民生保险公司员工培训问题研究 - 副本.doc

单位代码 10006 学 号 分 类 号 密 级 毕业设计(论文)民生保险公司员工培训问题研究 学习中心名称北京市科学技术进修学院 专业名称 学生姓名 指导教师2016年4月18日民生保险公司员工培训问题研究姓名 北京航空航天大学 独创性声明我在此郑重申明，本人所提交的毕业设计（论文），是在导师指导下由本人独立完成的研究成果，对文中所引用他人的成果，均已进行了明确标注或得到许可。毕业设计（论文）中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，不包含他人已申请毕业证书（学位）或其他用途使用过的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果，如有不实之处，由本人承担一切相关责任。学生签名： 时 间：2016年 3月7日北京航空航天大学毕业设计(论文) 第 20 页民生保险公司员工培训问题研究摘 要员工培训是指组织采用多种方式对企业员工进行有计划、有步骤地进行培养和教育的一种管理行为，旨在更新员工思维观念、增强员工素质、提升员工能力，从而实现组织发展目标和员工发展目标的一种人力资源管理活动。近年来，伴随金融体制改革的稳步推进和资本市场的纵深发展，我国的保险事业发展极为迅猛，如何增强保险企业的核心竞争力，有效应对日益激烈的保险市场竞争，日益成为广大保险公司尤其是保险公司高度关注的问题。从某种意义而言，员工培训是增强企业尤其是保险企业核心竞争力的重要举措和关键抓手，是提升保险企业服务质量和社会地位与形象的重要推动力和引擎。本文首先就员工培训的基本涵义与主要程序进行简要阐释，而后重点以民生保险公司为例就我国保险公司的员工培训现状、问题及原因进行系统分析，最后有针对性地提出民生保险公司员工培训的优化对策，即高度重视公司员工健全完善组织架构、明确培训需求科学设立培训目标计划、加大投入支持力度增强培训保障能力、注重培训考核提高公司员工质量效果。关键词：民生保险公司，员工培训，研究Research of A corporate research staff training issuesAbstract Staff training refers to the organization in various ways to the employees in a planned and orderly conduct of a management training and education, to update the concept of thinking of employees, enhance staff quality, improve staff capacity to achieve organizational goals and development Staff to develop a human resource management activities objectives. In recent years, accompanied by steady progress in financial reform and capital market depth development of Chinas insurance industry developed very rapidly, how to enhance the core competitiveness of the insurance companies to respond effectively to the increasingly fierce competition in the insurance market, becoming the majority of the insurance companies, especially Insurance companies height of concern. In one sense, employee training is to enhance the enterprises, especially the insurance enterprises core competitiveness of important initiatives and key starting point is to enhance the quality of service of insurance companies and social status and image of an important driving force and engine. Firstly, a brief explanation on the basic meaning of staff training with the main program, and then focus on the enterprises case with analysis of the status quo on the training of employees of insurance companies, problems and reasons, and finally puts forward Peoples livelihood insurance company employee training optimization measures, namely attaches great importance to perfect the organization of employees, establish clear training needs scientific training objectives plan to increase investment to support efforts to enhance the training support capabilities, focusing on training to improve staff quality assessment results.Key words: Peoples livelihood insurance company, staff training, research. Displacement, Measuring目 录一、绪论5（一）课题背景及目的5（二）国内外培训研究现状5（三）课题研究方法7（四）论文构成及研究内容7二、民生保险公司员工培训现状及优势8（一）建立完整的针对各层级的培训体系8（二）引进网络培训8（三）拥有较强的师资力量及师资培养体系错误!未定义书签。三、民生保险公司员工培训存在问题9（一）培训目标不明战略性重视不够9（二）内容单一培训师团队素质不高9（三）考核缺失培训考评机制不完善10（四）投入不足培训保障系统不健全10四、民生保险公司员工培训问题的成因探究11（一）民生保险公司整体分析111、员工培训理念滞后重视短期利益112、组织架构不合理战略协同性不足113、员工培训缺乏企业制度文化支撑12（二）民生保险公司培训方式分析121、培训后续效果追踪不足122、培训不与绩效挂钩123、培训作为福利没有与薪酬管理有效结合13五、民生保险公司员工培训的优化对策13（一）高度重视公司员工健全完善组织架构13（二）明确培训需求科学设立培训目标计划13（三）培训统一管控的基础上结合分支机构实际情况14（四）加大投入支持力度增强培训保障能力14（五）注重培训考核提高公司员工质量效果15（六）培训的表现纳入绩效考核指标16（七）寻找培训作为福利与薪酬的平衡点13结 论18致 谢19参考文献20一、绪论（一）课题背景及目的随着新经济时代的到来，伴随我国经济社会的快速发展，作为我国服务业重要组成部分的保险企业数量日益增多，从业人数规模逐步扩大，在国民经济中的地位和作用日益显现。保险企业尤其是大型国有保险企业的经营具有复杂性和战略性，对从业人员尤其是研发人员的素质要求较高，唯有拥有一直素质良好、技能精湛、精于团结的员工队伍才可以引领企业发展。保险是人才的事业，人才是培训的事业。所以提高保险从业人员的综合素质，加强保险从业人员的市场竞争能力就自然而然成为各家保险公司高层管理者战略规划的重中之重。其实不仅是保险公司的领导，工作在市场一线的保险业务人员对培训更几乎是一种渴求。这个矛盾其实在保险市场出现个人代理人、业务营销化之后就变得十分明显。究其原因是保险代理人来源在竞争十分激烈的近期市场相对复杂，而保险市场主体的不断增加，各种保险中介机构及保险边缘的金融机构也在为日趋紧张的保险人才竞争添油加醋，使得保险中高端人才急剧匮乏，保险高端人才市场呈现不正常的火爆。国内的保险公司培训体系日趋成熟，但依然存在着过分追求培训覆盖率、培训后续效果追踪不足、培训作为福利没有与薪酬管理有效结合等不同的问题。本文正式基于这样的时代背景，围绕地保险企业工培训问题进行研究，并以民生保险公司为例探寻新形势下我国保险企业员工培训的合理化对策。（二）国内外培训研究现状在国外尤其是西方发达国家，关于员工培训的研究和实践起步较早，并取得了丰硕的研究成果，很值得我国理论界和业界学习和借鉴。MTFry（1970）在人力资本和企业员工培训文章中系统阐释了员工培训在企业人力资源管理中的重要地位和作用，从而开创了将员工培训纳入企业战略发展规划的研究先河。Shaw（1999）在企业员工培训与职业生涯规划中从新员工入职培训培训对企业的重要意义、培训的需求评估、培训项目设计到培训方案实施诸多方面进行了大量研究，指出了企业培训是员工积极开展职业生涯规划、实现与企业融合发展的重要结合点。Gerard（2010）在学习型组织与员工培训中认为，将员工培训纳入学习型组织的建立之中，并逐步将其融入到企业文化建设的发展规划之中, 从而实现企业培训与员工职业生涯管理的有机结合。众所周知，在日本，企业对员工的培训的要求通常都较为严格，一般员工进入日本企业时，会有6-9个月的时间来熟悉企业文化、内部管理和专业技能等内容。为了能够最大程度的保证培训质量，企业会形成新老结对政策，即老员工帮助新员工去更快地适应新环境。除了培训带来的附加值，日本企业文化中对忠诚度的重视也提升了员工归属感和认同感，使员工队伍趋于稳定。IBM公司每年在培训管理上的支出占总营业额的2%，新员工入职后，会安排3个月培训期，对企业文化、工作方式、能部了介绍、市场销售和产品服务等各方面内容进行详细讲解，培训过程中还将锻炼和培养员工的团队合作能力，最后员工要参加考试，通过后才能成为公司正式员工。西门子公司在培训中的关键人物是经理，在新员工入职前，经理会根据每个员工不同的情况和职责要求，拟定工作任务和培训内容，待新员工确认后，正式开始6个月培训期，同时在培训过程中安排专人担任新员工老师，为他们解疑答惑，在较短时间内融入新集体。相对于西方发达国家，我国关于员工培训的研究和实践起步较晚，有很多企业没有按照计划实行培训项目，甚至完全忽视培训。大多数企业并没有对培训进行需求分析，也不会对培训结果进行追踪，同时培训经费使用普遍偏低。 大概有近半数企业每年在员工培训上的投入不足员工工资总额的。从企业类别上来看，对培训最为重视是上市公司。从行业上来看，在培训经费的投入相对较高的为金融保险、交通运输、仓储、邮政业及农林牧渔业，公用事业、建筑业、制造业比例最低。总体来看，我国企业对于员工培训工作的重视不够，缺少对培训的需求分析，使培训内容的科学性与合理性降低，无法真正满足员工需要。以民生保险为例，虽然公司非常重视员工培训，投入也很大。但在实际操作当中，由于增员工作是持续性常态化的，员工进入公司的时间不同、能力水平参差不齐、培训内容常年重复、组织困难等。在员工入职培训中仍然存在重视培训的课堂效果，忽视培训后的应用；重课程选择，忽视课程体系建设；重专业技能，忽视通用技能培诎；重短期目标，忽视长期目标；培训工作层次低，深入推进困难；缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度等问题。 综上所述，目前国内外专家和学者围绕员工培训等方面进行了大量研究。但仔细分析，我们就会发现现有的研究大都比较分散，比如有的侧重于理论分析有的侧重于实证考察，有的注重定性分析而有的注重计量经济模型的解读，真正针对我国保险企业的新员工入职培训进行综合研究的还很鲜见。本文将以现有的研究为基础，在分析、比较和借鉴的基础上，以民生保险公司为例有针对性地提出我国保险企业员工培训的优化对策。（三）课题研究方法 1.文献资料法。根据本研究需要，本文在研究中通过学校图书馆收集了大量与本文研究相关的文献资料，特别是通过学校图书馆电子阅览室查阅到了大量有关企业入职员工培训等方面的最新资料。在认真阅读和分析这些资料的基础上，将资料进行了科学的分类和归纳整理，为后续的深入研究打下基础。 2.问卷调查法。本文在参考萧鸣政人力资源开发与管理等有关著作中研究方法的基础上，通过问卷调查全面把握新形势下A地图企业新入职员工培训现状、存在的主要问题和成因进行系统调查。 3.专家访谈法。本文在参考萧鸣政人力资源开发与管理等有关著作中研究方法的基础上，对A地图企业管理层、高校研究专家等人员进行了实地访谈，从而获得了大量一手资料。 4.数理统计法。本文在数据处理中，将回收的问卷数据录入电脑，主要是运用统计软件 SPSS17.0 进行统计分析，使后文的研究分析基础更加坚实。（四）论文构成及研究内容概括来讲，本文内容主要由六部分组成。第一部分是绪论，它是本文研究的背景。第二部分是民生保险公司员工培训现状及优势，它是本文研究的现实起点。第三部分是民生保险公司员工培训问题，它是本文的研究关键。第四部分是民生保险公司员工培训问题分析，它是本文的研究重点。第五部分是民生保险公司员工培训的合理化对策，它是本文的研究成果。第六部分是结论，它是本文的研究总结。二、民生保险公司员工培训现状及优势（一）建立完整的针对各层级的培训体系培训是员工福利的一部分，在有效让新员工快速上手、让老员工建立良好的职业规划的同时，也从侧面有效地提升了企业的发展速度。在员工培训的制度建设方面，民生保险公司根据总部要求结合员工队伍发展实际，先后制定并颁布实施了一系列培训制度，比如民生保险公司员工学习培训与知识共享制度、民生保险公司兼职教师管理暂行办法以及民生保险公司关于创建学习型组织的指导意见。民生保险公司有专门针对各层级员工的培训方案，包括新入职员工的培养、1-2年司龄员工的职业技能提升、2年以上老员工的职业生涯规划、新任中层干部的管理技能培训、资深中层干部的管理技能提升、高层领导的企业领导力提升等，从新员工一入职开始，整个在公司的职业生涯，发展晋升到每一个阶段都有相应的培训，员工可以彻底地感受培训这种福利。（二）引进网络培训随着互联网的发展，以及国家倡导的低碳生活，在大力推行无纸化办公后，网络已成为保险企业的第二办公室。在此基础上，国内一些知名保险企业花巨资引进了网络课程培训，同样网络课程也涵盖了各层级需要的各种职业、专业技能培训。比面授培训更有优势的地方在于，可以不受时间和场地的影响，同时针对细化到不同岗位的员工配置不同的岗位工作专业技能培训，对于需要不断提升专业素质和技能的保险从业人员来说是一种非常高效的培训方法。（三）拥有较强的师资力量及师资培养体系民生保险企业的培训讲师一般很少从外界引进，大多数为内部培养。由于保险企业员工工作性质的特殊性，需要面对大量的保险代理人队伍，宣导、讲授、主持都是许多岗位的日常工作，因此不乏出色的演讲人才。培养这类合适的人才进行内部员工培训课程的讲授，在有效节约成本的基础上，还大大提升了员工自身的价值。民生保险公司对师资力量的培养已形成了专门的体系，培养师资本身也成为了专项培训项目，也是整个员工培训体系的一部分，形成良性循环，使优秀的师资人才在不断的磨练中脱颖而出。三、民生保险公司员工培训存在问题（一）培训目标不明战略性重视不够 在充分肯定近年来员工培训与员工培训体系建设成绩的同时，在实地调研和访谈中我们也发现很多保险公司的员工培训体系建设还存在诸多亟待解决的问题，首当其冲的就是缺乏对员工培训体系的战略重视，尤其是关于员工培训体系建设的中长期发展规划严重缺失。比如，2013年以来民生保险公司适应形势发展需要积极融入上实施自贸区发展战略，确立了公司发展战略和阶段性发展规划。很显然，民生保险公司发展战略的实现需要人力资源的强力支撑，并迫切需要构建与之相适应的员工教育培训体系，尤其是关于员工培训的总体思路、指导思想和基本原则必须健全。一直以来，民生保险公司由于考虑到上海市保险市场的严峻竞争格局，从而将业务重点放在了市场营销上，由此导致公司的许多资源尤其是关于员工培训的人财务资源建设没有被列入重要议事日程。长此以往，民生保险公司的员工培训体系建设必然会严重缺失，并严重降低员工尤其是一线员工的工作积极性和主动性，很不利于组织绩效的提升和员工的健康发展。（二）内容单一培训师团队素质不高 从某种意义而言，我国保险公司的员工培训体系建设不仅缺乏顶层设计和战略规划，而且在具体操作上还缺乏多元化、个性化和定制化的培训内容，尤其是高素质的培训师团队建设严重滞后3。在对员工的访谈中我们发现，很多保险公司的员工培训内容无论是老员工还是新员工均是集中围绕销售技巧方面进行，并将其视为快速提高业绩和绩效的重要法宝，尤其是公司管理层对于市场份额以及人均保费的过度占有欲进一步强化了这方面的培训内容。长此以往，我国保险公司在员工培训中缺乏对企业文化、管理沟通、职业发展规划等方面的教育和培训，势必会严重影响公司的长远发展与核心竞争力打造。与此同时，在实地调研和访谈中我们还发现很多保险公司尚未建设一支专兼职结合、内挖外引、高素质的培训师队伍。比如，从2012年以来民生保险公司的企业高管尤其是总经理尚没有给员工开展一次专题性技能培训，其他高管和部门负责人参与员工培训的积极性也不是很高。另外，我国保险公司在对外聘请职业培训师和行业能手对组织员工的培训力度还有待于进一步加强。（三）考核缺失培训考评机制不完善 员工培训体系的建设是一项复杂的系统工程，必须要有完备、科学和高效的培训考评机制作为支撑方可确保培训工作取得预期的效果。然而，在实地调研和访谈中我们发现，很多保险公司自今尚未建立起科学的培训效果评估体系和考评机制，尤其是在对培训对象、培训方式和培训有效性方面的考核与评估严重缺失。比如，在培训对象的选择上，民生保险公司大都是每年针对进行员工和客户经理进行培训，并没有做到员工培训的全覆盖，更缺乏对员工培训需求的科学评估。再比如，对员工培训的方式上，民生保险公司目前实施的理论培训和实践技能培训上没有做到完美结合，更缺乏对二者培训方式的投入产出效果分析。最后，在关于员工培训的效果上，目前民生保险公司所做的仅仅是要求培训学员进行相应的培训结业考试，并提交培训心得体会，缺乏对培训学员的动态跟踪评估与反馈，没有做到培训与应用的完美对接。实际上，民生保险公司的员工培训评估不仅缺乏组织层面的效果考核，更缺乏基于员工职业发展的评估与考核，这一问题必须得到切实解决。（四）投入不足培训保障系统不健全 员工培训是一项人力资本投资行为，具有很高的投入产出效益，而要真正达到预期的效果和目标就必须要求公司进行顶层设计，不断加大投入力度，努力构建完备的培训保障系统。然而，在实地调研和访谈中我们发现，民生保险公司对于员工培训体系的投入和保障系统建设方面还存在很大的欠账现象，比如民生保险公司对于员工培训体系的资金投入和硬件设备方面还无法满足客观需要。调研中我们发现，民生保险公司的员工培训往往是即时行为，缺乏长远规划和制度支撑，更缺乏完备的经费预算。在实践操作中，我国很多保险公司往往是由于上级检查或者总部要求或者仅仅对新进员工开展简单培训，尤其是自今尚没有建立员工培训组织机构即培训学堂。如果资金和设备和培训基地属于员工培训体系建设的硬件的话，那么组织文化则属于员工培训的软件环境。尽管，早在2012年民生保险公司就出台了民生保险公司关于创建学习型组织的指导意见，但是时至今日该公司还没有形成良好的学习型企业文化。四、民生保险公司员工培训问题的成因探究 （一）民生保险公司整体分析1、员工培训理念滞后重视短期利益民生保险公司在看待员工培训的观念上落后，尤其是高管认为员工培训不着急，在竞争态势日益加剧的保险行业，公司业绩目标的达成是第一要务，在公司追求业绩达成过程中，员工培训工作可以等、拖，而且公司管理层还认为这不会影响大当前公司业绩的达成。与此同时，民生保险公司的高管还认为销售人才是与生具有的，一个人的保险销售赋是天生的，后天培训的效果与作用不大，因而更多的工作应该是寻找具有保险天赋的销售人员，而不是将工作停留在员工培训上。另外，民生保险公司的高管还认为员工培训不如在行业中“挖人才”因此导致很多分支机构或营销服务部把重心放在“同业挖人”工作中去，因为这可以在短时间内提升公司效益，而不是积极建立公司培训体系，致力于中长期员工培训与成长。最后，民生保险公司的高管在员工培训工作中较为重视短期收益，忽视员工长期发展由此导致公司员工培训工作缺乏系统性、连贯性。2、组织架构不合理战略协同性不足民生保险公司内部门与部门之间的协调，部门之间的话语权或者参与培训的程度严重影响了培训的质量，营销部门追求基于业绩的专业技能培训，如险种的识别和引导，理赔方式的确定和对客户的跟踪。民生保险公司的行政部门则注重企业管理制度的执行，薪酬体系的合理性以及在企业针对员工管理方面的制度落实；后勤部门关注的则是员工的福利待遇以及员工的工作环境建设。员工在培训的过程中更加关注的是薪酬，业绩，福利以及其他。民生保险各部门不能直面企业的战略目标，就不可能形成与企业同一性的价值观念，个体能力就不可能参与到企业竞争力的构建中，继而就会影响到企业的持续发展。 3、员工培训缺乏企业制度文化支撑在员工培训的制度与文化层面，我国很多保险公司先后出台了一系列的相关制度，为了确保企业员工培训的从一而终。然而从实际效果来看并不是很理想，毕竟由于受到传统的管理观念和思想的影响，制度的执行要依靠奖惩制度来维护。比如，在民生保险公司员工培训不能持续开展，或者培训因为受到绩效的影响产生间断的现象严重存在，加之培训的评价和考核制度要借助业绩来体现，也就造成可员工对培训产生了一种下意识的惰性，制度的软化不仅仅是企业的机制问题，而是要追索到企业的战略对员工的影响。再比如，民生保险公司员工对战略的认知关系到企业战略目标的实现，归根结底企业战略对制度的影响是首当其冲的，常态化的专业技能培训是为了提升员工的业绩开展的。因此，我国保险公司员工对专业技能的掌握需求就远远比企业战略的需求更直观，与此同时对培训的常态化开展没有制度约束，奖惩措施的作用也不明显，企业员工培训流于形式，效果不佳。（二）民生保险公司培训方式分析1、培训后续效果追踪不足在培训体系完善的保险企业中，员工培训结束后会有反馈信息的环节，内容包含员工对学习内容的满意度、对讲师的满意度、对培训的建议等，但这个环节反馈出的信息更多地是对人力资源培训工作改进有所帮助，并没有对员工培训后个人提升的反馈。培训结束后没有再跟进了解，不清楚员工经过培训是否真的有所收获，并能运用到实践中。2、培训不与绩效挂钩人力资源管理的根本目的是提高员工的工作效率，从而提升企业的竞争力。而对员工来说，他的提升的最直接体现便是绩效，而好的绩效则带来的是加薪、晋升的机会。据了解，国内的保险企业的培训几乎是不与绩效挂钩的，既然培训是为了提升员工的绩效，而培训不与绩效挂钩，培训就不存在意义。3、培训作为福利没有与薪酬管理有效结合培训是最好的员工福利这一点毋庸置疑，但员工并不会因此忽略最直接的薪酬收入，更直接地说，员工宁愿选择加薪而不是增加其培训机会。民生保险公司的培训量是非常大的，但人员流动也很频繁，同业之间相互挖角的现象十分严重，并且同业间跳槽的员工几乎都不是因为另一家公司的平台更好，而是取决于薪酬更高。以培训作为福利对企业来说无疑是最经济的人力资源成本投入，既能提升员工技能，从而提升公司发展，又能作为员工福利，成为降低员工定薪水平的筹码。但培训与薪酬两者之间需要一个平衡点，一味的增加培训的筹码，而不在薪酬方面给予鼓励，是很难留住人才的，花了大力气培养的人才，被别人很轻易地增加五、民生保险公司员工培训的优化对策（一）高度重视公司员工健全完善组织架构 为提升员工培训质量，切实加快员工培训体系建设，并以此为基础企业核心竞争力，民生保险公司必须从战略层面高度重视员工培训工作，并在人财物等方面给予大力支持，进一步强化组织架构建设，为员工培训体系建设奠定坚实的组织保障。我国保险公司必须始终将员工培训和员工培训体系建设作为企业战略管理的重要内容，列入企业战略发展规划，科学制定企业员工培训指导思想、基本原则和操作规程，与企业的市场营销、财务管理等核心内容同部署、同规划、同实施。在具体操作上，民生保险公司必须始终将员工培训和员工培训体系建设加大资金支持力度，强化财务预算，加大培训师资建设和制度建设。在完善培训组织架构方面，民生保险公司要在原人力资源部的基础上，增设培训部和综合部等二级机构，并在公司战略层面设置员工培训和人力资源管理委员会，从而形成三级组织架构模式，切实加强员工培训的战略指导、具体实施和科学考核。（二）明确培训需求科学设立培训目标计划在思想高度重视和组织架构健全完善的基础上，民生保险公司的管理层必须采取得力措施，科学分析和评估员工培训需求，紧密结合公司发展规划和发展战略制定详细切实可行的员工培训目标与计划。在具体分析员工培训需求方面，民生保险公司要从整体上做到员工个人、岗位职责和组织战略三者的有机结合，切实提升员工培训需求分析的科学性与针对性，并综合运用测试法、自我评价法和绩效考核法等措施手段精准把握员工培训需求。员工培训需求一旦精准确定，我国保险公司就必须统筹规划，强化顶层设计，科学设定员工培训目标计划，并重点在培训对象、培训内容、培训范围、培训时间、培训规模、培训方法、课程设置等方面进行整体设计和谋划6。民生保险公司的员工培训计划和目标的制定要突出公司的可持续发展和员工的职业生涯发展规划，不仅具有前瞻性，更要具有标准型、具体性、明确性、可激励性与操作性，正确处理员工为何培训、达到何种标准、对员工有何益处、对企业有何绩效等之间的关系。（三）培训统一管控的基础上结合分支机构实际情况过分追求培训覆盖率的问题其实是出在培训体系管理非常完善的情况下。民生保险公司在各省、市、自治区设立有分公司，但培训的管理模式都是由总部统一要求、统一管理的，一套硬指标制定出来，要适应全国各地这么多地区，同时还要适应每个分支机构各自成百上千员工，显然是不科学的。能够满足所有地区、人员的管理方案是不存在的，只能是在严格管控总体思路的大方向上，由分支机构合理地对细节进行调整才是最合理的选择，只有分支机构自己才清楚机构中的具体问题，从而合理解决。从根本上说，是没有了解员工的培训需求的。因此，员工培训计划制定要与分公司的项目工作规划相结合，比如在安排时尽量避开公司重大的项目性工作等；总结、挪列出员工培训的一些需求类型，分发到各部门进行统一收集，汇总后进行统计，将同一层级的同类需求员工进行同类培训的安排；避开不适宜培训的时间点，并根据员工需求分类制定出年度培训计划后，发送至各部门，让各部门员工根据自己选择的培训需求类型进行选择参加哪一期培训，并在收集完成后进行调配，与各部门领导沟通，确定时间后提前做好员工的工作安排，让出其需参训的时间。通过这样一些前期筹备的方法，由分支机构灵活调配以后，既能保证培训覆盖率，又贴近员工的培训需求，提高员工对培训的积极性。（四）加大投入支持力度增强培训保障能力 员工培训和体系建设是一项复杂的系统工程，民生保险公司必须要确保足够的经费投入，来强化员工培训的保障和支持能力，为提高员工培训质量和效果奠定坚实的物质基础和制度保障。民生保险公司的高管必须要认清楚培训投入与保险业务开展、保费收入和利润指标之间的关系，并在经费投入上加大支持力度，强化经费投入的长远规划和预算管理，统筹各种培训开支，切实提升培训的投入产出效率。在培训师资队伍建设上，民生保险公司要着力构建一支经验丰富、理论扎实、业绩高超、内外结合的培训师资队伍，并强化培训师管理和激励，着力开发特色培训课程和先进内容7。与此同时，民生保险公司要强化员工培训的硬件建设、制度建设和文化氛围凝造，着力从内核驱动和外部引领上提升员工积极参与培训的积极性和主动性。最后，民生保险公司的员工培训必须要紧密与员工的职业生涯发展相对接，着力实现岗位要求、业绩提升和自我发展的有机统一，努力实现组织绩效和员工绩效的共赢。（五）注重培训考核提高公司员工质量效果民生保险公司在今后的员工培训工作中，应当进一步加强员工培训的考核与评估工作，注重员工培训、员工考核与员工工作绩效的科学对接，从而提高员工培训质量。在具体实施中，我国保险公司要严格按照有关标准科学制定考核办法，并对员工培训考核坚持统一标准，及时将考核结果反馈给员工本人和相关部门，并实施动态跟踪管理。理论研究和实践表明，民生保险公司在今后的员工培训考核与评估中，应当着重从以下三个方面开展工作。首先，民生保险公司要强化对员工的企业文化认同感、企业忠诚度方面的考核，并以员工的工作态度和工作积极性进行具体衡量。其次，民生保险公司要强化对员工培训态度、培训课程学习质量、到课率以及培训结业成绩等方面的具体考核。最后，民生保险公司要强化对员工的管理能力、沟通素质、工作业绩（主要是指业务拓展、月均保费以及件均保费等指标）进行考核。培训后续效果追踪不足的问题，主要原因是保险企业的员工数量很大，一个分公司通常都有几百人，人口较多的省份，分公司员工都有上千人。而培训覆盖率极高的保险企业，要做到追踪每一位培训过的员工，其培训效果是否在工作中显现，是非常不现实的。因此进行抽样调查更加合理，可以较好地了解培训效果。第一，抽样对象的选择。选择培训中表现积极的学员（保险企业一般会评选出优秀学员），选择培训中表现不积极的学员，各个部门/系列抽取相对积极和不积极的学员。除优秀学员外，其他学员的抽取对负责培训的HR要求很高，需在培训过程中有一定的观察；第二，调查方式以面谈为宜，面谈对象为抽样员工本人以及其所在部门领导。第三，调查内容为培训目的和培训效果，事先将该项内容详细列出，在面谈中请面谈对象一一说明并列举工作中的实际表现。通过这样的抽样调查，可以更客观地了解培训是否真正有效地给员工工作提供帮助，同时对于培训课程安排及讲师的安排有更清晰的认识，更真实、具体地得到员工的反馈。（六）培训的表现纳入绩效考核指标培训不与绩效挂钩是很严重的问题，问题的根本在于培训体系虽然搭建得够好，但还是重视度不够的问题。这个重视度并不是简单的花费、投入的问题，而是没有将培训重视为与日常岗位工作同等重要的事情。不可否认，在保险企业的培训中，培训在很大程度上是要让步给岗位工作的，原因就在于岗位工作事关绩效，而培训什么都不挂钩。解决这个问题其实并不难，员工在培训中积极进取，证明员工有自我表现的意识，而自我表现的意识是非常需求一份肯定的，肯定他在积极进取的过程是有价值、值得鼓励的，而最好的肯定无疑是以此作为其绩效考核的一个得分项目。HR在这个问题上与公司高层领导的沟通非常重要，阐明问题的重要性，得到高层领导的支持，将培训的表现在一定程度上与绩效挂钩，是可以实现的。与绩效挂钩，将培训当作是工作的一部分，这样无论是培训的组织，还是员工对培训的参与度，培训效果，都会随之提升，对公司的发展非常有利。（七）寻找培训作为福利与薪酬的平衡点培训作为福利没有与薪酬管理有效结合，问题的根本源自保险企业强烈的成本控制意识。保险企业由于人员非常多，对内部薪酬的控制也是整个企业成本控制的重要组成部分，人员系数太大，基数只要有细微的调整，都会有着巨大的变化，因此保险企业的成本控制也是可以理解的。基于这项考虑，提供优质的培训，用对培训这项福利的投入来弥补薪酬的控制，性价比很高。培训虽然是福利，但也不单纯是福利，培训也是人力资源管理的一个环节，其更重要的作用应该是培养人才，附加效果才是弥补薪酬的控制。在培训和薪酬这两项给员工的筹码中，寻找一个平衡点是解决这个问题的方法。由于这种筹码式的平衡并没有公开化，在现实中是不存在的，只存在于企业员工的潜在意识，让员工意识到培训的筹码和薪酬达到平衡才是解决之道，因此本文提出两点建议：一是培训质量需保证。培训无论是作为培养人才的目的，还是作为员工福利，都应维持其质量，培训量可以根据员工岗位需求或是其自身需求进行调整，不可因员工并不需要那么多的培训而强制安排。二是薪酬不应一味地控制。保险企业业务发展是很快的，在业务每提升到一个阶段后，进行一次薪酬调整很有必要，这个与成本控制无关。这样做的目的主要是为了让员工寻求心理的平衡，再忠诚的员工心里也有自己的秤，如不进行这项控制，任其发展，人员流失率自然会很高，当辛苦培养出的人才被挖角或是因这个原因主动离职后，培训资源的投入才真的浪费了，于企业来说损失更大。结 论 为提升员工培训质量，切实加快员工培训体系建