考核管理制度方案.doc

考核管理办法第一章 总 则第一条 目的：为加强对员工工作业绩、综合素质、企业文化践行、工作表现与改进、发展潜力等综合评估，为员工接受培训、职务升迁、晋级和奖励提供依据，达到全面提高员工综合素质、工作技能和工作积极性的目的，确保重庆愚也动漫有限公司战略及经营目标的实现，特制定本办法。第二条 适用范围：本办法适用于重庆愚也动漫有限公司所有员工（包括试用期内员工）。第二章 基本原则第三条 公正透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的，考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。第四条 沟通认可与绩效改进原则：考核双方必须充分沟通，被考核者对自己工作进行真实的总结与评价，考核者提出合理有效的改进建议，使考核结果公正合理并得到被考核者基本或完全认可，以促使被考核者的工作得到不断改进。第五条 高效可行原则：考核者能正确执行考核，关键业绩指标应尽可能具体和量化，考核信息是可以获得或有记录的。考核流程尽量简化、高效。第六条 匹配原则：考核者的考核指标与其职责相匹配；业绩考核目标与公司实际经营条件相匹配。第三章 考核周期和内容第七条 考核体系类别及考核方式根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的考核体系类别及考核方式分为：序号考核体系类别考核方式1年薪制类季度业绩考核+年度业绩考核+3600考评（公司）学期业绩考核+360考评（学院）2管理类月度工作评价3600考评3技术管理类（技术管理、项目管理、开发管理、质量管理员工和专业班主任）月度工作评价3600考评月度工作评价3600考评4技术类（软件开发、游戏动漫开发等技术工作员工）非项目期月度工作评价+年度项目考核+3600考评5教师类学期业绩考核+3600考评6市场类季度业绩考核+年度业绩考核+3600考评7工人类月度工作评价第八条 考核方式的定义1、月度工作评价：是指对公司技术员工在非项目期及非技术员工月度工作完成情况、企业文化践行和综合素质的考核。2、业绩考核：业绩考核分为季度业绩考核、年度业绩考核、学期业绩考核、年度项目考核。、季度业绩考核：指对员工季度目标任务完成情况的考核。、年度业绩考核：指对员工年度目标任务完成情况的考核。、年度项目考核：指对项目开发人员的项目质量、进度、成本控制进行的考核。3、3600考评：指对员工的综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力等方面进行综合考评；其中，上级评估（占30%）+下级评估（占30%）+同级评估（占40%），合计得分即为考评得分。无下级的员工由其间接上级评估。3600考评分为转正3600考评、晋升3600考评、半年3600考评、年度3600考评，具体规定如下表:类别适用对象结果应用备注转正3600考评所有转正员工考评不合格，则延期转正1. 直接领导必须就考评结果与下级进行充分沟通，并达成一致；2. 考评结果不合格，间接领导必须与员工进行全方位沟通，并达成一致；3. 考评结果优秀，间接领导必须与员工进行全方位沟通，并达成一致。晋升3600考评所有晋升员工考评不合格，不予晋升半年3600考评经理及以上员工1. 考评不合格，由人力资源中心组织对其工作能力的胜任程度进行评估，并将评估结果报其单位负责人及办公室裁定是否需要培训、换岗或辞退。2. 考评结果作为其年终奖金计算的部分权重。年度3600考评主管及以下员工考评结果作为其年终奖金计算的部分权重。4、年度综合考核系数：指对员工的月度工作评价、业绩考核、3600考评的加权得分。具体计算公式如下：、年薪制/市场类：年度业绩考核得分85%+3600考评得分15%、管理类/技术管理类：月度工作评价全年总分1285%+3600考评得分15%、技术类：（年度项目考核得分80+非项目期月度工作评价全年总分1220）85+3600考评得分15备注：当参加项目的人月数12时，年度业绩考核年度项目考核、教师类：学期业绩考核全学年总分2x85% +3600考评x15%5、上述考核和考评均采用百分制。第九条 考核者、内容、周期和时间（具体参见下表）：考核对象考核项目考核内容考核者考核周期考核时间年薪制季度业绩考核季度目标任务书内容直接上级、重庆愚也动漫有限公司职能部门季度次季第1月1日-20日年度业绩考核年度目标任务书内容直接上级、重庆愚也动漫有限公司职能部门年度次年第1月1日-30日半年3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级年度每年第7月1日-20日次年第1月1日-20日年度3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级年度次年第1月1日-30日管理类月度工作评价月度工作表现、企业文化践行、综合素质直接主管月度每月25日-30日半年3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级半年每年第7月1日-20日次年第1月1日-20日年度3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级年度次年第1月1日-30日技术管理类月度工作评价月度工作表现、企业文化践行、综合素质直接主管月度每月25日-30日半年3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级半年每年第7月1日-20日次年第1月1日-20日年度3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现直接（间接）上级、同级、直接下级年度次年第1月1日-30日技术类月度工作评价月度工作表现、企业文化践行、综合素质直接主管月度每月25日-30日年度项目考核见项目管理办法项目负责人项目周期项目结束日起一周内年度3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级年度次年第1月1日-30日市场类季度业绩考核季度目标任务书内容直接上级、重庆愚也动漫有限公司职能部门季度次季第1月1日-20日年度业绩考核年度目标任务书内容直接上级、重庆愚也动漫有限公司职能部门年度次年第1月1日-30日半年3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级半年每年第7月1日-20日次年第1月1日-20日年度3600考评综合素质、企业文化践行、工作表现、工作改进、发展潜力直接（间接）上级、同级、直接下级年度次年第1月1日-30日工人类月度考评月度工作表现直接主管月度每月25日-30日特别强调：所有员工在转正及晋升时，均必须进行考评。考核者、内容、周期和时间具体参见下表：考核对象考核项目考核内容考核者考核周期考核时间员工转正转正考评综合素质、企业文化认同、工作表现直接（间接）上级、同级、直接下级转正前转正通知下达日起两周内员工晋升晋升考评综合素质、企业文化认同、工作表现直接（间接）上级、同级、直接下级晋升前晋升通知或申请日起两周内第十条 考核计划（目标任务）必须在考核周期首月的第二周结束日前与被考核者签订，月度考核计划在每月10日前与被考核者签订。第四章 考核流程及考核结果应用第十一条 考核流程1、考核管理主要流程流 程责任人说 明考核规划考核执行考核结果评估结果应用制定工作计划、目标计划跟进调整；过程辅导激励绩效评定（自评和上级评定）；绩效反馈（直接、间接主管与员工沟通）薪酬调整学习发展人力资源中心/其它职能部门/总裁办公会/各单位负责人/直接主管人力资源中心/其它职能部门/直接主管/间接主管人力资源中心/各单位负责人1、 总裁办公会在年度第1个月制定年度经营目标。2、 人力资源中心组织各单位在季度、学期考核周期第1个月第二周日前制定本单位各岗位具体考核内容。3、 直接主管在月度第1周制定直接下属的月度考核计划。4、 人力资源中心制定考核方式，经批准后公告执行。5、 考核结果由人力资源中心统一公告。2、月度工作评价/非项目期月度工作评价流程流 程责任人说 明自评是否认同？双方签字认可Y间接领导评价直接领导评价沟通N结果应用被考核人直接领导直接（间接）领导/被考核人直接领导被考核人人力资源中心薪酬绩效部1、 员工自评及直接领导评价2、 被考核人对评价结果有异议，可找间接领导申诉，间接领导的评价为最终评价。3、 间接领导评价结果必须告知直接领导，并由直接领导签字确认。4、 考核或评价表必须经直接领导和被考核人签字方可结论。3、季度业绩考核/年度业绩考核/学期业绩考核/年度项目考核流程流 程责任人说 明职能部门审核被考核者填写个人考核表（工作总结）直接领导考核沟通是否认同？直接领导评分间接领导审批被考核人签字确认结果应用间接领导考核YN被考核人直接领导直接领导/被考核人直接领导间接领导财务中心/项目部/人力资源中心人力资源中心薪酬绩效部1、 目标责任书根据年度计划进行分解2、 考核周期结束，相应职能部门针对目标任务书量化指标进行数据采集，并签字确认。3、 直接领导对定性指标进行考核并结合量化指标考核结果与被考核者沟通确认。4、 被考核者对考核结果有异议，找间接领导申诉并到职能部门复查数据。5、 间接领导考核的结果为最终结果。4、3600考评流程流 程责任人说 明结果运用及存档自评综合评分下级考评同级考评上级考评考评结果公布是否认同？YN直接领导沟通被考核者人力资源中心薪酬绩效部人力资源中心薪酬绩效部人力资源中心薪酬绩效部员工关系部1、 在考评周期内最后一月，人力资源中心组织各单位负责人拟定考评项目及标准等。2、 人力资源中心将考评表发放给各单位负责人3、 各单位负责人将考评表发放给本单位全体员工进行考评。5、年度综合考核成绩统计流程流 程责任人说 明数据采集统计结果公告双方签字认可并结果应用有无异议？YN人力资源中心/重庆愚也动漫有限公司各单位人力资源中心/被考核人人力资源中心/被考核人1、 对月度工作计划和考核表/月度考评表/年度考评表（学年度考评）/年度项目考核表全年得分进行汇总并计算加权平均分。2、 参照年度综合考核定义对各类人员进行年度综合考核6、年度项目考核流程参见重庆正大软件（重庆愚也动漫有限公司）有限公司项目管理办法第十二条 考核结果应用1、年度综合考核成绩的分布比例规定：重庆愚也动漫有限公司各中心、子（分）公司、学院各单位全体员工年度综合考核成绩的分布比例不得超过本表规定的分布比例。考核得分对应等级系数分布比例（%）100以上优异1.2590-100优1.01570-89良0.83060-69中0.64060分以下差0102、结果应用考核方式应 用月度工作评价1、 连续6个月考核为优，经人力资源中心调查核实，薪资上升1档。2、 连续2个月或累计4个月考核为差，薪资降1档或辞退。3、 连续3个月或累计5个月考核为差，换岗或辞退。4、 教师课时津贴的80%根据月度考评的结果发放。具体办法见软件学院考核制度。季度或年度业绩考核1、 考核为80-100分，绩效年薪全额发放。2、 考核为70-79分，绩效年薪发80%。3、 考核为60-69分，绩效年薪发60%。4、 考核低于60分，绩效年薪为0。5、 全年完成业绩目标，则被扣发的部分绩效年薪全部补发。年度项目考核1、 开发人员项目人月数低于8个月，则年度综合考核成绩为差，次年薪资降1档或换岗或辞退。2、 开发人员连续3个月未参加项目开发或公司安排的培训、学习，从第4个月起薪资降1挡。年度综合考核1、 年终奖发放依据。2、 考核为优，次年薪资上升1档。3、 考核为差，次年薪资降1档或换岗或辞退。第十三条 与考核相关问题的特别规定1、 考核的提前处理在季度或半年计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行考核：、员工内调至不同的部门或岗位：需根据计划进度要求的目标对员工前一阶段的工作进行评价，此评价作为该员工在新岗位考核的参考依据。、员工长期休假至考核期末或跨越2个考核期，需要在休假前提前进行考核。、员工在考核期间离职，需要进行提前考核，作为继任员工绩效评估的参考。注：提前考核成绩应及时与目标任务书或月度工作计划表等一整套完整考核记录在发生上述情况的5个工作日提交人力资源中心备案。2、 考核申诉员工如果对当期考核管理工作（过程或结果）有重大异议，可以在接到正式通知的15天内，向直接领导的上级或人力资源中心提出书面申诉，直接领导的上级或人力资源中心了解事情的经过和原因，对申诉涉及的事实进行认定，将事实认定的结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。3、考核记录、人力资源中心将不定期和定期检查各单位考核记录。如工作计划表、工作评价表等的执行情况。、为保证考核记录的有效性，考核记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。、员工因工作需要进行考核记录、档案的调阅或查阅，必须经过员工所在单位总经理及人力资源中心领导批准方可进行。、考核记录原则上保存3年，对于超过保存期限的文件和记录，由人力资源中心统一销毁。第五章 附 则第十四条 本管理办法是重庆愚也动漫有限公司考核管理的基本依据，重庆愚也动漫有限公司各单位制定的考核管理办法和实施细则不得与本管理办法相抵触。同时各单位制定的考核管理办法必须报重庆愚也动漫有限公司审批后方可执行。第十五条 本管理办法由重庆愚也动漫有限公司人力资源中心负责执行、监督和解释。第十六条 本管理办法从下发之日起执行，之前的相关制度同时作废。附表1：月度工作评价附表2：3600考评考评表附表3：年度综合考核表附表1月度工作评价表姓名： 单位： 岗位： 考核周期： 年 月评价（评估）项目评估标准权重（%）自评上级评价类别项目工作表现与改进企业文化践行综合素质合 计【评分=（评分*权重）】100评价（评估）