石油企业一线采油员工满意度问题研究毕业论文.doc

本科毕业设计(论文)题目：某某采油厂一线采油员工满意度问题研究院 （系） 经济管理学院 专 业 人力资源管理 班 级 *班 姓 名 某 某 学 号 1234567890 指导教师 某某教授 20*年*月某某采油厂一线采油员工满意度问题研究摘要员工满意度是员工对所从事工作各个方面满意与否的一种态度和情感。员工满意度的高低直接影响着员工的工作积极性和创造性。我国石油企业为国家的发展做出巨大的贡献，尤其是为石油开采的一线员工的默默付出更是不可忽视的，但是一线员工的满意度很少受到重视，由此形成一些使得一线员工满意度低下的因素，造成对企业生产的影响，关心一线员工的满意度必须受到一定的重视。实践证明，只有满意的员工，才是有生产力的员工，才能保证企业的可持续发展。本文以某某采油厂的一线采油员工为研究对象，借鉴国内外员工工作满意度研究的相关理论，从企业人际关系、工作本身、工作回报、工作环境与企业文化五个维度来构建员工工作满意度评价指标体系。通过对调查问卷的分析，同时结合访谈得到的回馈信息，得出某某采油厂一线员工满意度低下的原因，最后结合研究的结论和石油企业的实际情况，提出了石油企业员工满意度管理的对策与建议，明确了石油企业对一线员工满意度进行有效的监控和管理的方向和方法。关键词： 员工满意度 评价指标 解决措施 工作环境& Oil Production Plant under the first-line employee satisfaction studiesAbstract Employee Satisfaction is the work of employees engaged in all aspects of an attitude or satisfaction and emotional. The level of employee satisfaction directly affects staff motivation and creativity. Chinas oil companies make a great contribution to the development of the country, Especially for oil exploration in the front line employees to pay more silence can not be ignored,The resulting low number of factors make the front-line employee satisfaction, resulting in production of company, so that care for the satisfaction of frontline employees must be some attention .Practice shows that only satisfied employees are productive employees is to ensure the sustainable development of enterprises. In this paper, extend the oil field oil production plant & study first-line employees, learn from the study of job satisfaction theories, From the business relationships, the work itself, work rewards, work environment and corporate culture to build the five dimensions of job satisfaction evaluation index system. Through the analysis of the questionnaire, combined with interviews by the feedback information obtained under the Temple Bay oil production plant because of low first-line employee satisfaction, Finally, the findings and the actual situation of oil companies, oil companies put forward countermeasures and suggestions Employee Satisfaction, Clear the oil companies on employee job satisfaction effectively monitor and manage the direction and method.Keywords: Employee satisfaction Measure Evaluation Woek environment目 录摘要IAbstractII1 绪论11.1研究背景11.2研究的主要内容、目的和意义11.2.1研究的主要内容11.2.2研究的目的和意义21.3研究方式、方法与思路21.3.1研究方式与方法21.3.2研究思路31.4研究方向与难点31.4.1研究方向31.4.2研究难点31.5研究对象的确定32 理论综述42.1员工满意度概述42.1.1员工满意度定义42.1.2员工满意度的特征52.2国内外研究综述52.2.1国外研究综述52.2.2国内研究综述63某某采油厂一线采油员工满意度现状分析83.1企业背景83.2员工满意度调查问卷设计93.2.1员工满意度调查问卷设计原则93.2.2员工满意度调查问卷设计说明93.2.3员工满意度问卷测评方法93.3员工满意度调查统计103.3.1满意度调查问卷统计表103.3.2满意度调查问卷描述性统计113.4员工满意度调查结果分析133.4.1员工满意度得分排名133.4.2企业人际关系满意度分析143.4.3工作本身满意度分析153.4.4工作回报满意度分析163.4.5工作环境的满意度分析183.4.6企业文化满意度分析193.4.7五大项满意度分析204提高员工满意度的对策与建议214.1 改善一线采油员工工作环境214.2建立科学合理的绩效考核机制214.3建立科学合理的薪酬制度224.4构建和谐的企业文化224.5加强一线采油员工的管理235总结25参考文献26致谢27毕业设计（论文）知识产权声明28毕业设计（论文）独创性声明29附录301 绪论1.1研究背景企业的兴衰成败主要在管理，管理的核心是人的全面提高。温家宝总理曾多次指出：群众满意不满意，是衡量领导干部执政能力的重要指标。强调“以人为中心”、“以人为根本”进行管理，以激发职工的积极性和创造性，挖掘职工的潜能，充分发挥职工的睿智和才干，实现职工的价值和创造出最佳工作绩效的人本管理也是现代企业管理核心模式。而“职工满意度管理法”体现了国有企业以人为本，把让职工满意作为企业核心工作的价值理念，这种现代管理思想，也是帮助企业管理者实现上述理念的桥梁。同时，员工满意度是提高企业生产效率的关键。霍桑试验表明：在决定劳动生产率的诸因素中，居于首位的是员工满意度，也就是说满意的员工才是有生产力的员工。而哈佛商业周刊的调查数据表明：员工满意度每提高3个百分点，可以使企业员工流失率降低5%，运作成本降低10%，劳动生产率提高25%65%。由此不难看出，员工满意度在提高生产效率上所起到的重要作用。所以，重视并科学有效地监测、提高职工的工作满意度，已经成为现代企业管理的重要内容和手段。200*年*月某某钻采公司在整合之下并入yc油田，更名为某某采油厂，在资源合理配置之下的某某采油厂，进入了快速发展的阶段，一线的生产员工大量进入企业，但是随之而来的一线员工满意度问题一直在困扰着企业的发展，待工、私自离岗、擅自离职等问题频频发生。为此，急需对一线员工进行现阶段的满意度调查，找出存在问题，提出解决办法。1.2研究的主要内容、目的和意义1.2.1研究的主要内容本文主要是结合人力资源管理、员工满意度等知识，针对石油开采的一线员工为对象做的满意度研究。第一，员工满意度理论研究。通过对现在常用的、主流的员工满意度理论的分析与研究，了解员工满意度的基本含义及其对现代企业持续发展的重要性，为研究提供理论指导和技术支持。第二，员工满意度调查。针对研究对象的特定性，设计合理的调查问卷，同时结合访谈法，深入走访调查，了解石油企业员工工作满意度的基本情况，员工最满意的是哪些方面，最不满意的是哪些方面；通过了解其存在的问题，分析员工不满意或有抱怨的问题的根源是什么。第三，员工满意度管理对策。针对所调查的结果，结合国内外针对员工满意度管理有效措施的研究学习，理论联系实际，在老师指导下，就石油企业员工满意度低下问题提出具有针对性的改进措施，以提高企业员工的满意度。1.2.2研究的目的和意义当今社会经济的发展，对能源的需求量非常巨大，尤其是对国民经济发展具有“血液”之称的石油，更是成为各国经济发展的重要因素。我国目前经济快速发展，对石油资源的需求非常巨大，每年需从海外大量进口。我国石油资源储量丰富，但是石油开采远远不能跟进经济发展的速度，因此，研究我国石油企业员工的满意度，尤其是直接生产石油的一线员工对我国石油产业来说具有重大的意义。总体而言，我国大多石油企业的一线员工流失率较高，且受到关注的机会少。本文研究的对象是石油企业一线员工的工作满意度现状，目的是找出造成满意度低下的原因，使企业深刻认识到企业员工满意度对企业管理与发展的重要性，并为企业提出解决员工满意度低的建议和改进措施。员工工作满意度是自己心里主观感受，但受到一系列客观因素的影响，反过来又会影响客观的企业发展，员工满意度高，工作热情高，企业生产效率就相应的高；反之亦然，还会造成大量员工流失的现象。员工满意度是企业未来发展的基石，关系到未来企业职工队伍的发展和稳定。提高石油企业一线员工工作满意度，激励其保持工作积极性、主动性和创造性，既可以降低流失率，保持队伍稳定性，又可以提高企业的生产，加快企业的快速发展，对我国的石油资源开发管理有着至关重要的意义。1.3研究方式、方法与思路1.3.1研究方式与方法 a理论研究：本文研究对象是石油企业一线生产员工，针对其的特定性，采用定性研究与定量研究相结合的方法，并通过理论联系实际，运用系统和综合的观点分析问题、解决问题。 首先，通过员工满意度书籍的阅览，深入了解企业员工满意度的各个知识点，以全面熟悉员工满意度管理过程以及重难点；其次，查询国内外有关员工满意度研究的论文资料和期刊资料，用以了解国内外在这个领域的研究方向和情况，有利于自己的研究定位；之后，搜集一些经典案例进行定性和定量分析对员工满意度的相关内容有一个深入的了解，包括深化在理论和实践中的认知；最后，结合案例中的实际情况，对理论进行剖析，加深对理论的理解。 b实践调研与论证：首先，通过在yc油矿某某采油厂实习，通过观察、问卷调查和访问等方式搜集该公司一线员工满意度现状；其次，进一步对理论的实践应用性进行分析和研究，并且在实习中实际地发现该采油厂员工满意度评价体系方面的问题以及在评价体系实施中出现的问题；之后，根据一些案例的分析和理论的研究成果，提出一些整改的建议和方法，并且征求导师和员工的意见进行逐步地修改；最后，汲取各种方法和意见的精华在导师的指导帮助下为该采油厂制定切实的、被大家认可的解决措施。1.3.2研究思路国内外员工满意度现状学习员工满意度相关理论学习yc油矿某某采油厂员工满意度调查员工满意度调查结果统计与分析员工满意度提升策略 图1.1 研究思路图1.4研究方向与难点1.4.1研究方向石油是国民经济发展的“血液，随着我国经济的高速增长，对石油的需求越来越大，依存度也越来越高，石油生产和安全供给问题已经成为我国经济发展过程中的重要战略问题。而石油生产的一线员工满意度直接关系到我国石油的产量问题，在此背景下，本课题主要方向是以石油企业一线的生产员工为对象，对其的满意度进行研究，找出影响其满意度低的因素，在提出一些建设性的提高员工满意度的措施。1.4.2研究难点本文研究对象是石油企业一线生产员工，有很强的针对性，主要面对的难点是：第一，如何设计一份设计全面，适用调查对象很高的调查问卷；第二，在调查过程中，通过问卷法、访谈法、观察法等获取企业一线生产员工满意度低下的影响因素；第三，应用相关实证分析法，分析造成一线生产员工满意度低下的深层原因，同时结合企业实际情况，提出具有针对性的员工满意度管理措施。1.5研究对象的确定本研究的对象是yc油田某某采油厂的一线生产员工，这里的一线员工不是一线的巡逻员，不是设备维修的维修员，而是专门负责对投入生产的油井进行全职看管维护保证正常生产的工作人员，其主要职责是：进行维护生产井架的正常运转，在出现故障时进行简单维修护理；对所负责的生产地内的一切财产进行保管，尤其防治他人偷盗石油；负责打扫生产地内的卫生，负责对生产出的石油见票登记、发油等。2 理论综述2.1员工满意度概述2.1.1员工满意度定义员工满意度(EmployeeSatisfaCtin)也可以称为工作满意(JobSatisfaCtin)或工作满足感，它们都表示员工在工作过程中产生的一种感觉，是员工对对其工作的一般态度，是满意或不满意的程度。关于员工工作满意度的定义很多，学者们的观点并不完全相同。 最早正式研究工作满意度始自HoPPck，1935年他在 JobSatisfactin一书中，首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应。 著名心理学家、马里兰大学教授洛克(LOCke，1976)把工作满足感定义为个人对其工作或工作经验的评估所产生的一种偷快或积极的情绪状态。 罗宾斯(RobbinS，1996)对工作满意度的定义是：“个人对他所从事工作的一般态度”，并且他认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；工作满意度水平低，对工作就可能持消极的态度。张平、崔永胜将员工满意度的定义归为以下几类：(1)综合型定义。这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释，认为员工满意是单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念，并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程，其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法，对其全部工作角色的情感反应。(2)期望型定义。此类定义者认为，员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后得出的对工作满意度的评价。(3)参考型定义。此类定义认为，工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应。认为组织或工作环境中的“客观”特征，并不是影响员工态度及其行为的最重要因素，员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素，而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。(4)层面型定义。此类定义认为，工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。综上所述，本研究的满意度定义采用期望差距定义，指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度(员工满意度=实际感受/期望值)。这个定义一方面体现了员工满意的程度，另一方面也反映了企业在满足员工需求方面的实际效果。2.1.2员工满意度的特征员工满意度的特征主要表现在以下四个方面：第一，工作满意度可以被看作是一种整体的态度，它能应用于个体工作的不同部分。虽然工作满意度对员工而言是指个体对工作的感知和态度，但在实际的研究或评估时，管理者还是会倾向于用整体的眼光去看待它。第二，工作满意度是生活满意度的一个重要组成部分。员工工作之外的环境性质会间接地影响员工对工作的感情。类似地，既然工作是很多员工生活的重要组成部分，那么工作满意度也会影响到员工日常生活的满意度，因而，管理者不仅需要关注员工工作和目前的工作环境，而且需要关注员工对生活其它组成部分的态度。第三，工作满意度是多维的。管理者不能用员工在一个要素上的满意度抵消在另一个要素上的高度不满，或在算术上将两种感情混合起来得到一个平均满意度。第四，工作满意度是动态的。整个组织的工作满意度水平是不稳定的，它与许多变量有关。工作满意度作为一种态度，一般是经过很长一段时间才能形成，但它的下降可能比它的形成还要快。因此，管理者要密切关注满意度及其变量的关系。2.2国内外研究综述2.2.1国外研究综述国外对工作满意度的研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。如洛克（locker）认为，工作满意度构成因素包括：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。阿莫德（arnold）和菲德曼（feldman）则提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。1957年，明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究，编制了明尼苏达满意度量表msq（minnesota satisfaction questionnaire）。msq量表分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3 个分量表）组成。短式msq包括内在满意度，外在满意度和一般满意度三个分量表。其主要维度是；能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督人际关系、监督技术、变化性和工作条件。长式msq 包括100 个题目，可测量工作人员对20 个工作方面的满意度及一般满意度。赫兹伯格 (FredrickHerzberg，1959)在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素理论(激励因素、保健因素)阴。vroom(1964)将员工工作满意度归纳为七个影响因素:公司于管理当局、升迁、工作内容、上司、待遇、工作条件和工作伙伴。Locke(1986)指出，员工工作满意度构成因素包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织成员等十个因素。Feldman(1982)提出，员工工作满意度构成因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作困难六个因素四。有的学者按照重要性顺序将影响因素归纳为:安全、升迁机会、工作兴趣、上级赞赏、公司及管理当局、工作内容、主管领导、工资、工作社会性、工作环境、沟通、工作时间、工作难易程度、福利，对组织行为学的发展起到了重要作用。总体上看，虽然在员工工作满意度的影响因素表述上有所不同，但西方学术界对员工工作满意度的影响因素己形成了较一致的看法，所提出的影响因素基本都包括以下几个方面:组织内部的情景因素(如工作任务与角色、工作中的物理环境与人文环境、上下级关系、客户关系、组织文化、员工教育水平)；制度性的因素(如规章制度是否合理)；结果性的因素(如薪酬待遇的水平、公正性、晋升机会与职业发展、员工个人价值的提升)；员工个人方面的因素(如人口统计特征、人格特征)；非工作方面的因素(如员工的家庭、生活，员工人格与工作的匹配、个人特征与组织文化的匹配)。2.2.2国内研究综述由于我国在改革开放前实行的是计划经济，企业中普遍存在“大锅饭”现象，导致管理上基本是“管、卡、压”为主，对员工工作满意度的关注很不够。随着社会主义市场经济建设的逐步深入，我国对员工工作满意度的研究受到了重视。国内学者除了对国外研究成果的翻译、介绍之外，近年也结合我国实际对企业员工工作满意度进行了深入的研究，并取得了一些研究成果。北京大学的陈畅2002年在认识员工满意度一文，山东大学管理学院的谢永珍、赵京玲2001年在企业员工满意度指标体系的建立与评价模型的文章中，都提出了员工满意度的评价指标体系包括以下5方面16个因素:对工作本身的满意度(工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度)；对工作回报的满意度(工作认可度，事业成就感，薪酬公平感，晋升机会)；对工作背景的满意度(工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度)；对工作人际关系的满意度(合作和谐度，信息开放度)；对企业整体的满意度(企业了解度，组织参与度)，这种划分涵盖了员工满意度的各个方面。北京大学的陈曦和谢晓非2003年在关注员工的满意感中分析了国内外学者对员工满意感的近期研究情况，将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起了，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应。该文章突破了以前人们研究员工满意度总是将焦点放在满意度的传统影响因素如公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系等方面，具有一定的理论创新性和时效性。尽管国内已有不少人对员工满意度的结构进行了探索，但是，对中国企业自己的员工满意度结构的系统研究还需要深入展开和深入探索，同时对员工满意度与人力资源相关问题（如离职率、公平感等）的关系的研究还需要进一步系统和深入。哈尔滨工业大学程志超、马天超、杨正国对影响员工满意感的主要因素进行研究，结果表明员工的工作积极性主要受工作完整性、重要性和技能多样性三个核心工作特征的影响;研究发现，成就需要和责任感是构成积极性的两个主要组成部分;员工是否感受到成就感，主要受工作自主性、重要性、信息反馈的满意感的影响，而是否体验到责任感，则主要取决于工作的完整性和自主性;员工的成就需要主要受工作自主性因素的影响;员工的责任感主要受工作完整性特征变量的影响;工作积极性则受工作完整性、技能性、重要性三个特征变量的影响;员工的参与行为也受工作自主性的影响。3某某采油厂一线采油员工满意度现状分析3.1企业背景yc油田股份有限公司某某采油厂始建于1987年7月18日，原名为#县某某石油开采公司，原cq石油勘探局将某某油田移交地方后组建成立yc油矿管理局某某钻采公司。200*年*月*日，省委、省政府对 ￥ 石油企业进行重组，某某油田上划至省yc石油（集团）公司，更名为yc油田股份有限公司某某采油厂。基地位于距#县城60公里的 某某镇。历经二十三年的艰苦创业，截止“十五”末，共拥有油井3408口，资产总额￥亿元，职工2*9人，各类专业技术人员*00名，油田专用设备*000余台（件），探明油层储存面积*80平方公里，地质储量*.22亿吨，累计生产原油*80万吨，利税积累*.5亿元，200*年上缴县财政*.6亿元，占全县财政总收入的*6.3%。厂共有*4个部门，党政工团妇齐备。逐步形成了集科研、钻采、运销为一体，技术力量雄厚、生产设备齐全、生产工艺较为先进的年产原油近*0万吨的中型企业。某某采油厂加强企地共建，解决剩余劳动力*00余人，支持乡乡通油路和油区群众饮水工程*00余万元，为#县域经济的繁荣起到巨大推动作用。200*年被市总工会评为“先进职工之家”，200*年被市政府评为“石油生产先进企业”，*省委、省政府及省军区授予“基层武装建设先进单位”，200*年荣获省级“文明单位”称号。成绩的取得，离不开历届#委县政府的正确领导，得益于全县人民的大力支持。采油厂关于一线生产部组织结构中，共两个采油分厂，每个采油分厂下设才有大队若干，每一采油大队又分为采油小区队。一线生产组织中，一线员工占据大多数，有1800多人，技术人员120多人，分布在不同的生产大队中。采油厂分厂厂长采油厂分厂队长采油厂2区区长采油厂1区区长采油厂2区副区长采油厂1区副区长生产班长生产班长生产班长生产班长生产员生产员生产员生产员图3.1 生产部组织结构图 3.2员工满意度调查问卷设计3.2.1员工满意度调查问卷设计原则目前国内外关于员工满意度调查问卷的设计比较多，但是有关于我国石油企业员工满意度调查的问卷设计类比较少，而本论文研究的是关于延长油矿下寺湾采油厂一线采油员工的满意度，所以在设计具有针对性的调查问卷时，采取系统性原则、客观性原则、实用性原则。 a.系统性原则：员工满意度调查是人力资源管理工作得以开展的基础，设计一份全面系统的调查问卷更可以对人力资源管理工作起到推波助澜的作用。为了全面了解一线采油员工的满意度，本调查将从对企业人际关系满意度、对工作本身满意度、对工作回报满意度、对工作环境满意度和对企业文化满意度五个方面开展设计。 b.客观性原则：石油企业一线采油员工属于企业最低层、操作层员工，加之生产员工工作分散，几乎全部是当地人，所以本调查将以客观公正为基点，从企业和员工双面考虑来设计，确保调查的科学性，合理性。 c.实用性原则：员工满意度调查具有多因性、多维性等特征，针对不同的对象，有不同的调查量表，本调查问卷根据员工自身特定情况，设计力争语言简易懂，抓住关键因子，填写简易等方面达到实用性强的目的。3.2.2员工满意度调查问卷设计说明孙子兵法有言：知己知彼，百战不殆。企业在发展的过程中，总会遇到对外的竞争、对内的管理等问题，企业要想在当今社会快速发展、面对层出不穷的问题的条件下取得长足发展，首先要做到“知己”，知己的最有效便捷的途径是员工满意度调查，而员工满意度调查问卷就成为知己的重中之重。一份好的员工满意度调查问卷不仅可以真实了解员工的满意度现状，而且可以从员工满意度低的因素中找出造成满意度低的原因，为企业在发展中提供解决问题的便捷途径。本调查问卷从对企业人际关系、工作本身、工作回报、工作环境和企业文化五个维度展开，共25道调查题目构成。问卷提供选项由“非常满意”、“满意”、“不清楚”、“不满意”与“非常不满意”构成，对应的分值分别为：5分、4分、3分、2分和1分。注：员工满意度调查问卷见附录3.2.3员工满意度问卷测评方法本调查问卷计算采取满意度公式：满意度得分=（分值选项人数）/有效样本数。有满意度设计分值可知，满意度的最高得分是5分，最低是1分，分数越高，则满意度越高，分数越低，满意度越低。满意度得分低于三分，则是在“满意线”之下 则应引起重点关注。3.3员工满意度调查统计3.3.1满意度调查问卷统计表本次调查共发放调查问卷55份，收回50份，回收率为：90.9%；有效问卷47份，占回收比率：94%。表3.1 满意度调查问卷统计表 选项 有效样本数题目非常满意满意不清楚不满意非常不满意满意度得分企业人际关系的满意度1、您对上级领导风格的满意度11156863.302、您与上级在工作生活中的关系满意度11147963.123、您对工作中工作氛围与凝聚力的满意度813111053.194、您对工作生活中与其他工友关系的满意度15185633.77工作本身满意度5、您对目前自己胜任本工作的满意度17149523.836、您对您的工作与您的志趣相匹配的满意度612111082.967、您对在工作中发挥自己的能力的满意度13159643.388、您对企业工作内容安排的满意度121610623.579、您对企业的工作时间安排的满意度48121582.68工作回报的满意度10、您对工资与奖金的计算与发放的满意度47161372.7411、您对公司提供的福利待遇的满意度37151572.6612、您对公司提供的学习成长机会的满意度11159843.4513、您对所在岗位的晋升渠道与方式的满意度251412142.3414、您对与在工作中良好表现得到激励的满意度46191172.7615、您对工作中提的意见和建议被采纳的满意度57181162.7216、您对公司绩效考核的满意度361013152.34工作环境的满意度17、您对提供的工作环境与住宿条件的满意度051116152.1318、您对工作与生活的平衡的满意度3792352.3819、您对工作环境安全性的满意度76141192.8120、您对工作交通便利程度的满意度251017132.2821、您对工作地通讯便利程度的满意度79912103.02续表企业文化的满意度22、您对工作中的制度的满意度71611763.2323、您对企业人文关怀的满意度9219533.5924、您对企业发展规划的满意度2629552.8925、您对企业归属感的满意度58141372.81图3.2满意度得分柱状图3.3.2满意度调查问卷描述性统计表3.2 描述性统计表项目类别样本数量百分比性别男47100%女00%年龄1822岁1021.27%2327岁2246.81%2832岁919.15%3337岁612.77%工龄1年以内612.77%14年1429.78%48年2144.68%8年以上612.77%文化程度小学510.64%初中2655.32%高中1634.04%大专以上00%a.性别构成分析图3.3 性别构成百分比图 由调查所得，被调查者100%为男性，通过了解，证实此项工作女性不适合去做，最适合男性来承担。b.年龄构成分析 图3.4年龄构成百分比图 由上图可知，所调查的石油企业一线生产员工年龄在23至27岁之间的，占46.81%，将近占到了调查人员的一半；其次是18至22岁与28至32岁的为主，总和占到了40.42%；33岁以上的只占到12.77%。这说明所调查的石油企业一线生产员工年龄构成是年轻化的，32岁以下员工占到绝大多数。c.工龄构成分析图3.5 工龄构成百分比图由上表和图可知，工作4至8年的工人居多，占到44.68%；其次是工作1至4年的工人，占到29.78%，其次是1年以内的和8年以上的工人，都是12.77%。这说明所调查的一线石油生产员工绝大多数是有较长的工作时间的。d.学历构成分析图3.6学历构成百分比图由上图和表可知，所调查的石油一线生产员工中，具有初中文化的占到55.32%，其次是具有高中学历的占到34.04%，小学文化的占到10.64%，大专以上学历的没有。说明一线员工的学历具有高中文化的算高学历，总体看来文化知识层次较低。3.4员工满意度调查结果分析3.4.1员工满意度得分排名表3.3 满意度得分排名表名次调查项目满意度得分15、您对目前自己胜任本工作的满意度3.8324、您对工作生活中与其他工友关系的满意度3.77323、您对企业人文关怀的满意度3.5948、您对企业工作内容安排的满意度3.57512、您对公司提供的学习成长机会的满意度3.4567、您对在工作中发挥自己的能力的满意度3.3871、您对上级领导风格的满意度3.3822、您对工作中的制度的满意度3.2393、您对工作中工作氛围与凝聚力的满意度3.19102、您与上级在工作生活中的关系满意度3.121121、您对工作地通讯便利程度的满意度3.02126、您对您的工作与您的志趣相匹配的满意度2.961324、您对企业发展规划的满意度2.891419、您对工作环境安全性的满意度2.811525、您对企业归属感的满意度2.811614、您对与在工作中良好表现得到激励的满意度2.76续表1710、您对工资与奖金的计算与发放的满意度2.741815、您在工作中提的意见和建议被采纳的满意度2.72199、您对企业的工作时间安排的满意度2.682011、您对公司提供的福利待遇的满意度2.662118、您对工作环境与生活的平衡的满意度2.382213、您对所在岗位的晋升渠道与方式的满意度2.342316、您对公司绩效考核的满意度2.342420、您对工作交通便利程度的满意度2.282517、您对公司提供的工作与住宿条件的满意度2.13图3.7 满意度得分排名柱状图由上表和图可以直观的看出，各项调查指标中对应的员工满意度，低于3分的要引起足够的重视，所调查的25个项目中，有一半以上的得分低于3分，最高得分未超过出4分，可见某某采油厂一线采油员工的满意度总体是不高的，尤其是低于“满意线”的要引起足够重视，找出导致其产生的源头。3.4.2企业人际关系满意度分析表3.4人际关系满意度分析表 选项题目满意度得分小组排名总排名1、您对上级领导风格的满意度3.30272、您与上级在工作生活中的关系满意度3.124103、您对工作中工作氛围与凝聚力的满意度3.19394、您对工作生活中与其他工友关系的满意度3.7712平均值3.35图3.8人际关系满意度得分柱状图企业人际关系满意度共四个调查项目，从上图中可以看出，这四项得分都在3分以上，说明都在满意范围之内。但是第二项与第三项得分刚刚超过满意线，也是要值得关注的，导致这一原因是：虽然在工作中，上级领导大多时间能和一线员工一起工作，了解工作情况，和员工沟通相对比较多，有比较亲近的情感，但是有碍于级别上的差距，员工对上级又有一定的感情隔阂，这需要上级领导在工作中加大与员工的沟通、感情交流，营造良好的工作氛围，提高凝聚力，最终提高员工满意度；第四项满意度得分小组第一，总排名第二，结合访谈得出其原因是：员工大都是本地人，很多人是同乡，从感情层面考虑，大家不论在工作中还是平日生活中，都会融洽相处，在对方有困难时会尽力帮助，这导致员工对工友认同感强、满意度高。总体而言，企业人际关系满意度整体都很高，要继续和发扬这一良好的工作情感关系，让和谐的人际关系成为生产的动力。3.4.3工作本身满意度分析表3.5 工作本身满意度分析表 选项题目满意度得分小组排名总排名1、您对目前自己胜任本工作的满意度3.83112、您对您的工作与您的志趣相匹配的满意度2.963123、您对在工作中发挥自己的能力的满意度3.38264、您对企业工作内容安排的满意度3.57545、您对企业的工作时间安排的满意度2.68419平均值3.28图3.9 工作本身满意度得分柱状图工作本身满意度五个调查项目，从上图中可看出，第一、第三、第四项满意度得分高于3分，位于“满意线”之上；其他两项满意度分值低于3分，位于“满意线”之下，结合访谈所得信息，得出导致工作与志趣相匹配的满意度低的原因是：一线采油员工大都学历较低，知识层次的限制了志趣的达成，作为石油生产的一线员工，虽然工作相对简单，容易上手，但是与自身兴趣有一定差距，工作不能完全提供兴趣施展的平台，由此造成满意度低下。导致采油员工对工作时间满意度低的原因是：石油生产是连续性的，在机器无故障的前提之下不间断生产，为了安全生产，工人不得无故离开岗位，必须在岗，由此导致生产员工的工作时间是全日的，没有明确的节假日，更少有完全属于个人生活的私人时间，这就导致工人对工作时间安排不满，尤其是对年龄较低的员工更是不满。存在主要问题：1.工作内容与员工自身志趣存在一定差异，现有工作平台不能不能完全施展个人志趣；2.工作性质决定了采油员工工作时间连续性强、节假日少。 总之，一线员工对于工作本身的整体还是比较满意的，对于满意度低的要下大力度去完善，努力提高员工这方面的满意度。3.4.4工作回报满意度分析表3.6 工作回报满意度分析表 选项题目满意度得分小组排名总排名1、您对工资与奖金的计算与发放的满意度2.743172、您对公司提供的福利待遇的满意度2.665203、您对公司提供的学习成长机会的满意度3.45154、您对所在岗位的晋升渠道与方式的满意度2.346225、您对与在工作中良好表现得到激励的满意度2.762166、您在工作中提的意见和建议被采纳的满意度2.724187、您对公司绩效考核的满意度2.34623平均值2.72图3.10工作回报满意度柱状图工作回报满意度调查共七个项目，从上图中可以看出，除了第三项员工对提供的学习成长满意度较高，位于“满意线”之上，其他的都低于3分，位于“满意线”之下。员工对于提高学习成长的机会比较满意，原因是：公司会定期分批安排生产员工去石油类高等院校培训学习，提高工人的理论知识与实际操作能力，同时定期开展学习大会，提高工人的各项生产技能，帮助工人更好的成长，员工比较满意。其他六项调查结果的满意度分值低，代表着采油员工在这些方面的满意度较低。结合访谈分析，导致员工满意度在这些方面低的主要原因是：第一，一线采油员工对于工资与奖金的发放、公司提供的福利待遇中，认为自己工作付出的比较多，回报比较少，与同行业同类工人比较工资福利待遇较低，同时和同企业的正式员工（编制内的员工）相比，干的比正式工多，得到的工资、奖金，福利待遇几乎全面低于正式工，由此造成同工不同酬的不平等现象，使得采油员工满意度低；第二，一线采油员工的直接上级领导岗位极少，晋升的渠道窄，例如本此调查的采油四队，一线员工有120多人，上级是采油区区长，整个队被分为2个生产区，也就是有正副4名生产区长；其次是对于一线岗位以上的其他岗位都有较强的学历要求，几乎绝大多数一线员工都不符合条件，由此造成很多一线员工在同一岗位上干了多年，经验丰富，但是依然处于原岗位，由此导致员工对于晋升渠道与方式的满意度很低；第三，员工在工作中有突出表现，得不到及时有效的激励，或提出有针对性的意见或是建议时，却得不到有效的采纳，这都造成员工的满意度低；第四，员工对于绩效考核不满，主要是因为公司的考核以一个生产大队为主，单个考核为辅，整个大队的生产任务是主要的考核指标。如果大队某一个月生产指标未完成，而某一些员工的生产任务超额完成，但是仍会以未完成生产指标对待，与其他未完成生产指标的员工区别是这个月能多拿部分超额生产的奖金，却拿不到超额奖金的全部，由此造成员工对于绩效考核满意度极低。存在主要问题：1.工资福利的计算发放对内存在不公平性； 2.一线员工晋升渠道窄，晋升机会少； 3.员工优秀表现奖励激励不及时，合理化建议关注度低； 4.绩效考核以整体考核为主，单个考核为辅，考核方法存在不合理性。总体看，员工对于工作回报的整体满意度低，要足够引起我们的重视去对待，解决好这些问题，提高员工的满意度。3.4.5工作环境的满意度分析