某科技公司绩效管理制度.doc

智帮咨询-专注人力资源管理咨询 绩效管理制度（试行稿）一、总则第一条 目的 1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门的相互协作；4、通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第二条 原则1、观公正原则：绩效管理者必须以事实为依据，客观地反映员工的实际工作情况，避免个人或其他主观意志因素影响。2、开透明原则：绩效管理应遵循公开、透明的管理原则，对绩效管理内容、流程、方法和考核结果应公开、透明。3、向沟通原则：绩效管理是通过绩效计划、绩效辅导及绩效反馈面谈等三个环节进行双向沟通，让被考核者和考核者就目标及如果达成目标的手段达成一起，共同提升个体及组织的业绩。4、续改进原则：绩效考核的目的不是简单用来作为公司对员工的奖惩依据，而是切实帮助员工认识工作中存在的问题，改进绩效工作，提升员工技能，实现部门与公司的共同目标。第三条 适用范围本制度适用于杰和科技发展有限公司及下属分子公司，各营销体系业务系列仍按原绩效考核方案执行，万利升电子可根据本本制度制定适合于工厂的绩效管理制度，报公司人力资源部审核后，送总经理审批执行。二、绩效管理职责第四条 总经理职责（1）公司绩效管理制度的审批；（2）各直接下属绩效计划、辅导、评估及反馈工作；（3）公司绩效考核结果运用方案的审批；（4）员工绩效申诉处理意见的最后裁决。第五条 人力资源部职责（1）组织公司绩效管理制度及其他相关规范的制定、修改工作；（2）组织、指导公司各部门绩效管理工作；（3）对各部门绩效管理知识与技能进行辅导、训练；（4）按绩效管理各环节要求，做好绩效管理工作。第六条 各部门管理者职责（1）参与公司绩效管理制度的制定、修改与规范工作；（2）根据部门的核心职能及各岗位的工作职责，审核下属员工的月度绩效计划；（3）跟踪员工月度计划执行情况，并进行必要的辅导；（4）收集下属员工的各项工作业绩，并对下属员工的月度工作进行评估；（5）绩效考核结果应用提出建议；（6）参与员工绩效申诉处理。三、绩效计划第七条 绩效计划周期基层员工的绩效计划为月度计划，经理、总监除了月度计划外，还需要制定半年计划和年度计划。第八条 绩效计划内容1、绩效计划的主要内容（1）针对各岗位的工作职责拟定详细的工作计划；（2）部门的阶段工作目标分解工作计划；（3）同时需要设置相应的内外部客户的改善计划；（4）列入月度考核的月度绩效计划一般不超过6项。2、各项绩效计划的考核权重按各项计划的重要程度设定权重，权重的总和为100%，单项工作计划的权重不得低于5%，权重低于5%的视为日常工作。3、考核标准（1）列入考核的各项绩效计划需要从QQTCR五个维度设定考核，分别是数量、质量、成本、时间和客户的反馈。（2）在考核标准栏内还需要设定详细的评分标准。第九条 绩效计划制定流程月度绩效计划制定流程：1、每月月底前两天召开部门会议，将部门的工作重点分解到各岗位； 2、当日将空白的考核表发给员工，让员工自行填写；3、每月月初两日，把员工填写的计划考核表收到部门负责人手上；4、把所有的下属的考核表放在一起，平衡评估工作量及考核标准；5、分别单独与员工面谈，调整他的工作量及考核标准；6、双方达成一致并签字，此表格一式两份，双方各执一份，于每月5日前，提交一份复印件人力资源部备案。第十条 绩效计划调整流程在实际的绩效计划执行过程中，需要对绩效计划进行调整。绩效计划调整流程：1、员工口头或书面提出绩效计划调整要求；2、直接主管考核计划调整必要性；3、如确需调整，则按照绩效计划制定流程重新调整并填写绩效计划与考核表；4、提交人力资源部备案。四、绩效过程管理第十一条 KPI涉及绩效数据管理为了提高绩效管理工作的效率及确保绩效数据的准确性和统一性，人力资源部需要每月对各岗位绩效计划与考核表中KPI指标涉及到的数据项目列出清单，并督促相关数据提供部门在每月5日绩效评估前提交，供相关部门和岗位使用。第十二条 绩效过程辅导各级/部门主管需要经常保持与员工的工作沟通，就绩效计划与考评表中重要工作任务完成进度、遇到的问题进行及时的指导和帮助，促进员工绩效目标的达成。五、绩效考核第十三条 绩效考核周期考核对象考核周期总监及以上职位管理岗位季度考核、半年考核及年度考核经理及以下职位以月度考核为主，年度考核为辅第十四条 绩效考核流程1、根据期初的各项工作计划及完成情况，员工进行自评；2、直接主管收集下属员工的各项绩效数据，按期初的工作计划及考核标准进行评分；3、直接主管跟下属员工就期间的各项工作计划完成及评分情况进行双向沟通；4、设计下一阶段的工作计划及考核表。第十五条 绩效申诉流程如员工对其绩效考核成绩有异议，员工可口头或书面向人力资源部提起绩效申诉。具体流程如下：1、员工与其直接主管沟通完绩效评分结果后，如果有异议，须在2日内向人力资源部提起口头或书面绩效申诉；2、人力资源部组织员工与其直接主管就绩效评分结果进行沟通、协调；3、如达成一致意见，则将达成一致意见后的绩效得分纳入人力资源部备案；4、如未能达成一致意见，则由人力资源部提出处理意见，提交公司总经理审批；5、总经理审批通过后执行。第十六条 绩效考核成绩计算员工绩效考核成绩包括月度绩效考核成绩和年度综合绩效考核成绩。其中，月度绩效考核成绩为员工每月绩效考核得分。员工年度综合绩效考核成绩计算方法如下：基层员工年度综合绩效考核成绩=（1-12月月度绩效得分总和）/12，如果未达到12个月，则以其实际月份进行平均即可。经理级以上员工年度综合绩效成绩需综合考虑其月度、半年度和年度的绩效考核成绩：月度绩效得分权重半年度绩效得分权重年度绩效得分权重20%20%60%经理级以上员工年度绩效考核得分=（1-12月绩效得分总和/12）*20%+（上半年绩效得分+下半年绩效得分）/2*20%+年度绩效得分*60%五、绩效结果运用第十七条 绩效反馈辅导应用每月8日前，各级主管需要与员工就其上月绩效计划完成情况及绩效评分结果进行沟通反馈。一般采取一对一的面谈方式，就员工上个月工作完成情况、成功或不足的地方进行辅导，促进员工下一绩效周期业绩提升。主管与员工进行绩效反馈辅导面谈后，主管与员工应在上个绩效周期的绩效计划与考评表中就绩效评估结果签字确认。第十八条 绩效考核结果的效用（一）与员工的绩效工资挂钩对员工的绩效评定结果按强制正态分布的方式进行标准化，并按如下比例评级：等级项 目A级B级C级D级E级比 重10%20%40%20%10%绩效工资系数0.5员工的月度绩效工资计算公式如下：月度绩效工资=绩效工资基数绩效工资系数（二）与年终奖金挂钩员工年度绩效奖金，需结合公司年度经营业绩状况和员工年度综合绩效考核得分二者共同考虑。具体的年度绩效奖金分配则参照每年年度绩效奖金分配方案。（三）与员工的晋升、加薪、降职、降薪、辞退等应用绩效考核等级连续6次“A级”的员工在岗位空缺的情况下优先获得岗位晋升资格。绩效考核等级连续6次“A级”的员工可获得加薪资格。绩效考核等级连续3次“D级”的员工将会得到降职、降薪处理。绩效考核等级连续6次“D级”或连续3次“E级”的员工将会得到辞退处理。六、绩效管理工作有效运行保障机制第十九条 保障机制为确保绩效管理工作能落到实处，员工业绩能得到真实、公平、公正的评估，促进员工业绩得到不断改善，人力资源部每月将对公司所有岗位的绩效评估结果进行随机抽样调查，发现问题后，由总办督促调查确认：1、每发现1人次人为的业绩评估不真实，其直接主管行政记过1次；2、每发现2人次人为的业绩评估不真实，其直接主管行政记大过1次，并扣除当月绩效工资的50%；3、每发现3人次及以上人为的业绩评估不真实，除扣除当月绩效工资外，进行降职或辞退处理。七、附则第二十条 本绩效管理制度一切相关解释权归属公司人力资源部。第二十一条 本绩效管理制度自总经理签批之日起开始实施。附件一：绩效计划与考核表模板附件二：绩效计划制定流程附件三：绩效考核流程附件四：绩效申诉流程附件二：绩效计划制定流程部门员工部门负责人人力资源部备注填写绩效计划与考核表不通过审核通过签字确认汇总提交备案1、每月月底前两天召开部门会议，将部门的工作重点分解到各岗位； 2、当日将空白的考核表发给员工，让员工自行填写；3、每月月初两日，把员工填写的计划考核表收到部门负责人手上；4、把所有的下属的考核表放在一起，平衡评估工作量及考核标准；5、分别单独与员工面谈，调整他的工作量及考核标准；6、双方达成一致并签字，此表格一式两份，双方各执一份，于每月5日前，提交一份复印件人力资源部备案。附件三：绩效考核流程部门员工部门负责人人力资源部备注确认无异议签字存在异议绩效结果存在异议绩效结果确认绩效考核、打分汇总得分确认的绩效计划与考核表备案绩效申诉流程1、每月月初，员工本人及直接主管对员工上月绩效计划与考核表中业绩目标和工作目标完成情况进行考核、打分；2、每月月初，直接主管与员工沟通、反馈上月绩效计划完成情况及绩效得分；3、如双方对员工上月绩效得分结果达成一致意见，则在每月5日前将考核完成后的绩效计划与考核表提交到人力资源部备案；4、如双方对绩效得分有异议，则由员工向人力资源部提起绩效申诉，转绩效申诉流程处理。5、半年度的绩效计划与考核表则在7月5日前和1月5日前提交到人力资源部备案；年度绩效计划与考核表则在1月5日前提交到人力资源部备案； 如双方对半年度、年度绩效得分有异议，则由员工向人力资源部提起绩效申诉，转绩效申诉流程处理。附件四：绩效申诉流程部门员工部门负责人人力资源部总经理备注不受理绩效申诉绩效考核存在异议绩效申诉绩效处理备案绩效