招聘模块分析ppt课件.pptx

HR招聘模块分析 晒工资http www 7360 cc wenku1 1 课程提纲 招聘准备招聘实施招聘的效果评估案例分析附 招聘的 七大 误区招聘工作成功的 四个 标准 2 招聘的流程 3 招聘准备 招聘准备四步骤 拟定招聘标准 职位说明书任职资格无形因素确定薪酬标准 制定招聘计划 招聘人数 职位 要求准备工作计划招聘渠道 方式日程安排费用预算 准备招聘工具 公司简介应聘注意事项招聘广告应聘登记表笔试 面试等 确定招聘渠道 工作性质招聘难度甄选所需的时间职位 4 职位说明书的内容 1 岗位标识信息2 岗位工作概述3 工作职责与任务4 工作绩效标准5 岗位工作关系6 岗位工作权限7 岗位工作时间8 岗位工作环境9 知识及教育水平要求10 岗位技能要求11 工作经验要求12 其他素质要求 拟定招聘标准 5 用人需求表 6 制定招聘计划 7 准备招聘工具 应聘人员信息登记表所包含的内容 1 个人信息姓名 性别 出生日期 民族等2 工作简历 或实习经历 起止时间 工作单位 部门 职级 岗位 业绩简介等3 家庭成员信息姓名 关系 工作单位 职务等4 教育程度及专业资格 由最高学历开始 起止时间 学校 大学 含院系 取得学位 专业资格等5 应聘职位 期望薪金等 8 确定招聘渠道 内部招聘 人员推荐和内部晋升选拔 外部招聘 广告招聘 报纸 杂志 广播电视 互联网 宣传传单等 从应届毕业生中招聘 职业介绍所和人才交流市场等 9 招聘方式的比较 10 招聘实施 初步筛选面试的实施员工录用注意事项 11 初步筛选 筛选简历筛选申请表笔试 12 面试的实施 问 家住的远吗 你曾做过秘书工作吗 等等 听 听应聘者所表达的内容等 观 观察应聘者在整个面试中的行为举止 评 对面试结果做点评 确认是否录用 13 员工录用 一 人员录用的策略多重淘汰式补偿式结合式 二 录用标准以人为标准以职位为标准以双向选择为标准 14 注意事项 1 笔试命题是否恰当 2 面试提问避免引导性 矛盾性等的问题 3 在作出录用决策时使用全面衡量的方法 尽量减少录用决策的人员 不能求全责备等等 15 招聘效果评估 成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估 16 招聘效果评估 具体评估指标如下 1 人均招聘成本 招聘一个岗位所发生的招聘费用 2 招聘周期 从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间 3 招聘到岗率 实际招聘人数 待聘岗位 4 试用期适岗率 试用期转正人数 实际到岗人数 5 用人部门满意度 招聘分析的有效性 反馈及时性 提供人选的适岗程度 6 应聘者满意度 态度 专业水准 面试技巧 反馈及时性 7 招聘计划的准确性 招聘计划与实际招聘工作的一致程度 8 单位直接招聘成本 招聘直接成本 录用人数 9 总成本效应 录用人数 招聘总成本 10 录用比 录用人数 应聘人数 100 11 招聘完成比 录用人数 计划招聘人数 100 12 应聘比 应聘人数 计划招聘人数 100 17 案例分析 案例一 某咨询公司需招聘30名电话销售人员 它的招聘主管应该做哪些工作 1 岗位分析2 任职资格3 选择招聘渠道4 进行面试选拔5 人员分配6 效果评估提问 如果这个客户打来电话咨询 你应该如何给他介绍公司产品 18 案例分析 案例二 某广告公司需要招聘广告创意人员2名 广告销售人员10名 他的招聘主管有两种招聘渠道选择 一种是报纸招聘 一种是网络招聘 由于预算有限 只能选择其中一种渠道 如果这是你库里的客户 你将如何去帮助客户分析 讨论 什么样的产品是适合这一类型的客户 19 招聘的 七大 误区 1 刻板印象许多人都有两个要不得的思维定式 一是认为做人力资源的工作女性比男性适合 二是认为男性在数学能力 尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势 有了这两个定式 会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外 所以这种意识要刻意地纠正 2 相信介绍介绍人和介绍信都是不能完全相信的 但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和他在公司的职位 3 非结构性的面谈如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景 就很可能将面试当成一场闲聊 致使面试没有得到任何有效的信息 失去了面谈的意义 是在浪费时间 20 招聘的 七大 误区 4 忽视情绪智能在招聘中不要过于看中文凭 应该加强对沟通技巧 团队精神等因素的考查 因为文凭已经是既成事实 最重要的是挖掘他那些软性的东西 5 问真空里的问题招聘经理经常会这样问 如果你是一个部门的领导 你会怎么表现呢 如果给你巨大的压力 你应该怎么做呢 如果给你一个团队 你将会怎么领导 候选人会说 如果我遇到巨大的压力 我会先冷静思考 再分析长短 利弊 再制定政策 很完美地回答你的问题 但是这些是不是他干的 你没法知道 因此 这是一个没有意义的命题 应该不断地追问他的过去 你过去曾怎么做 你过去有没有受到过巨大的压力 当时你怎么做 换成这样的问题 用过去的事实说话 比较客观实际 21 招聘的 七大 误区 6 寻找 超人 经过千辛万苦的努力 你招到了一个 超人 因为他对你这个职位是120 的合适 你认为做了一笔合适的业务 但是从上班的第一天起 你就要想办法激励他 留住他 一旦你不能满足他 他很快就会离职 建议如果这个职位素质要求是100 你只要招够70 80 素质的人 让他跳着脚 够一够 够得着这个职位就可以了 这样他才会努力地去做 如果你招到100 合格的人或120 满意的人 那你心里应该有一个警钟 他不是图你的职位 一定是别有所图 7 反映性方法当一个职员离职的时候 人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人 这叫反映性方法 如果前头这个职位的人招错了 再照着这个人一路地反映下去 只能越来越错 所以要用职位去找人