干部梯队建设.ppt

干部梯队建设思路 行政部 2010 10 28 人力资源优化的原则 人力资源管理必须更多靠非货币化的策略手段来激励员工 实现企业目标 包括加强绩效考核 岗位轮换 心理干预等多手段 做到 承上启下 横向整合 重点培养 梯队建设 岗位轮换 培养激励 核心 员工激励重于人才招聘 关键岗位人才梯队建设 附件 关键岗位人才梯队建设方案 流水的兵 铁打的营盘 人才梯队建设 我们是生产人才的 顺便制造一些电器 松下幸之助 知名企业的人才培养 1 0人才梯队建设的目的 为优秀员工提供成长空间 造就高素质管理团队 持续发展的人才供给 在进行人才梯队建设 存在一定的误区 人盯人 的后备计划 人才计划范围过小 目标性过于明显的 一旦某人被定为后备人才 其他人员就会感觉丧失了发展机会 随之带来的就是消极怠工 动态的三级梯队似是而非的后备人才评价标 不利于选出合格的人才 培养就更是没有针对性 素质模型 伯乐 与 千里马 依赖于上级领导者 如果上级领导者不能公开 公正 公平的选拔 如此一来就有可能出现 千里马 长期埋没的现象 领导小组 3 0人才梯队与后备人才 一级梯队 二级梯队 三级梯队 副理 经理 车间组长 各专业骨干 车间主任 经理助理 高级技术人员 A 跨跃发展 内招 竟聘 轮岗 B 向上晋升 职位等级 职务晋升 C 核心移动 同部门内或同职级内向核心岗位移动 成为关键岗位 关键人才 晋升渠道 后备人才的来源 晋升渠道 车间主任 统计组长 组长 PQC 主任助理 生管 附表 关键岗位人才盘点 盘点候选人 参照岗位素质要求初步确定人选 上报领导小组评估选拔 公司审批 出现空缺岗位时选拔 晋升 各部进行针对性的培养 填补后备干部人选 公布及确定人选 5 0人才选拔流程 后备人才的核心素质其他 1 性格特征2 职业倾向3 健康状况过去业绩 6 1后备人才的选择 决定个人绩效成绩的关键所在 1 素质的冰山模型 技能知识 社会角色 价值观 自我形象 品质 动机 判断能力领导能力协调能力沟通能力专业能力 中层管理者 洞察能力决策能力创造能力统筹能力批断能力 高层管理者 专业能力计划能力指导能力沟通能力 基层管理者 胜任力模型 车间主任素质模型 6 2评估方式 一级梯队 二级梯队 三级梯队 1 个人申请 演讲 2 上机测试 3 结构化面试 4 360度调查 1 个人业绩2 能力评估3 综合素质 领导小组 车间 部门 优秀人才 自主学习 绩效推动 培训与辅导 生涯牵引 达到职位等级晋升标准 人才储备 梯队建设 6 3干部培养 轮岗周期 3个月 6个月 1年轮岗比例 一级梯队 20 二级梯队 30 轮岗与晋升 6 4岗位轮换 实践方面 6 4人才培养 理论方面 1 基层干部培训课程2 部门内部培训课程3 各年度公司内部公开课程 一 基于知识管理的内部课程 基层主管 储备干部 中层经理 高层领导 B14如何当好一线主管 A42时间管理 A38NLP水性领导力的八项修炼 A23管理者如何做好角色定位 A20A中国式管理 管理VS领导 A30从专业人才走向管理 A39提升人际交往能力的五把钥匙 B09如何提升执行力 B26中层管理者完成目标的五步十九法 C02如何创建学习型组织 C06培育核心竞争力的成功模式 C13战略决定成败 C09企业文化建设 A27成功总裁的三大法宝 A28管理思维 A32提升语言表达艺术 A33管理者如何进行沟通与激励 D01如何选 育 用 留人才 B03成功的项目管理 D13问题员工管理 D16基于胜任力的面试技术 A21A中国式管理 分层授权 D07组织结构设计与部门职能划分 D11职责管理 D12员工关系管理 D05目标管理 D04招聘与面试技巧 D03绩效管理实务 A07有效沟通技巧 A08双赢谈判 E02非财务人员的财务管理 A36问题分析与决策 A13如何做一名优秀的部门经理 A25职业生涯规划与自我管理 A09高效会议管理技巧 二 外部课程资源 6 5人才区分机制 1 进门标准 选拔 评估 6 1 6 2 2 出局标准 筛选 淘汰 6 5 保障人才资源是优质的 适用的 6 6人才培养责任 1 将人才梯队建设的结果作为管理者年度综合评价的一项指标 2 梯队建设任务未达标者 不能得到晋升 3 设定单项奖 例如 育才奖