报表中 应付票据 应付账款 预收款项 应交税费 应付利息 其他应付款 和 其他流动负债 对于因承担国家任务等原因造成 专项应付款 特种储备基金 余额较大的 可视同无息流动负债扣除在具体计算资本占用 所有者权益 负债 无息流动负债 在建工程各项指标时均用期初与期末数的算术平均数 无息流动负债项调整原理 资产来源于负债和股东权益 自己的钱和借来的钱 有一部分负债为无息负债 如流动负债中除短期借款和一年内到期的长期负债为有息负债之外 其他项目均为无息流动负债 由于这部分负债不占用资本成本 因此在计算所用资本时应扣除这部分无息流动负债 在建工程项调整原理 在建工程科目核算公司为建造或修理固定资产而进行的各项建筑和安装工程 改扩建工程 大修理工程等所发生的实际支出 以及改扩建工程等转入固定资产净值 在建工程是对公司未来持续经营的投入 并不能在当期为公司实际创造经营利润 如果将在建工程计入资本占用中 可能导致当期经济增加值为负值 严重影响管理层对未来业务长期投入的积极性 因此 在建工程不计入资本占用 当其完工并转入固定资产时才计入资本占用 考虑其资本成本 国资委于2010年在中央企业全面实施EVA考核并实行以下四项政策 鼓励加大研发投入 对研发费用视同利润计算考核得分鼓励进行风险投资 为获取战略资源而投资较高的勘探费用 按一定比例视同研发费用鼓励进行可持续发展投资 对符合主业的在建工程 从资本成本中予以扣除限制非主业投资 对非经常性收益按减半计算 这对于一向习惯于多元化经营的相当一部分中央企业而言是挑战 相应实行四项政策 非经常性收益调整项包括 1 变卖主业优质资产收益 减持具有实质控制权的所属上市公司股权取得的收益 不包括在二级市场增持后又减持取得的收益 企业集团 不含投资类企业集团 转让所属主业范围内且资产 收入或者利润占集团总体10 以上的非上市公司资产取得的收益2 主业优质资产以外的非流动资产转让收益 企业集团 不含投资类企业集团 转让股权 产权 收益 资产 含土地 转让收益3 其他非经常性收益 与主业发展无关的资产置换收益 与经常活动无关的补贴收入等 资本成本率 WACC 的计算 由于目前中央企业基本都没有整体上市 因此不适宜使用国外企业确定资本成本率时采用的资本资产定价模型 同时 由于目前在计算EVA的奖励时 我们主要关注的是企业自己和自己比的改善情况 EVA奖励数额的大小并不因EVA改善值的大小而有所区别 因此 为简化计算 在起步阶段 所有中央企业使用一个统一的资本成本率 即5 5 将来待条件成熟时再根据企业的行业类型 风险高低 资产结构等计算其资本成本率 74 目前国资委采用统一的资本成本率只是权宜之计 投资回报不低于中长期银行贷款利率 简单区别不同行业资本成本体现中国特色 对承担国家政策性任务和资本通用性较差 如水电行业 的企业 资本成本率为4 1 浮动的资本成本引导企业控制风险 稳健经营 对资本负债率75 以上的企业和80 以上的非工业企业 资本成本率上浮动0 5个百分点 资本成本率三年不变 保障制度的相对稳定性 资本成本率 四 EVA的增值策略及优缺点 经济增加值增值的策略 79 80 经济增加值的优点和缺点 1 经济增加值指标的优点 评价更具有价值相关性 更好地实现了股东财富最大化 评价更全面 考虑股东权益资本成本 从股东角度定义企业利润 评价更真实 会计调整 将会计帐面价值调整为经济帐面价值 一定程度可杜绝利润操纵 至少是提高了利润操纵的难度 注重企业的长期发展 在EVA计算调整中 把原来主入费用在当期抵减的研究开发支出转为资本 在以后各受益期摊销 鼓励企业着眼于长期发展的人力资源培训计划和新产品研发计划 顺应了知识经济时代的要求 81 2 经济增加值指标的缺点 理解难 计算难 实施难 EVA要求必须在会计利润上扣除股权资本成本 但股权资本成本本质上是经济学中机会成本的概念 其计算的准确性难以保证 EVA指标降低了不同公司经营绩效之间比较的可比性 不同企业 不同行业EVA的计算方法不尽相同 如所得税率 研究费用 可考虑利用 经济增加值回报率 来弥补 经济增加值回报率 经济增加值 资本总额 82 2 经济增加值指标的缺点 理解难 计算难 实施难 经济增加值的计算基于传统会计指标系统 仍建立在历史成本基础之上 而不是以现金流量为基础 所以会受到会计指标所具有的缺陷的影响 由于缺乏经济学背景和会计概念 部分管理人员及员工较难理解 适用范围有限 不适用于周期性企业 风险投资公司 新兴企业 83 五 人力资源部门如何实施经济增加值管理体系1 全员培训 设计EVA价值管理体系方案 全面推广 HR 财务等部门首先学习 掌握EVA的核心内容 22号令等政策法规 并计算 分析集团公司和下属独立核算经营单位的前3年EVA EVA内部培训及绩效诊断分析 人力资源部门组织对公司高级管理层 中层管理人员 一线管理人员及全体员工的EVA核心内容 理念 行为导向 管理体系 薪酬和绩效考核激励体系等 的全方位 多层次的培训 要争取得到 在EVA的掌握运用方面 高 中层管理人员成为专家权威 一般管理人员成为行家里手 普通职工为应知应会 培训效果 分析集团及下属公司的战略定位 战略规划 运营理念以及目前在管理上所面临的主要挑战 阶段性工作重点和竞争优势 分析集团公司及下属公司目前从利润角度 从经济增加值角度是否都是好公司 84 重新确定包含EVA的绩效考核体系 根据对集团及下属公司的诊断分析结果 设计包含经济增加值绝对值指标 经济增加值回报率指标 利润总额或其他关键指标 确定上述指标在考核方案中的权重 数据来源及确认等细节问题 确定考核指标目标值 设计指标计分区间 与集团公司及下属公司就考核方案和薪酬挂钩原则进行沟通讨论 听取反馈意见 最终确定考核方案 重新设计包含EVA的薪酬激励体系 分析现有薪酬方案与包含经济增加值指标后激励方案的主要差异 结合经济增加值奖金库原理 设计与年度和中长期奖励挂钩的薪酬激励方案 如有必要 可按先试点 后推广的思路选择部分积极性高 业绩基础较好的下属公司进行试点 以取得示范效应 85 2 EVA成为管理工具参与决策 并应用于内部关键管理流程 关键管理流程相应要加以优化调整 设计价值提升策略 主要从以下四个方面分析寻找提升公司现有价值的有效途径 提升现有资产使用效率 比如 减少存货 降低应收帐款周转天数 提高产品质量 增加高盈利产品的产量 寻找更合理的原材料供应商等 使资产的收益率高于资本成本率 投资于回报率高于资本成本率的项目 对现有创造价值的业务 可继续加大投资以扩大业务规模 同时也要对外寻找回报率高于资本成本率的新项目 提高总体资产的价值创造能力 优化财务和资本结构 降低资本成本率 处置不良资产 减少不良资产对资本的占用 对不符合战略规划的项目以及回报率低于资本成本率的业务 要采取收缩生产线 业务外包或行业退出等手段 减少对资本的占用 做强做大主业 86 建立经济增加值综合监控报告系统 将经济增加值 关键驱动因素指标 相关比率分析的计算 对标的过程系统化 自动化 实现与预算报表和财务报表的自动同步完成和输出 对价值判断和结果和对预算分析的结果应以监控报告的形式向管理层进行汇报 并据此提出相关价值提升改进的措施 将EVA与激励制度挂钩 EVA公式本身并不能解决价值导向问题 必须建立相应的配套方案 包括激励制度 高管人员的薪酬应与EVA挂钩 以鼓励管理层对企业价值的长期创造 普通员工工资总额可与反映EVA关键区动因素的关键指标 KPI 挂钩 但不宜与EVA直接挂钩 可在员工所属的部门内或与其所属的生产环节直接相关的领域寻找影响EVA的关键区动因素 并将关键区动因素分解为相应的关键绩效指标 KPI 以KPI来考核普通员工 如市场部的员工需要关注的是供应 需求 定价分析等 财务部员工则需要关注EVA模型设计 成本结构分析以及财务对标等 87 六 建立经济增加值 EVA 业绩考核体系的对策和建议 1 一把手工程 企业领导层必须高度重视 坚定信心 实施EVA是个长期渐进的过程 企业高层领导必须首先坚定实施经济增加值的信念和决心 2 必须进行全方位 多层次 自上而下的深度培训 经济增加值理解难 实施难 对员工的素质要求较高 因此必须广泛 深入培训 必须投入大量的精力 资金 时间 确保使公司各层级员工树立对经济增加值的正确观念 形成尊重价值创造的企业文化 并将经济增加值的理念贯穿到员工的日常工作和行为习惯中 88 3 精心设计正确的实施策略 循序渐进 由上至下整体推进实施 实施EVA的关键是要将经济增加值的管理理念导入到整个公司的核心管理体系中 将经济增加值逐步应用于企业各个管理层级 令所有的员工关注于价值创造 4 优化公司关键业务流程 将EVA的考量融入现有业务流程或再造流程 公司要对现有关键业务流程进行重新梳理评估 将EVA的理念融入其中 必要时需要再造业务流程 89 5 将经济增加值和公司预算 战略规划 投资决策等紧密结合起来 EVA是衡量企业所有决策的单一指标 在EVA体系下 管理决策的所有方面全都纳入其中 包括战略企划 资本分配 并购或撤资的估价 制定年度计划 EVA确保所有的管理人员为股东的利益作出正确决策 公司要定期基于价值分析模型来讨论发展和寻找经济增加值的价值驱动因素 设计价值提升策略及实施方案 把经济增加值和预算方案 战略规划紧密结合起来 6 加大对公司信息系统的投资力度 不断提高公司的信息化程度 在EVA体系下 所有财务营运功能都从同一基础出发 为企业各部门员工提供了一条相互交流的渠道 为决策部门和营运部门建立了相互联系的平台 这就要求信息系统非常通畅 部门之间 员工之间能够充分共享信息 90 一是从货币性薪酬向总报酬理念转化 二是从刚性薪酬向可变薪酬转化 三是以等价交易为中心向以人为本的理念转化 四是从单纯激励性薪酬向战略激励性薪酬转化 五是从基于职位职务的薪酬向基于绩效能力的薪酬转化 三 薪酬制度改革与方案设计 一 近年来企业薪酬管理十大趋势 91 六是从密薪制向明薪制转化 七是从纵向等级薪酬为主横向宽幅薪酬转化 八是从一体化薪酬设计向个性化薪酬设计转化 九是从短期薪酬向长期激励转化 十是从刚性福利向弹性福利转化 三 薪酬制度改革与方案设计 一 近年来企业薪酬管理十大趋势 92 1 基本薪酬 按照一定的周期 定期向员工发放的固定报酬 主要反映员工承担的岗位价值或员工所具有的技能和能力价值 2 绩效薪酬 根据员工绩效评估结果确定的对基本薪酬的增加部分 是对员工优良工作绩效的奖励或超额完成工作的一种报酬 本质上是对员工价值增值的回报 3 附加薪酬 反映非职务因素和非绩效因素的薪资 带有针对非绩效要素给予的带有普遍性的津贴和补贴 三 薪酬制度改革与方案设计 二 薪酬的五项基本构成 93 4 福利 也是薪酬的一种增加 是企业总体薪酬中非货币性收入的重要组成部分 包括带薪休假 健康计划 补充养老和医疗保险 住房补贴等 按性质区分 包括法定福利和非法定福利 5 利润分享 主要是基于人力资本价值的承认与人力资源剩余价值索取权而确立的一种薪酬方式 是一种长期薪酬激励方式 三 薪酬制度改革与方案设计 二 薪酬的五项基本构成 94 薪酬体系设计不能仅仅着眼于物质需求层面 要在员工物质需求和精神需求两个层面双向推进 使员工个人尊严和价值得到体现 从而调动员工创造价值和财富的积极性 在这一理念指导下 2008年美国薪酬协会提出了全面薪酬理念 并得到了广泛推广 三 薪酬制度改革与方案设计 三 全面薪酬理念 95 全面薪酬包括 第一是货币薪酬 第二是福利 第三是工作与生活平衡 第四是技巧与认可 任何有助于吸引 激励 保留员工的这些要素都是薪酬 如职业生涯发展 培训机会 晋升通道 组织关爱 企业参与 绩效认可等 所有从组织中得到的一种感觉 一种有价值的东西都可以称之为薪酬 三 薪酬制度改革与方案设计 三 全面薪酬主要内容 96 一般意义上的原则是 公平性 激励性 竞争性 经济性和法律性 公平公正原则是第一原则 中国传统的 不患少而患不均 企业在薪酬方面引起的积极性不高 流失率高等大多是不公平带来的 公平包括外部公平 内部公平 不同群体间公平 公平不是结果 是机会均等 是按价值贡献分配 三 薪酬制度改革与方案设计 四 薪酬设计的主要原则 五 薪酬体系框架 体系构成 主体薪酬制度 其他薪酬制度 薪酬管理运行机制 岗位绩效工资制 年薪制 能力工资制 协议工资制 计件工资制 销售提成工资制 高技术人才专项奖励 日常管理和运行 工资总额决定机制 过渡与衔接 工资支付 明确薪酬管理职责 相关配套改革 六 薪酬设计的三项基础工作 当期总人工成本人工成本率 当期销售额 1 人工成本分析人工成本分析的主要作用是确定企业工资总额 企业领导都很关心到底应该拿出多少钱来发工资才是合适的 一个较为成熟的企业 当经营条件变化不大时 人工成本率应该是一个常数 可以通过历史数据推算法 劳动分配率 人事分配率等工具去求算 一般公式为 98 薪酬设计的三项基础工作 人工成本与销售额的比例 仅供参考 99 薪酬设计的三项基础工作 2 企业内部薪酬现状分析 1 极端最高与极端最低收入收入差 2 同类人员最高与最低收入差 3 不同类人员收入最高与最低差 4 不同类人员平均收入差 5 同类岗人员收入差 6 各类人员工资单元之间比例关系 如固定 浮动比例 100 例 各部门员工年平均工资 各类员工年平均工资 技术人员中设计与工艺人员最高最低工资及其倍数关系 薪酬设计的三项基础工作 3 薪酬调查其作用主要是确保薪酬的外部竞争力 根据薪酬调查结果 企业可确定自己的薪酬策略 即领先型 追随型和滞后型 例 中煤进出口总公司 南水北调管理局等 104 某公司与南京市劳动力市场工资指导价位薪酬水平线比较示意图 七 薪酬设计的技术与操作 在技术层面上 薪酬设计包括三个部分 结构设计 等级设计 晋升设计 结构设计 多数情况下 员工薪资结构由以下四部分组成 岗位工资 能力工资 绩效工资 各种补贴 有的企业将一二部分合并 也可以做成三单元 这几大部分的比例 特别是固定部分和浮动部分的比例 如何确定 不同的企业有不同的做法 但还是有一些规律性的东西可以借鉴 106 薪酬设计的技术与操作 一般说来 中层管理类 营销类 主要技术类 绩效比例应高一些 一般管理类 保障服务类岗位工资部分高一些 107 薪酬设计的技术与操作 等级设计 目前多数企业采用宽带薪酬来进行设计 即一岗多薪制 这样即能体现员工的岗位价值 又能体现员工的能力素质 还可以兼顾到员工的薪资晋升 以实现对员工的有效激励 确定岗位等级共有四步 108 确定等级方法的步骤 第一步 确定岗位等级 根据岗位评价结果 系数 可以较为准确地确定员工岗位等级 109 确定等级的方法的步骤 第二步 将岗位等级换成岗位系数 取评价结果最高分和最低分 两者相除即为内部薪酬差距 当然 倍数关系可根据具体情况做调整 规律而言 岗级越高岗差越大 第三步 确定