如何提高知识型员工的忠诚度论文.doc

如何提高知识型员工的忠诚度 摘要：如今是一个知识经济的时代，知识经济的基础是知识，它的关键是人才，具有知识的人才。因此对于企业，留住知识型人才，提高知识型员工的忠诚度，是其发展的核心所在。本文首先阐述了知识型员工的定义和特点，然后提出提高知识型员工忠诚度的策略。关键词：知识型员工、忠诚度、高成就者、激励、培训、企业文化正文：知识型员工的内涵和特点 早在20世纪50年代，美国管理学家彼得德鲁克就提出了“知识型员工”概念，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，简单来说，知识员工就是那些创造财富时用脑多过于用手的人们。而忠诚度，即“表现为员工忠于组织，对组织的基本目标充满热情”1。中他们通常具有以下的特点：（1） 创造性知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识创造性是知识型员工最重要的特点，由于知识型员工从事的主要是脑力活动，而且他们本身具有较高的知识素养。对于他们来说，尊崇思维的行动是他们工作热情的所在。（2） 独立自主性正是因为知识型员工从事的大多为创造性的工作，他们热爱思考，遵循思维的发散，所以他们拥有强烈的独立自主意识。他们不喜欢上司把自己要做的每件事都安排得面面俱到，他们更倾向于宽松、自主的工作环境，强调工作中的引导和自我管理。比如工作时间和工作场所的灵活性，宽松舒适的工作氛围等。（3） 自我价值感根据马斯洛的需要层次理论，知识型员工不再追求低层次的生理、安全需要，他们更注重的是社交、尊重的需要，而自我实现需要是他们工作的首选目标。他们普遍都是高成就者，热衷有挑战性的工作，渴望通过不断的攻克难关来满足自我价值的实现，得到社会的认可和尊重。（四）复杂性2知识型员工的工作主要是依靠思维的脑力劳动，不是简单的几个动作和行为，不限定在固定的时间和地点，这种劳动是复杂的，劳动的过程、考核、和成果都是复杂的，难以实施准确的定位和度量。（4） 流动性现在是一个信息经济的时代，无论是通讯工具的发达还是交通设施的便捷，都促进了整个社会的流通和交往。而知识型员工有着独特的知识创造力，追求独立自主，强烈渴望自我价值的实现，这种内因和外因的共同推动下，知识型员工比起一般员工更容易跳槽。他们不受制于人，忠实自我，为工作而澎湃，而不是企业和上司。在了解了知识型员工的特点之后，就需要“对症下药”，如何才能提高知识型员工的忠诚度。知识型员工的忠诚度，不仅仅是指他们会在一段时间内长期稳定地停留在一个公司上班，而是要让知识型员工自愿留在企业的同时，还会自发性的进行创造，真切地发挥出他们的价值，而不是被迫压抑地履行上班的职责。因此，对于知识型员工的忠诚度笔者认为，最重要的是抓住知识员工的“心”。提高知识型员工的忠诚度的策略1、 “吸引”知识型员工的心1、在最初的招聘阶段企业需要增加自身的吸引力，利用首因效应，通过展示企业的基本工作条件和文化氛围给应聘者留下一个良好的初印象，加大知识型员工的认同度。2、在招聘过程中，了解应聘者的自我期望，将知识型员工的个人目标与企业的发展目标紧密结合起来，形成共同愿景。2、 “融化”知识型员工的心在知识型员工正式进入组织后的最初阶段，要帮助员工进行角色转变，使员工慢慢融入企业这个大环境中去，促进知识型新员工的组织社会化过程。1、 通过入职培训，传播真实可靠的信息，使知识型员工看到自我价值观与企业目标的统一，即上面所说的“共同愿景”的感知和确认；2、 畅通信息渠道，完善人性化的组织，“降低知识型新员工主动社会化的成本感知”3；3、 进行平等、非正式的公开询问，给予知识型新员工足够的知识，满足尊重需要，提高知识型新员工的情感承诺。3、 “塑造”和“开发”知识型员工的心（1） 对知识型员工的激励因为知识型员工多为高成就者，有着强烈的自我价值感需要被实现的特点。在进行激励的时候，要侧重满足他们的尊重和自我实现的需要，与赫兹伯格的双因素理论理论对应过来就是看重其激励因素的实现，如周围同事和上司的赏识、职务的提升、工作的发展前途和完成任务后的成就感等。1、 薪酬激励对于知识型员工现在大多数企业开始采取“知识资本化激励制度”，最为典型的就是“股票期权激励”2。股票期权是一种区别于年新分配制度和员工持股计划的新的激励方式，它是指公司给予员工的一种权利。期权持有者可以凭此权利在一定时期以一定价格和数量购买某种股票，由于股票价值会随企业的经营业绩而变化，只有企业具备长期的盈利能力，股票才会升值，知识型员工的财富才会增加，从而形成对知识型员工的长期激励。2、 福利激励1 强制性福利：五险一金，是国家规定必须缴纳的。这个对知识型员工的激励不大，但是是不能缺少的存在；2 菜单式福利4：是由企业设计出的一系列合适的福利项目，平衡好费用后，由员工根据自我需要进行选择。如：带薪休假、住房津贴、集体旅游、假日礼品等，这样会增加知识型员工的选择余地和满意度；3 特殊性福利：在企业中少数员工享有的福利，往往针对于有特殊贡献的知识型员工。包括：专车接送、享受全家度假等。特殊福利不仅使知识型员工获得了额外的利益，同时，这种少数人专享的特权能够提升他们的自我实现需求，带来心理上的自豪感和满足感；这些福利在现在企业中都是比较普遍的，而现在一些优秀的企业却开始谋求一种新的渠道来帮助在更细微更贴心的细节上来满足员工的福利需要，即“软福利”，诸如在公司内部提供立法和修鞋等生活服务，或是各种特色的餐点，这能给知识型员工带来极大的人情暖意，易对公司产生一种情感上的依赖。而且很多企业不单单会在员工个人身上去满足他们的需要，必要的时候还会在家庭各方面来给予员工多方面的关心，提高其生活质量，“工作-家庭平衡计划”就是其中的一项内容5。3、 成就激励之前多次提到，知识型员工是高成就者，因此追求高成就感是他们的首要目标。1 任务激励：弗隆的期望理论认为，组织的某一活动的激发力量（M）等于该活动目标对于员工来说可实现的可能性大小（E）与实现该目标后给员工带来的满足感大小（V）的乘积，即M=EV。而任务激励在一定程度上就是加大V的大小，从而提高整个活动的激励力量。比如企业可以安排富有有挑战性的工作任务，假设知识型员工可以实现可能性不变下，那么挑战性越大，知识型员工完成任务后的满足感和成就感就越大，V的数字就越大，该任务带来的激励效果就越显著；2 荣誉感激励：斯金纳的强化激励理论中强化的形式有正强化、负强化、自然消退和惩罚四种。而荣誉感激励作为一种正强化更适合对知识型员工的激励，主要包括正面表扬、鼓励、授予荣誉称号等，上面提到的特殊福利也可以归为一种荣誉激励。（2） 对知识型员工的培训在“融化”阶段已经强调了知识型新员工入职培训的重要性，这个阶段主要针对于知识型员工的在岗培训。知识型员工作为核心员工对企业的发展有着极其重大的推动作用，只有让他们不断地保持这种知识创造力，才能给企业提供源源不断的动力支持，因此对知识型员工的跟踪培训是十分关键的。1、在培训前期，要根据员工的具体情况进行培训需求分析，对有实际需要的知识型员工进行合适的培训安排，让他们感觉到自己受到了企业的关注和重视，认为在这个企业里会有很好的发展前景，最终他们也会忠诚于这个企业。2、在确定培训人选的同时，采取有限名额竞争机制，这样既有利于提高知识型员工对平时绩效考核的重视，又能激发其挑战的热情，在得到培训指标后可以满足自我价值，加大对培训投入度；3、在培训的内容上，要能创新形式，适合知识型员工多从事脑力劳动的特点；同时针对知识型员工较强的独立自主性，需要采取多样化的方法，来吸引知识型员工的注意力；“有一点值得注意的是，在对知识型员工制定培训计划时，一定要征求他们的意见而不可独立行事，只有让他们参与进来，才会明白他们的兴趣和要求，根据这些制定出来的计划才能够吸引他们加入。”64、培训结束后，要进行及时有效的反馈；对知识型员工培训的效果进行检查和实践。四、“稳固”知识型员工的心企业文化早在20世纪20年代，霍桑实验中就提出的“人群关系理论”，在此基础上，梅奥等人超越了“经济人”假设，形成了“社会人”假设，开始关注人的社会需要，要求领导者创造一个适合员工发展的环境。后来不断涌现的自我实现人假设还是复杂人假设，都开始关注人的需求，强调企业实行“人性化”的管理。而在中国，“以人为本”更是千年来亘古不变的真理。（一）人性化的管理实施工作家庭平衡计划51 提倡生活与工作相平衡的观念，拒绝员工超负荷工作。鼓励知识型员工养成合理的生活作息习惯，减少熬夜的频率；适当组织运动和锻炼，可以在工作地点设立专门的健身室，亦或是发给员工健身卡；2 实行弹性工作制，满足知识型员工自主、宽松的工作要求。一切都如朱德庸的漫画所言：“上班是枯燥的，而工作是愉快的”。对知识型员工实行弹性的工作时间制度，不需要严格死守按时打卡和八小时公司上班制，将企业的生产方式回归到员工的生活方式上去；3 关心知识型员工的日常生活。积极了解员工的身体情况，组织适当的娱乐活动帮助放松员工的心理，避免压力带来的紧迫感；同时，实施“员工支持计划”5，帮助员工从家庭的琐碎小事中解放出来，全身心的投入到工作中去；（2） 建立信任的工作氛围1 在管理者和知识型员工之间建立平等的友好关系，而不是僵硬的上下等级关系；根据知识型员工从事创造性工作和自主性、独立性的特点，其个性更侧重自我管理，企业可以根据任务要求进行“充分授权”2，同时，在工作过程中提供财力、物力和人力的支持，既给员工足够的信任，也让他们有了更强烈的参与感和责任感；2 注意发展和引导企业中的非正式组织，满足知识型员工的社交需要，形成员工与员工间的和谐信任的关系；3 加强与知识型员工的沟通，减少企业间的矛盾，使知识型员工保持愉快的心情，提高他们对这份工作和整个公司的认同感，最终形成企