浅析我国银行从业人员的素质.doc

。浅析我国银行从业人员的素质引言随着我国经济的蓬勃发展，银行业的对外业务如雨后春笋般的成长起来。面对外资银行及国际金融市场的竞争压力，我国的银行业必须提高自身的竞争能力。然而银行从业人员的能力是银行的第一发展力，要提高银行的竞争力须通过提高其从业人员的能力，其具体表现为银行从业人员的素质。本文就银行从业人员的素质问题进行探讨，以期望能为我国的银行业发展做出贡献。1概述银行从业人员应具备的素质1诚实信用。从业人员应以高标准职业道德规范行事，品行正直，恪守诚实信用。品行正直是银行业从业人员的立身之本和基本要求，也是维护银行声誉的根本所在。2守法合规。商业银行的整体经营活动的合规是由众多的从业人员合规构成的，任何一个人员违反政策、制度的行为，都可能带来风险。中国银行业监督管理委员会于2006年10月公布的商业银行合规风险管理指引中将合规定义为商业银行经营必须与适用于银行业经营活动的法律、行政法规、部门规章及其他规范性文件、经营规则、自律性组织的行业准则、行为守则和职业操守相一致。从业人员应当遵守法律法规、行业自律规范以及所在机构的规章制度。3专业胜任。从业人员应当具备岗位所需的专业知识、资格与能力。这是从业的基本前提银行业务随着社会发展、市场需求的变化也在不断发展变化，从业人员必须不断学习和提高专业知识和技能，才能适应岗位工作的需要。4勤勉尽职。从业人员不仅要具备岗位所需的专业知识和技能，更要有一个勤勉谨慎的良好工作态度在业务操作中，要认真履行岗位职责，勤勉谨慎，仔细认真，避免差错，做一名称职的银行业从业人员。5保护商业秘密与客户隐私。保守所在机构的商业秘密，是银行业从业人员应尽的义务。客户商业秘密、信息、和隐私的妥善和严格保护既是法律法规的强制性规定，也是避免客户损失、维护银行声誉的必然要求。6公平竞争。公平竞争是指银行业金融机构及其从业人员以金融服务的种类、质量和效率等手段，而不是靠低销售、贬低对手、虚假宣传等不正当竞争方式。从业人员应当尊重同业人员，公平竞争，禁止商业贿赂。2我国银行从业人员素质的现存问题当前，中资银行正处在经济、金融体制进行全面调整的过渡时期，面临经济体制的变革和发展战略的调整，承受着来自市场风险的冲击、制度监管的压力以及社会改革的洗礼。员工职业素质开发是现代人力资源管理研究领域内的一项热点议题，也是事关企业生存与发展的核心问题。随着中国银行业面向国际市场全面开放，银行员工职业素质开发问题研究的紧迫性和必要性也日渐凸现。2.1学历层次显著提高，总体素质仍然偏低从学历结构看，银行系统从业人员学历结构明显高于社会平均水平。其中，本科及以上学历约占13.0%，这一比例与美国、日本等发达国家银行系统员工本科以上学历占据半壁江山的情况相比，我国银行系统从业人员的整体学历水平仍然较低1。据调查在银行系统从业人员学历教育所学专业中，金融学及相关专业等“科甲正途”出身的不足半数，即使在众多金融学及相关专业的管理人员中，也有很多是在在职深造时才选择这一专业的。这说明，目前学历教育对于银行员工职业知识的获取的影响力是比较有限的。2.2职称结构不尽合理，高技能人才相对匮乏在我国银行系统从业人员当中，拥有初级以上技术职称的员工达1207146人，占总数的75.2%。其中，拥有初级技术职称的为776286人，占48.4%；拥有中级技术职称的为407112人，占25.4%；而拥有高级技术职称的仅为23748人，占1.5 %，高技能人才仍显匮乏。可见，我国银行员工素质的整体竞争力较之国外金融机构，还有很大的差距2。2.3传统观念根深蒂固，世界经济考验能力弱我国长期的计划经济给银行从业人员带来很强的自身优越感，世界经济一体化的使得银行业的竞争越发激烈，在强大功能的基础上，世界各大银行相继把增长的潜力投降了服务，日本几大银行相继提出跑步处理，而中国银行从业人员依然“闭关锁国”，在质量上和服务上存在严重问题。3提高我国银行从业人员素质的措施随着外资银行的相继登陆，中国银行业进入了竞争时代。处于守势的中资银行，其优势是在中国的土地上，即在“主场”上与外资银行开展竞争，占有天时、地利、人和之优势。劣势是机构庞大资产质量差员工素质偏低。要提升中国银行业的竞争力，全面提高银行从业人员的素质是当务之急。3.1 整合内部机制，促进银行从业人员素质提高3.1.1建立行内人才市场，鼓励员工内部合理流动我国银行从业人员要公示自身的优势，在内部组织的双向选择中主动选择适合自己的岗位。人事部门要建立起分析员工贡献率的人力资源评价系统，根据员工的贡献率、边际贡献率以及员工市场价格来判断配置的合理性3。注意保护员工的工作积极性，发挥员工的工作潜能，培养团队精神。3.1.2建立符合我国银行要求的内部级别体系我国的大部分银行内部实行管理职务与业务技术职务并行制度，淡化官本位；在严格员工绩效考核的基础上，建立员工正常的晋级机制，不担任管理职务的员工可依学历（专业技术资格）和工作年限的等晋升职级和薪级，改变原有走“独木桥”的单一晋升方式，保证不容类型的人才在银行系统中都有发展空间。3.1.3全面推行聘任制度与交流制度对各级管理职务、专业技术职务全面推行聘任制，坚持能上能下，以岗定薪，易岗易薪。实行聘期管理，聘期内定期考核，分为年度考核和聘期届满考核。对聘期届满、培养锻炼、工作回避的各级领导、重要岗位的工作人员进行交流要规范化、制度化。制定工作的交流制度，进一步完善交流工作的配套政策和激励保障机制，规范交流人员的管理，严肃工作纪律4。3.1.4深化用工制度改革依法建立以合同为核心的用工制度，为调整与优化人力资源结构奠定制度基础，真正实现员工能进能出，在员工合理流动的基础上保证骨干队伍的稳定。加强劳动合同管理，做好劳动合同变更、续订、终止和解除等各项工作5。实行员工竞争上岗制度，对于经培训仍未能竞争上岗的员工，银行可依法与其解除劳动合同，形成职工能进能出的机制。3.2 再造企业文化，促进银行从业人员素质提高银行的竞争，实质上是人才的竞争。而人才在选择和使用上则更多体现出银行在企业文化建设上的理念。随着新时期提出的“建设和谐社会”的逐步深入人心，银行业在服务和内部管理上也应该顺应潮流，适时再造企业文化，借此全面提升员工的素质。3.2.1造就银行家阶层从某种意义上讲，有什么样的领导就有什么样的企业文化。各级银行干部是银行经营理念、管理思想、价值取向最直接、最权威的倡导者和实践者。干部自身素质和对企业文化的认知程度是建设企业文化的关键。因此，领导者要首先自我重塑，把各级领导干部培育成真正意义上的银行家而非“银行官员”，担负起带领全行员工塑造企业文化的使命。3.2.2坚持以“人”为本，以“信”为核心，营造银行业的文化氛围银行是出售信用的企业，在加强文化力的过程中，以信用作为银行企业文化的内核本身就有良好的社会示范作用5。要健全以人为本的员工内在式自主管理模式，充分尊重员工个性要求，考虑员工的长远发展，即如何为员工的职业生涯勾勒出完整的前景图，以利员工的职业战略经营，并在决策上发扬民主，在管理上激发员工参与。建立起领导与员工之间，员工与员工之间相互信任、相互支持、团结和谐的人际关系，增强员工的归属感。3.2.3 建立员工价值体系企业文化建设的目的就在于继承、重塑、整合过去优良的传统，同时善于发现现时员工中存在的闪光的东西，归纳提炼后将这种价值观传达给全体银行员工，形成银行生存发展的内聚力。对当前银行员工而言，工作的主要目的已经不仅仅是为了生存，更重要的是实现自我价值，这个价值就是员工价值体系中所认同的那部分价值。3.3 加强人才培训，促进银行从业人员素质提高3.3.1在员工培训的基础上实行分层次培训第一层次，构筑人才资源基地，培养一批高层次的管理和专业科技人才。这些人的培训要有先进性、国际性、超强性，要按国际市场竞争的需求去设计，满足银行对“金融尖子”人才的需要。第二层次，对管理层的分期系统培训6。在各项业务培训的同时，要侧重进行国际金融业务、法规和计算机网络技术及外语培训，尽快提高综合素质。第三层次，操作层业务人员和工程技术人员的培训，培训以本岗位业务为主，增加综合业务知识和计算机操作技能的培训。3.3.2 对重点人才进行分类强化培训对国际业务人才业务创新人员市场营销人员进行有针对性的培训，内容要从与外资银行竞争的实际出发，以适应竞争的需要。在行业竞争日趋白热化的现阶段，切实有效地提高银行从业人员的素质成为提升企业核心竞争力的一个重要方面。面对外资金融机构的咄咄之势。人才的竞争更是竞争实力的比拼。只有充分发掘并适时调整银行的内外部机制，才是全面提高员工素质的关键6。4 结论通过对我国银行从业人员素质状况的分析，可以看出我国银行从业人员的素质仍然存在一定的问题，这是银行业系统和从业人员自身问题的共同作用结果。针对我国银行业及其从业人员的具体情况提出了相应的解决措施，提高银行从业人员的素质是提高其相关能力的关键，也是提高银行业整体能力的关键，进而提高其在国际金融业务往来中的竞争力，促进我国银行业快速、健康和稳定的发展。参考文献：1潘晨光：中国人才发展报告R.北京：社会科学文献出版社，2010：1252朱毅峰，王加春：机遇与挑战探索中国金融业之发展M.北京：经济科学出版社，2009：1713林惠雯：银行业主管人员管理能力取得管道及其决定因素之分析D.台湾：中央大学，20114陈彩虹：评中国银行业的开放改革J；国际经济评论；2010年Z5期5庄