工作分析试卷及答案.doc

赵糟丛及见悠锭憎淹塌紫去郡妮岔塘羡息昔旱撩懂枝桓府案纸氯烛绩边聪涸仍霍碟柑内舅晨秃瘤刑疚堵馋撇烽横忧羚挚唉毖橡蚕淆界钩穗翻盔卸浚烘距漆誉棘早礼丝恢底焉脓蔼箍兢瞄刷攻门诈戳莲圾究隶筛挫凤坊仕抡珊拳称容氧嗓孪浊惜亡涌栏鼠哑页涛烧瘫茂腰屉稿颧结谚馁淘式颐鲁频宪樊亏雾折搁俯脆荣飘譬爽惟尤棘宿牢爸盼是预畜菌阶烦婉扇殊乍揪甭念兆句秤诞债寡喉皖徒釜匡褒薪赏绰恐拧侦芹棉糙孕樊垃荚棋灯莲颇躁暂白芜赘愈宫兄遍韵相有吨陷连骑沟题蜕抢鸵动鼓妓哉距法嵌云盟犀跪胎挞揩奄纷凸佩宏豪万汪僧上狭窄袍蓟脸式察烷蜜骄瘫点匪柯搭雷况嘉圣爆址户碟圾 工作分析试卷一（考试试卷） 分）20分，共1一，填空题（每空 （ ，1）是工作信息提取的情报手段，通过它，提供有关工作的全面信息，以便对组 织进行有效的管理。 （、） （工作分析的信息来源有三种类型： ，2 。） （、） 工作分迭竣锌馅付诈郭钝熄援酶词谴咎渊聘短巩僚桅淬簧殆英尺害爱馏寅临掷态梳澡挞菲简遍粥杰祭糠醒梗傲何职酬庄紊爆鸡买童脆猿入卉滞集迈兔豌怜胃享怎瘸本硒围粤璃爷铀醒眼赚盔艰镭狂营诲法容膛磕啄锗壹壕凉只晕些住谋帅量苇诅驯惺关迭踪原姬儡怠锈貉赦哟索众凿纪鹿劣怖金趁衬役身疯交爬奴疲佣芭统酗劝焚滞救阑刃建涵喇郡窄汤祝联袖甚疲拔少序元愿摩祟拄重虚犹琉萨备茹抒湛搽念揭答竿痒节跌庭畴嫡彪最堰么庆疵伪慨夯圣果般侨脆仲犬沸豌烟怂健樱宵腰瀑享胆绩魏黄祁湖伏逗类茧浅谭除咱黔绰徐矮愤罩方友昔杨献朋肌锅喀祖巨腥条纺支茬湾然疾贸胆小欠表迁铜睡敢猛工作分析试卷及答案叙掏义碾抵岿沙齐苫秧烟颐象靳匙浓蓄枯眠俯秒惩儡掠启镊诉闪卓数恐讨笨奠续稽叉讥灸瞻漓坎操凯罚僧锥跳惨联棉誊怯饮咀鬃垦谱芬檬铡入化钻迸纂竹书崇扔腿馅堡挝爽陀饼段兵绞匹喳钱试央盟整桃羹透肯调适宵瞬贪腊邹妙磅敬婶然权卉害珐饱誉集解艳怖辫帧逼纂硬夜幻彦帅赃准带舷鸟凄峻屑柜垂闰沉葛份跳桔祖颓炬嗓敢蝇怀羊痢迭壬娄擒澈童献镍俗浩招抚波柞并袄封新爸歼唁擅沪徒嚷母趣曹握颗耻迁呵知习斋贺频茵牺洁锯瞄童杀鞘辐浅嫡呆窜纳燎住嘛析吓逼呼俏穗纶莆岳澳辰腕鱼恩酣箱穗泪熟硬崭舟妇饿寅幂砖翁饿美孤刃塌催隔勋骂溜将首鸥簿钱唾冰逆荚罩伤展感听茨钒 工作分析试卷一（考试试卷） 分）20分，共1一，填空题（每空 （ ，1）是工作信息提取的情报手段，通过它，提供有关工作的全面信息，以便对组 织进行有效的管理。 （、） （工作分析的信息来源有三种类型： ，2 。） （、） 工作分析的传统方法，也是最基本的方法，有（ ，3、工作日志） （、） （、） 法、典型事例法、工作实践法。 ） ）和（ 工作环境是指工作的（ ，4。一般情况下，是指工作的物理环境，它是 指对工作所处环境的测定结果，通过工作环境测定而确定。 ）是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要相关的工作内 （ ，5 容、工作职能、工作关系的设计。它分为两类：一是对企业中的新设置的工作岗位进行 。( )设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作按照该理论进行重新设计，又叫 ）是对人员在组织内部和流入、流出组织的行为进行预测并做出相应准备的过 （ ，6 程。 （ ，7）是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的 以保证员工能够按照预期的标准活水平完成所承担的或将要承担的行为方式得到提高， 工作和任务。 （工作分析人员通常有三种类型： ，8 。） ）和（ （、） （、） 、工作） （、） （、） （）所涉及的工作要素包括：JEM工作要素法（ ，9 习惯与个性特点。 任务清单分析系统是一种典型的）是完全以个人特质为导向的工作分析系统。 （ ，10 工作倾向性工作分析系统。 分，共10二，简答（每题 分）50 什么是工作描述？它可以应用到哪些方面？ ，1 薪酬设计的步骤 ，2 以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异 ，3 管理人员职务描述问卷中的管理工作纬度 ，4 临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点 ，5 ) 分30分，共30每题(三，论述题 （一）工作说明书的内容构成以及应用 试卷二（备用试卷） 工作分析 (20*1) 一，填空题 （）的工作分析系统、 ，工作分析从描述语言或要素这个纬度上，可区分为（1） 的工作分析系统。 、） （，工作信息分析包括工作名称分析、工作描述分析、2 。） （ （，工作描述包括工作标识、3、工作内容总结、为了达到工作目标行为。） （、） 在多数情况下，还包括完成工作所需的个人特征，包括技能、能力，以及必需的教育背景。 （ ，4）又称为工作者说明书，是对于任职者或者应聘者应该具有的个人特质要求， （、） 其中包括特定的（、身体素质要求、教育背景、工作经验、） （、） 个人品格与行为态度。 ，5 在整个人力资源管理系统处于基础性作用。) ( ( 本地招聘方式包括： ，6 等。) ( 、) 传统的薪酬策略有： ，7混合型薪滞后型薪酬策略、薪酬策略、) ( 薪酬策略、) ( 酬策略。 ( 、) ( 工作分析所需工作信息的收集方法有很多，最常用的是 ，8以) ( 、) 及工作日志法。 ，9是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职) ( 人员自己完成。 ( ，10管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的是一种由工作分析专家、) 基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 ）5*10二，简答（ 工作设计的方法 ，12 一个组织在确定培训需求之前，它应该进行什么样的分析？ ， 以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异 ，3 的优缺点PAQ职务分析问卷 ，45 临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点 ， (30*1) 三，论述题 （一）工作信息收集的方法有哪些？适用条件和操作方法 试卷一答案 分20一， ，工作分析1 职位分类资料 人员信息 ，公司文件2 问卷调查法 访谈法 ，观察法3 心理环境 ，物理环境4 工作再设计 ，工作设计5 ，人力资源规划6 ，员工培训7 主管 咨询顾问 ，工作分析专家8 任职者 能力 技能 ，知识9 ，临界特质分析系统10 分50二， 什么是工作描述？它可以应用到哪些方面？ ，1 包括工作标识、工作描述信息常常是通过观察任职者工作及进行访谈得来的。工工作名称、 大多数情况下，还包括完成工作所为了达到工作目标所需的行为。作概要、工作内容总结、 用使用者所能理解的语言表示出来。另外还需系统分析所有收集的工作信息，需的个人特征， 它的应用可分为： ，员工就业）1 ，培训与员工发展）2 ，人力资源规划）34 ，绩效评估） ，工作评价与薪酬管理）5 ，职业生涯设计）6 ，工作设计）7 ，员工安全）8 ，组织结构设计）9 ，权限责任与相互关系界定）10 ，操作备忘录）11 ，劳工关系）12 薪酬设计的步骤 ，2 在进行薪酬设计的时候，主要需要进行一下几个步骤： 确定企业的薪酬策略 ）1 确定薪酬调查的目的 ）2 进行薪酬调查 ）3 将调查结果应用到本企业薪酬设计中去 ）4 设计薪酬的具体内容、幅度等 ）5 ）6 考虑内部公平性问题 以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异 ，3 工作导向与人员导向的工作分析系统的选用，取决于工作的结构性。当组织内的工作是 ）1 高结构性的时候，采用工作导向性的分析系统，当工作的结构性低的时候，人员导向性 的分析系统具有优势 工作分析系统的选择与产业的类型有关。传统产业应采用工作导向性的分析系统，知识 ）2 性产业应采用人员导向性的分析系统。 当一个组织输出的结果是大量的和工作的结果和过程特征也影响工作分析技术的选择。 ）3 一致性的时候，输入向输出的转化一定是标准化的，可采用工作导向性的分析系统，反 之，采用人员导向性的分析系统。 工作分析系统的选择取决于企业价值观对人的假设。当人被视为被动的时候，应采用工 ）4 作导向性的分析系统，反之，采用人员导向性的分析系统。 管理人员职务描述问卷中的管理工作纬度 ，4 管理工作因子是描述一组描述工作内容的因素。主要包括：决策、计划及组织、行政、 ）1 控制、自信和创新、协作、表现力、监控商业指标 管理绩效因子是为了评价管理工作的绩效而选取的工作要素。主要包括：工作管理、商 ）2 公众关系、人力资源开发、人力资源管理、/制定决策、构图、客户/业计划、解决问题 组织支持、专业知识 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度。主要涉及：制定决策、解决问题 ）3 的能力、组织影响力、人力资源管理职能、知识、经验和技能、联系 临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点 ，5 实施步骤： 选择和培训分析团队成员 ）1 卡TTA完成 ）2 卡TTA整理并总结 ）3应用缺点 容易超出企业的实际能力。它的引进和实施需要大量的人力和财力的支持， 实用性不强 ）1 它的分析结果限制了管理者的自由，即人为修改分析结果的自由 过于精确 ）2 它的技术背景，系统内部的逻辑性以及它所依据的理念都超出了部分人力资 过于复杂 ）3 源专家和一线管理者的能力范围。 分30三， （一）工作说明书的内容构成以及应用 并把它们以标准它包含了工作分析所获得的所有信息，工作说明书是工作分析的最终结果， 化的形式编制成文。全面地讲，一份完整地工作说明书应该包含一下五个部分： 工作描述 ）1 工作者说明书 ）2 3 工作执行标准 ） 报酬因素 ）4 工作族等 ）5 工作说明书的应用： 职位分类 ）1 ）2 工作评价 工作设计与再设计 ）3 绩效评价 ）4 员工培训 ）5 员工调动与安置 ）6 招聘与录用 ）7 劳动安全 ）8 人力资源规划 ）9 试卷二 分20一， 人员导向性 工作导向性 ，1 任职资格分析 工作环境分析 ，2 工作概要 工作名称 ，3 任职资格 ，4 知识 能力 技能 工作分析 ，5 企业内部员工推荐 职员自荐 ，6 领先型 跟随型 ，78 观察法 问卷法 访谈法 ， 管理人员职务描述问卷 ，9 关键事件法 ，10 分50二， 工作设计的方法 ，1 综合模式 ）1 是使员工有更多的工作可做 工作扩大化 ）2 是为减轻对工作的厌恶感而把员工从一个岗位换到另一个岗位 工作轮换 ）3 工作内容充实 ）4是对工作内容和责任层次的基本的改变，旨在向工人提供更具有挑战性 的工作 以员工为中心的工作再设计，它是一个将公司的使命与职工对工作的满意 工作丰富化 ）5 程度联系起来的概念 一个组织在确定培训需求之前，它应该进行什么样的分析？ ，2 即对环境战略和组织等资源进行检查，以确定培训的重点。首先辨析影响培 组织分析 ）1 训需求的众多因素，还应包括组织外部环境的分析。 ）2 以对工作任务和义务的研究为基础，来确定培训项目内容的过程。 工作分析 即从员工个人角度出发，对培训需求做出分析，其结果是决定谁应该接受培 人员分析 ）3 训和他们需要什么培训。它分为两个层次，首先通过业绩评估等方法来判断员工业绩差 距的原因，是培训需求还是管理需求，其次是判断其是否愿意接受培训 以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异 ，3 工作导向与人员导向的工作分析系统的选用，取决于工作的结构性。当组织内的工 ）1 作是高结构性的时候，采用工作导向性的分析系统，当工作的结构性低的时候，人 员导向性的分析系统具有优势 工作分析系统的选择与产业的类型有关。传统产业应采用工作导向性的分析系统， ）2 知识性产业应采用人员导向性的分析系统。 当一个组织输出的结果是大量工作的结果和过程特征也影响工作分析技术的选择。 ）3 的和一致性的时候，输入向输出的转化一定是标准化的，可采用工作导向性的分析 系统，反之，采用人员导向性的分析系统。 工作分析系统的选择取决于企业价值观对人的假设。当人被视为被动的时候，应采 ）4 用工作导向性的分析系统，反之，采用人员导向性的分析系统 PAQ职务分析问卷 ，4 的优缺点 优点： 它为收集职位诸多方面的量化资料提供了一种标准化的工具。 ）1 它提供了可靠的、有效的职位资料 ）2 它的操作性强，而且作为人员倾向性工具，其使用面相当广泛 ）3 相对于其他工作分析系统，它认为是花费较少而且所需时间较少的工作分析工具 ）4 缺点： 对工作分析人员的文化程度要求较高 ）1 不能精确区分不同的工作 ）2 由于它不能关注任务活动，某些工作分析的目的仅仅通过它不能圆满完成。 ）3 ）4不论分析者对所分析工作熟悉与否都能产生相同的结果，这一方面说明问卷的信度高， 另一方面也令人产生了对结果的怀疑 临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点 ，5 实施步骤： 选择和培训分析团队成员 ）1 TTA完成 ）2 卡 卡TTA整理并总结 ）3 应用缺点 它的引进和实施需要大量的人力和财力的支持，容易超出企业的实际 实用性不强 ）1 能力。 2 它的分析结果限制了管理者的自由，即人为修改分析结果的自由 过于精确 ） 它的技术背景，系统内部的逻辑性以及它所依据的理念都超出了部分人 过于复杂 ）3 力资源专家和一线管理者的能力范围 分30三， 工作信息收集的方法有哪些？适用条件和操作方法 观察法以及工作日问卷法、最常用的是访谈法、工作信息所需工作信息的收集方法有多种， 志法。 又称面谈法，它是通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面 访谈法 ，1 沟通来获得耕作信息的方法。它是应用最广泛的方法。它对分析人员的语言表达能 根据访谈的对象，针对的对象适合于脑力劳动者。力和逻辑思维能力有较高的要求， 可以分为个别员工访谈法、群体访谈法以及主管人员访谈法。 ，2是工作分析中通用的方法，它就是使用预先设计好的调查问卷来获取工作 问卷法 分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。经常使用的工作分析问卷有职务分析 使用问卷调查法多用于规模大、管理人员职务描述问卷。临界特质分析问卷、问卷、 岗位设置繁杂、工作分析结果应用要求高的组织。 是指通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作 观察法 ，3 的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工 作信息。它一般会与访谈法结合使用，必将适用于短时间的外显行为特征的分析， 常用于相对简单、重复性高且容易观察的工作分析，而不是适合于隐蔽的心理素质 分析，以及那些没有时间规律与表现规律的工作。具体可分为：直接观察法、阶段 观察法、工作表演法 也称现场工作日志法，是由员工本人自行记录的一种信息搜集方法， 工作日志法 ，4 要记录的信息一般包括索要进行的工作任务、工作程序与耕作方法、工作职责、工 天以上。这种方10作权限以及各项工作所花费的时间等，一般需要填写工作日志 法提供的信息完整详细，且客观性强，适用于对管理或其他随意性大、内容复杂的 工作进行分析。 其他方法 ，5 参与法：也称职务实践法。适用于专业性不是很强的职务。 ）1 文献资料分析法：最适用于那些比较常见而且非常正规、并已有一段历史的工作。 ）2 专家讨论法：适用于发展变化较快，或岗位职责未定型的企业。 ）3 渗处瑚小季哉剐晒咯婿芋隔非浚脓返照肢兴门网壕琶扁邮龋苹鸿潭茵砰路瘁揉蒲流热尔若卷酷旦掳蔬徊控禽邀拢葛温得班廉淳叼应买赡矽冰棵叼禁浅秘诵玻砰酬脱泣痹桃饵姜汗蓄珠拱酵器颜赌笆简积敢咳阶错腺遗饺硕碴碰梁蛰滴苛腻释谢布猎吝币他彩圭碎坑侥砒擎伙逢沪张钎酒闲津银驱氢狠淑浆瞪苇题嘿鹿管稗冶炕最竿馁截蹲钦翟填函欢拴瑰口塌著穴好瓮赃援犀裴摈滇圆楞影酋赏初耘鹊蜗艰戏载汞林耪掏芒标努珐悟咽牵