美资企业的特点.doc

求职者为何钟情美企据记者对求职者的随机调查访问发现，求职者对美国公司的管理风格认同度最高。面对具体外企时，求职者明显表现出对美资企业的偏爱。据上海曾做过的一份调研表明，总体而言，青年人才表达自己的求职意向时，选择美国企业者达57.8%，欧洲企业者33.7%，选择日资企业和台企者分别3.8%和4.8%。 其中还有一个问题是调查在求职者心目中最知名的外企是哪些？据统计，求职者选出的心目中的知名外企排名依次是：宝洁，认同人数117人，占37.4%；微软，109人，占34.8%；IBM，101人，占32.3%；摩托罗拉，77人，占24.6%；可口可乐，31人，占9.9%；松下，29人，占9.3%；索尼，27人，占8.6%；壳牌，27人，占8.6%，西门子，25人，占8%；三星，16人，占5.1%；惠普，14人，占4.5%；爱立信，14人，占4.5%。而在求职者心目中最知名的外企中，排在前5名的全都是总部设在美国的大型跨国公司。美资公司对青年人才的影响由此可见一斑。 为何青年人才对美资企业情有独钟？记者在采访中发现，薪资待遇是求职者作出如此选择的理由之一。他们普遍认为美资企业在外资的企业中提供的薪资待遇相对是比较高的。另外，他们还认为，美资企业文化和工作氛围的快节奏、高效率也是他们选择的考虑因素。 而记者随后在电话中对几个从事猎头行业的人员进行了随机调查，得出的结论与对求职者的调查结果大致相同。他们把美国企业作为首选的理由是：美企的薪水待遇较高，对于员工的工作评估较为合理，同时机会也相对多一些。 而最近很多报道也表明，不少国内企业的高层管理人员被美资企业的中国分公司挖走，原因之一是美资企业开出了诱人的薪酬。目前美国一些高科技企业特意将一些研发机构设在中国市场，祈望笼络更多的高级人才，像微软便将其亚洲研发中心设于上海，并在刚进入中国市场后，在全国范围内开展了一场高薪挖人的“战役”。美国壳牌，更是成批地从中国石油化工系统吸收中高级的科研人员。美资的一些生物医药企业，也年年都向各市、地区的大医院招收一些富有临床经验的医生去进行一些医药或器材的市场开发、销售工作。 过分谦虚在美企不受欢迎很多毕业生现在已经开始摩拳擦掌，备战求职之役了，很多毕业生可能已经把目标瞄准了某些美资企业。而在去年毕业的一批毕业生中，就有一个毕业生求职美资企业失败的例子，可能可以为今年欲求职美资企业的毕业生提供前车之鉴。 小陆是广州某重点大学工业自动化专业的毕业生，他在即将毕业之即在广州开发区一家美资企业应聘动力设备部经理助理，经过第一轮笔试后，他在十数名求职者中胜出，然而偏偏在复试的时候，捅出了娄子。 复试是由公司的经理带领他在公司进行实地参观考察中进行的。经理问他：“你觉得你能胜任你应聘的职位吗？”小陆马上很谦虚地答道：“现在的我应该还谈不上能胜任，不过我可以多多向您这样的领导请教，向其他的同事学习，在实践中边干边学，积累经验。”经理带他到生产车间时，小陆显得有点惊讶地说：“这么先进的设备，我以前都从来没有见过，如果我能荣幸地应聘上贵公司的员工，一定要好好学习，钻研这些先进设备和技术，希望贵公司能给我这样一个机会。”结果，面试后第二天，小陆就接到这家公司表示遗憾他不能加入公司的决定和通知。小陆不解为何，打电话到这家公司时，面试的经理的秘书转告他说：“我们需要招聘的是有自信和能力胜任本职位工作的人才，而不是招收培训生。”小陆为自己的谦虚过分悔之晚矣，也给了他一个教训，不是在什么地方，谦虚都能讨好的，自信和能力已经成为职场竞争中最过硬的东西。晋升：挑战大于机遇一位不愿透露具体身份的在一家生产、销售计算机软件的美资企业工作了6年、现在是技术部资深经理的L先生，对记者聊起了在美资企业工作的经历和感受。 挑战大于机遇的晋升 L说，美国兼容并蓄的文化色彩在美资企业体现得非常强烈。尽管在美国企业有相对宽松的工作环境和让人比较满意的福利待遇，但是，国内的人才想要在美资企业获得晋升还是挑战大于机遇。而像他自己这样的走技术路线、没有什么海外背景的本土员工，走到今天这个位置，已经是很不错的了。 相比较而言，在美企的高层中，国内的人才不罕见。但L说：“其实，在美企里高层的本土化并不鲜见。很多美国的大公司例如惠普（中国）、微软（中国）、摩托罗拉（中国）许多重要岗位都由土生土长的中国人来领导。不过，在大多数美资企业能站到高层的管理者，他们要么来自香港，要么有美国等海外留学、工作背景的，或者是美籍华人。他们具有着东方人的思维方式，基本能驾御中、美籍员工的心理，活跃于上下之间。对于在美资企业里工作的大量本土员工来说，中方直接管理在感情上更容易亲近，自然管理起来也就更容易了。”所以，在美资企业，除了一把手经常是美方直接外派一个领导之外，二把手及以下的管理人员，绝大多数是本土人才。一些外派来的美方代表，一般也是在具体有某个项目的时候，对这些中方领导进行沟通和协助，而不参与直接管理。 L先生认为，对于大多数中国员工来说，在美资企业升职仍然是挑战大于机遇。他说：“在我们公司，升职机会还是有的，有一个同事工作5年升了3级，从客户主任到高级客户主任再到客户经理。以前都是要有美国背景的，近两年这样的现象有所好转。例如我们中国区经理一级的就有土生土长的中国人了，他们一般是在这一行工作了很多年，经验十分丰富。如果普通员工要升职，必须努力工作，得到足够的信任和赏识才行，就像我这样的技术人员。” L先生认为，在美资企业的年轻人要想逐渐跻身到管理层，至少应该具有以下素质：很强的协调能力、组织能力，办事果断，面对一大堆问题时能够迅速准确地判断出哪个最重要。一般来说，一个大学毕业生需要三四次的晋升才能成为一个初级部门的管理者，如一个工作小组的组长。而每一次晋升，公司都要对员工的工作能力、业绩和品行进行综合考核。 宽松的工作氛围 L先生认为，也许和美国人的性情有关，美资企业较之其他外资企业来说，个人的空间还是比较大的。一般而言，美方的总监不会事事俱悉，他们更看重事情的结果。“例如，老板给销售部门100万的任务，时间是3个月，最后只要完成任务就好了。其他的细节问题，例如上下班时间等，就不那么严格了。”L先生说。 这种宽松也体现在人的去留问题上。他说，例如某应聘者一旦应聘成为正式员工，公司就与他签定无限期合同，除非员工犯有严重错误或公司经营情况发生突变，否则一般不会被解雇。而且，公司还规定如果员工在离职后的90天内又再返回到公司，公司不但继续聘用，而且原来的资历积累的新酬待遇级别还可以继续保持不便。 加班是家常便饭 当然，宽松也是相对的，在这家美资公司工作的辛苦，L一说起来就感慨万分。他说，公司的确已经给他们这样的员工支付了一笔不菲的工资，这是一笔很大的开支，而像他这样的员工加班是家常便饭，每天的工作时间达十几个小时是很经常的，任务紧压过来的时候，多的甚至达二十个小时。按法定，加班工资是普通工资的两到三倍，如果公司要支付这笔工资的话，开支可能就要翻两三倍。因此，公司干脆就规定，所有工作必须在正常工作时间内完成，公司不允许加班。也就是说，你如果没能在正常工作时间内完成，而要加班是你自己的事情，反正公司不会为你加班而支付任何费用。L先生说，其实，这样的工作没有任何人能在正常的工作时间内完成的。所以，虽然他拿了看起来比一般人高了好几倍的薪水，但其实是以比别人干了多好几倍的事情为基础的。 福利及培训机制 不过L认为吸引他加入美资企业的，福利待遇的确是一个不可抗拒的诱惑因素。他说，“美资企业都会按照现有规定付给员工工资和福利，例如一年13个月的工资、车费、医疗、带薪年假等等都根据公司整体状况有所体现。”目前，他的工资涨幅基本按照在每年工资基础上增长10%左右。他在从普通员工上升到管理人员的过程中，好几次都是成倍翻番。 L说：“旅游休假也是公司奖励优秀员工的方式之一。例如公司前段时间奖励顶级销售人员，就去海外渡假一周，而且是可以带家人的。”对员工的大力培训也是美企吸引人的地方，L说：“像我这样的管理人员，经过一两年都有一次为期1-3个月不等的海外培训机会。像我们公司的业务增长在去年因为遭遇911而受到影响，但是，培训的费用和计划没有根据业务状况来改变的。我们管理人员每年每个人参加的培训就有20多个。因为这样的培训有利于员工业务水平的提高和企业凝聚力的培养。而且每次培训都会请到一些国外的培训师或者专家，花在我们这样的员工身上的培训费用，每一次课人均都是上万的。” 强调个人能力 美资企业很强调个人的能力，如果不能完全靠自己独立完成和胜任工作是要被淘汰的。L也很强调他手下用的每一个人的独立操作能力，因为工作量太大，一个人不能完全做好，就会拖累整个项目的完成，拖累整个部门的进度，市场就会给他们施加巨大的压力。所以，他对每一个新来员工都规定最多3个月的试用期：第一个月是适应性培训，主要让新员工了解项目工作流程以及他所在岗位的主要任务。第二个月他给每一个员工分配一项工作，工作内容及要求都写在一张纸上，由他自己亲自讲解双方共同讨论到对方完全明白了他的意图为止，然后他就不管了。独立完成了一项工作后，第三个月才让新员工正式切入到实际工作中。他说，这样试用期合格的人在以后的工作中基本都能适应。他认为能在美资企业里工作的员工应该是：首先清楚自己要做的工作，其次就是有独立完成工作的能力。 开放的心态 在美资企业里人与人之间关系是十分开放和平等的。作为任何一个普通的员工都可以直接推开某个领导的大门跟他讨论问题或提出自己的创见。L说，员工及老板既是同事又是朋友，上班时只是分工不同，下班后经常会一起去喝酒、吃饭、聊天。而不存在任何拉关系、拍马屁的现象，如果是如何带有功利性的目的而拉关系，没有人会接受你的“好意”。L说，曾经有一次，一个试用期过后的员工为了感谢L批准了他转正，特地为此请他吃饭。一开始，他不知道以为只是一起去吃个便饭，结果那个员工向他表示了这一点，令L感到非常尴尬，然后告诉这个员工说完全没这个必要，断然拒绝了。 他说，在这六年里，自己学到了一样在国内的企业中学不到的东西：在美国企业中，任何人都遇到被送花和被人扔鸡蛋的两种不同处境。什么意思呢？这就是说，一个成功的管理者要学会以开放的心态倾听不同的声音。曾经有一个下属向L提出一个创意，L当时认为，凭他的经验和逻辑认为是行不通的，但当时，L没有说“不行，不要做了”，而是告诉那个下属“你可以试一试，如果有什么需要帮助的就告诉我。”结果，几个月后，下属的创意居然成功了，为此L很庆幸，他说正是因为这种开放的心态，才保住了自己作为外企领导的面子。 美国的企业文化四大特征一、 重视自我价值的实现 美国著名的苹果电脑公司认为，要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。 二、 提倡竞争和献身 竞争出效益，竞争出成果，竞争出人才，但竞争的目的不在于消灭对手，而在于参与竞争的各方更加努力的工作。美国企业十分重视为职工提供公平竞争环境和竞争规则，充分调动其积极性，发挥他们的才能。福特汽车公司在提升员工时，凭业绩取人，严格按照“贵以授爵，能以授职”的原则行事。 三、 奖励创新 美国许多企业都用不断创新来保持自己的优势。3M公司不轻易扼杀一个设想，如果一个设想在3M各部门找不到归宿，设想者可以利用15%的工作时间