人事管理_人力资源管理概论2

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 1 人力资源管理 主要内容 第一章概述第二章员工激励第三章工作分析第四章人力资源的招聘与配置第五章人力资源培训与开发第六章绩效管理第七章薪酬管理 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 第一章概述 前言 当今社会 各行各业的企业之间的竞争越来越激烈 而企业之间的竞争 不仅是人才的竞争 更是企业人力资源管理的竞争 时代已经发生了巨大的变化 所有管理对象的自我意识 比任何一个时代都更加的觉醒 如果在管理当中 仍然用过去比较传统 比较生硬的管理方法 推式管理 效果不会太好 因而 需要实施比较人性化的管理 拉式的管理 即通过有效激发和激励员工的内在潜能 从而达到个人的成长与企业同步成长的目标 本讲主要内容 1 什么是资源和人力资源 2 什么是管理和人力资源管理 3 人力资源管理者的责任 4 学习人力资源管理对于非人力资源管理人员的好处 5 人力资源管理活动的三种类型 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 1 什么是资源和人力资源 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 资源 Resource 是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素 人力资源 HumanResource 指人能被组织生产过程所利用的体力和脑力 劳动能力 的总和 8 人力资源是企业的首要资源 人力资源是企业价值创造的主导要素 案例 星巴克的老板有一句名言 他说 你看不到我们星巴克做什么广告 我一分钱广告也不做 我把那广告费省下来 用来关心我的员工 因为只有我的员工满意了 他们服务的顾客才会更满意 1 人力资源数量对于企业而言 人力资源的数量一般来说就是其员工的数量 2 人力资源的质量人力资源的质量由体能素质 智能素质及非智力素质构成 如图 人力资源质量的构成要素 劳动者的素质 智能素质 体能素质 非智力素质 先天的体质 后天的体质 经验知识 科技知识 心理素质 积极性 通用知识 专业知识 与人力资源的数量相比 其质量方面更重要 经济越发展 技术越现代化 对于人力资源质量的要求越高 人力资源质量对数量的替代性较强 而数量对质量的替代性较差 甚至不能代替 人力资源数量及质量的研究意义 通过对人力资源的数量 质量状况进行分析 我们可以更加深入和具体地把握组织的人力资源状况和特点 从而有针对性地对人力资源进行开发和管理 实现对人力资源的有效利用 2 什么是管理和人力资源管理 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 组织的运作系统 管理功能 投入 Input 产出 Output 转换过程 TransformationProcess 天津汉邦企业管理咨询有限公司 组织 企业 学校或部门 是一种开放式的系统 Opensystem 影响组织绩效好坏的因素相当多且复杂 不易预测与掌控 管理 Management 的含义 管理是一个组织有效运用其资源以达成目标的过程 管理是藉由与他人协作努力 来达成组织目标之过程 管理 是有效能地 effectively 与有效率地 efficiently 与他人共同完成任务的过程 process 管理 是点点滴滴追求企业合理化运作的过程 天津汉邦企业管理咨询有限公司 管理的对象 天津汉邦企业管理咨询有限公司 对人的管理主要涉及人员分配 工作评价 人力开发等 对资金的管理主要涉及财务管理 预算控制 成本控制 资金使用 效益分析等 对物的管理主要涉及资源利用 物料的采购 存储与使用 设备的保养与更新 办公条件和办公设施等 对信息的管理主要涉及组织外部 内部信息的快速收集 传递 反馈 处理与利用 发展趋势的准确预测等 对技术的管理主要涉及新技术新方法的研发 引进与使用 各种技术标准和工作 方法的制定与执行等 对时间的管理主要是如何合理安排工作时间并提高工作效率 在最短的时间内达到组织目标等 对信用的管理 如通过组织的实践活动 媒体宣传和从事公益事业等手段 树立本组织良好的社会声誉和社会地位 为组织目标的实现创造良好的环境 管理的目标 提升组织 部门 产出的效能 effectiveness 做对的事 dotherightthing 组织发展方向 经营策略的选择决定组织应该做什么事 排定事情的轻重缓急 是组织中各级管理者之要务与责任 提高组织营运 部门 的效率 efficiency 把事情做对 dothethingright 做事方法的选择组织之投入资源与产出比 天津汉邦企业管理咨询有限公司 天津汉邦企业管理咨询有限公司 19 彼得 杜鲁克 PeterDrucker 做对的事比把事情做对更重要 Dotherightthingsisbetterthandothethingsright 情景测试 地上有一滩水 当你发现地上有一滩水时 找找看哪里漏水 设法清除 另抽时间仔细了解 看看是什么样的水 想想看 或问问看 该不该有水 天津汉邦企业管理咨询有限公司 你会怎么做 高 低 低 高 组织效率 组织效能 组织效能与组织效率 天津汉邦企业管理咨询有限公司 什么是人力资源管理 HRM 人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需掌握的各种概念和技术 美 加里 德斯勒 人力资源管理 对人力这一特殊资源进行有效开发 合理利用与科学管理 赵曙明 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 人力资源管理和企业管理的关系 企 业 管 理 财务 管理 营销 管理 生产 管理 人力资 源管理 技术 管理 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 24 人力资源管理的功能 人力资源管理的功能主要体现在四个方面 人员吸纳 人员维持 人员开发 人员激励 吸纳功能主要是指吸引优秀的人才加入本企业 基础 维持功能是指让已加入的员工继续留在企业工作 保障 开发功能是让员工持续满足当前及未来工作所需技能 手段 激励功能是让员工在现有岗位上创造优良绩效 核心 人力资源管理的基本职能 人力资源规划 甄选 招募 解聘 工作分析 培训 绩效考评 薪酬设计 员工发展 确定和选聘有能力的员工 能适应组织和不断更新技能与知识的员工 能长期保持高绩效水平的员工 环境 环境 3 人力资源管理者有什么样的责任 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 现代企业人力资源管理者的角色 直线经理的人力资源管理职责 在一个企业里面 员工表现的怎么样 对企业是否满意 要不要离职 对员工的选择影响最大的 是他的直接领导 而不是公司的老板 所以 直线经理是员工管理的第一责任人 一个员工感受到这个企业管理的好与不好 政策制度机制好与不好 主要是通过他的直接上司来感受到的 4 学习人力资源管理对于非人力资源管理人员有什么好处 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 2007 由属下变主管 心态调整的必然性 任何人都不是天生的管理者 作为普通员工是不需要领导别人的 他就不会感受到太大的压力和风险 但是作为部门主管 下属就时常会来找你 希望你能帮助他 希望能从你那里得到指导 部门主管确实是公司里的关键人物 从普通员工到部门主管的角色转变 使你面对截然不同的工作 这也就要求你自己的心态也要随之转变 而这些又与人力资源管理有什么关系呢 统计表明 大概有30 的企业没有系统的培训过主管 所以许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来 1 升迁并非因为管理能力强员工升迁为主管的原因主要有两种 一是因为专业能力很好 领导赏识 另一种可能是因为他的工龄越来越长 资格最老 并非由于具备管理能力才提升的 无论哪种情况 都很容易产生非人力资源管理者去做人力资源管理的矛盾 没有人会在一夜之间就获得比较充分的管理能力 所以对即将升迁为主管的员工进行必要的培训是非常重要的 2 时间差 管理能力的提升时间差就是工龄的增长 工龄的增长并不代表员工在公司里担任的工作内容有大的变动 很多员工在公司里干了三五年 其实所做的工作都是一样的 既然如此 也就很难保证其能力会不断提升 3 管理很难一步到位在前面两个前提之下 如果要让一个好的部门经理也就是非人力资源管理的经理具备相当强的管理能力 我们认为其中最主要的是人力资源管理能力 一定时间的培训是这个过程中的关键 选购商品可以一步到位 例如买冰箱 你可以买最新最好的产品 但是管理不可以一步到位 可能需要较长时间的经验积累 所以 部门经理转换成人力资源经理其实不太容易 但是人力资源观念如果能够深深地植入他的脑海 对其成长就有很大的帮助 案例 超级业务员变成不适任主管的实例某企业的一位营销业务员 很会做生意 但是他很喜欢独立作战 能够到各地去 侃定单 他喜欢自由 不愿意受约束 也不太喜欢诸如各种文件 制度之类的束缚 不过因为他干得太好了 所以公司就觉得这是一位超级业务员 大家认为他应该提升 就把他提升为营销部主任了 此后他就走向行政工作了 必须花很多时间看下属拿过来的报表 必须带着下属拜访客户