非正式组织对“粥全粥到”餐饮连锁公司四方店的影响和管理建毕业论文.doc

摘 要非正式组织是管理学和组织行为学研究的一个重要内容。由于企业发展的复杂多变的特性，使企业中的正式组织在处理企业生产发展问题中存在着缺陷，表现得客套呆板；并且组建正式组织需要花费较多的人力、物力和财力，不可能在企业中组建方方面面的正式组织来解决复杂多变的企业问题。正是由于企业正式组织在发展过程中受客观现实条件的限制，企业中的非正式组织成为企业发展过程中的客观存在，并与之交互并存、相互影响，密切不可分割。管理者一直在探讨和尝试如何有效地发挥非正式组织的积极作用, 克服其消极作用, 从而提高组织效率。文章通过阐述非正式组织的概念及其存在原因, 分析非正式组织对正式组织的影响, 对非正式组织的管理提出建议。关键词： 非正式组织 作用 管理The influence of informal organization on sifang restaurant of zhouquanzhoudao company and the suggestions for the management of informal organizationAbstract: Informal organization is an important topic for the study o f management and organizational behavior science. Formal organizations limitation and ineffective performance in the production and development of enterprises result from the complex and changeable feature of enterprise development. The establishment of diversiform formal organizations to solve various problems in enterprises is impossible, due to the large consumption of manpower, material and financial resources. Thus, the existing limitations of the development of formal organizations conduce to the indispensability of informal organizations, and the informal organizations co-existence, interaction and impartibility with formal organizations in enterprises. Managers have been trying to work out effective ways to achieve the positive function of the informal organization and overcome the negative ones. The concept and reason for the existence of informal organization is analyzed, along the effect of the informal organization on the formal one. There are also suggestions for the management o f informal organization. Key words: informal organization ; function ; management目录1、引言51.1问题的提出51.2国内外研究现状52、非正式组织相关理论概述112.1非正式组织定义112.2非正式组织的成因132.3非正式组织对正式组织产生的影响143、粥全粥到餐饮连锁四方店非正式组织的现状163.1粥全粥到餐饮连锁公司及四方店概况163.2粥全粥到餐饮连锁公司四方店非正式组织的现状174、非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司的影响204.1非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司管理的积极影响204.2非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司管理的消极影响215、对粥全粥到餐饮连锁公司四方店非正式组织的管理建议245.1要正视和重视非正式组织的存在245.2谋求与非正式组织领袖的合作245.3应对非正式组织及其成员的行为加以正确的引导255.4迅速建立通畅的正式沟通梁道265.5坚决清除极具破坏性的人物265.6管理者施加影响275.7培养团队协作型文化286、结论306.1回顾与总结306.2研究的局限性31参考文献321、引言1.1问题的提出任何正式组织中都不可避免地、客观地存在着非正式组织, 非正式组织以其自发性、情感性、隐含性、潜规则性等特性, 或强或弱、或积极或消极地影响着正式组织的运行。在学术领域，无论是在管理学还是组织行为学都对非正式组织进行了大量的研究和讨论，非正式组织无论是在信息的传播，还是在正式组织的有效运作等方面，都发挥着不可小觑的作用。在实际的管理活动中，非正式组织更是每一个管理者所不可忽视的。正如前面提到的，非正式组织的普遍存在，对组织管理的广泛影响，再加上非正式组织的双重作用，使每一位管理者都不可能忽视非正式组织的存在，并且花费相当的经历对非正式组织进行引导和管理。非正式组织的两面性使我们对非正式组织的研究变得非常有必要。非正式组织的产生因素和演化过程，非正式组织对正式组织的哪些方面产生影响，非正式组织对正式组织的积极影响有哪些，又会产生哪些消极影响，对非正式组织的消极影响应该怎样引导，还有其他的一些方面，如果一个组织想健康有序的发展，对于管理者来说，非正式组织是不可忽视的管理内容。只有了解了非正式组织的产生、影响和管理方法，才能引导非正式组织的健康发展，使非正式组织对组织目标的实现发挥巨大的作用，为正式组织的壮大添砖加瓦，甚至是提高组织的竞争力。1.2国内外研究现状任何一个组织内都可能存在着非正式组织,非正式组织的产生总是随着正式组织的产生而产生。正式组织中非正式组织不可避免地存在,这一观点在国内外的研究及文献中都已达成共识。尽管国外对于非正式组织的研究开展得比较早,但主要研究内容多是涉及非正式组织的作用及其影响,有关非正式组织识别的研究还是鲜为人见。非正式组织是从正式组织中衍生而来, 而且是相伴相生的。正式组织的钢性结构和非人性化的组织形式, 无法满足组织成员特定的心理或感情需要。在其实际活动和共同的相处过程中, 自发和自然形成各种团体, 如利益型团体、爱好型团体、信仰型团体、历史型团体、亲缘型团体、互补型团体等,这些团体便成为正式组织中的非正式组织。1托马斯卡明斯、克里斯托弗沃里著组织发展与变革精要M北京:清华大学出版社因为非正式组织形成是基于特定的需要, 是组织成员自发形成的, 因此其组织特征与正式组织具有明显的区别: 第一, 没有明确的组织目标。非正式组织只是基于组织成员的心理需要而形成的, 除了这种共同的心理需求外, 非正式组织没有共同的组织目标。而且这种心理需要与他所存在的正式组织的目标没有任何关系, 也就是说, 既不以正式组织的目标作为追求也不反对正式组织的目标。第二, 没有明确的成文制度和规则。一方面, 非正式组织形成于组织成员的多种心理需要, 产生于组织成员的自发行为。另一方面, 非正式组织的形式和成员是经常变动的。因此, 非正式组织的形成和实际存在并没有一定之规,也没有正式组织那样明确的成文制度和规则。第三, 非正式组织具有很强的凝聚力。非正式组织以感情为维系的纽带,来满足不同个人的心理需要, 因而具有很强的聚合力。2徐碧琳、陈頡著组织行为与非正式组织研究M经济科学出版社对于企业非正式组织的研究, 始于霍桑试验。梅奥在霍桑试验中发现, 正式组织中存在的非正式组织并不遵循组织结构图表, 而是由人们自愿自发组成的小群体。这种非正式组织有自己的行为规范。社会系统学派的创始人切斯特欧文巴纳德认为所有的正式组织中都存在着非正式组织, 并指出正式组织与非正式组织是协作中相互作用、相互依存的两个方面。3斯蒂芬P罗宾斯管理学M中国人民大学出版社英国的S.Tyson 和T.Jackson (2003) 提出了群体识别理论 ,为非正式组织的识别奠定了一定的基础。该理论认为识别一个个体集合是否是一个群体,可根据以下三种组织特征来对群体进行识别:共同的命运、(多方面的) 共性、(距离上的) 临近。正是利用了这些指标,使人们得以判断群体是否存在,或者仅仅是一些相互独立的个体的简单集合。S.Tyson 和T.Jackson 的群体识别理论并没有指出正式组织与非正式组织在识别上的差异,而两者应是有差异的,因为正式组织与非正式组织是完全不同的组织形式,拥有不同的组织特征。4弗雷德鲁森斯著.王垒译组织行为学M人民邮电出版社近几年,随着西方对非正式组织研究进入更深入的阶段。例如:性别、文化背景与非正式组织关系的研究(Chatty ,Dawn ,1997) ,他们认为性别及文化背景的不同,在非正式组织中的行为也就不同。文化背景在非正式组织的研究中成为越来越重要的因素。用西方的群体识别理论对我国企业内的非正式组织进行识别是有局限性的,因为西方研究群体识别理论是以西方文化及西方的人际关系为基本平台,而中国文化和人际关系与西方有着本质的不同。所以,不能完全照搬西方的理论。国内在这方面的研究已经开始起步。对于非正式组织, 中国的一些学者也有所论及。周三多教授在管理学- 原理与方法一书中指出, 非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。周晓虹主编的现代社会心理学一书根据构成群体的原则和方式, 对正式群体和非正式群体也作了明确的划分。还有的学者从组织的形式定义非正式组织, 认为非正式组织指在法律上没有明文规定, 也没有明文禁止, 但在实践中却得到民众认可和拥护的组织, 主要包括家族组织、宗教组织、新兴经济组织等。也有学者把正式组织中的成员为满足各自需要而建立的所有超越职务关系的团体, 均称为非正式组织。一些研究者应用演绎法,主要还是利用经验对非正式组织的特征进行识辨,定性地对非正式组织识别进行研究。学者郝国生、魏永平、巩敦卫和李明曾提出基于图论对非正式组织进行识别 ,这是我国国内对非正式组织识别的仅有的定量研究。基于图论的非正式组织辨识方法是根据非正式组织外部表征,即互测分数,经过标准化、有向图化、有向图的无向化(邻接矩阵的对称化) ,得到无向图,然后求得无向图的强连通图,从而完成非正式组织的辨识。这是一种基于数学方法的分析工具,在实际应用中有很大的局限性,因为这种方法对于专业数学知识要求较高。同时,缺乏实证研究做支持。总之,国内的研究多是演绎国外研究成果,因缺乏实证研究,使得研究还不深入,没有形成系统的研究成果。5徐碧琳 ,刘昕.非正式组织识别实证研究基于中国文化背景的探索性分析J.财经研究. 2009.30 6荆炜.非正式组织的治理路径探析J现代经济信息（学术版）. 2008.57 孙武.解析企业非正式组织_紧密化_危险化_J新资本.20108童学敏.非正式组织的形成动因及管理策略研究J.北方经贸，2007,6非正式组织的演化机理1.霍曼斯小团体结构理论，该理论将非正式组织的结构由内向外依次划分为三层人群，即核心群、边缘群和外层群。 这三层人群越往内就表明组织的凝聚力越强9 王雪，田瑜.论企业中非正式组织对员工流失现象的影响及对策J吉林工程技术师范学院学报.2011.27 10 王德惠.企业内部非正式组织的作用分析及引导途径J.党政干部学刊.2010.611 李民.浅析非正式组织及管理对策J江苏水利.2010.212 郑江红.试论非正式组织及其管理策略J 哈尔滨学院学报.2011.32，成员之间的交往程度越密切，成员情感依赖越强，人员的组成也越稳定。非正式组织中并没有成文的规章制度，人们的行为主要由心理默契的行为规范与标准来约束群体行为。同时，非正式规范又与群体中的地位显著相关。这种非正式规范在大多数非正式组织里对成员的情绪状态具有积极或消极影响，从而影响工作的效率。2.“沙因”群体变革模式与非正式组织演化机理。组织文化学派创始人埃德加 H. 沙因认为，任何一个涉及的群体变革过程都必须包括三个过程：解冻、变动、和结冻。组织变革就是使组织及其成员依次通过这三个过程，顺利实现组织的变革。 同理推导，非正式组织的演化也必须经过上述三个过程。在非正式组织演化变革的各个阶段，成员的活动水平存在差异。从理论视角看，非正式组织的演化变革机理可以通过下图描述。 成 员 活 动 水 平 时间 解冻 变动 冻结 变革前 变革中 变革后 （1） 在变革之前，非正式组织成员间的活动水平较为平稳，成员活动稳定且有规律。成员心理状态较为安宁，满足现状，感受到较小的压力。（2） 解冻时期，在演化变革的第一阶段，成员受到来自于非正式组织外部的压力，价值观体系等受到外界的影响发生转变，导致成员心理活动加剧，成员的联系开始紧密，共同商讨暴露出来的问题，为进一步变革做好准备。在这一时期，成员间的活动水平开始上升，活动逐渐频繁，活动水平开始缓慢上升。（3） 演化变动时期，演化变革期的第二阶段，在经历了结冻期后，非正式组织成员对演化变革做好了准备，开始实施变革，即实施应对组织震荡的措施。这一阶段，非正式组织经历了由现行的行为方式和组织成员结构向新的行为方式和组织成员结构转变的过程。成员间的联系越发紧密，活动更加频繁，新成员频繁加入组织以及原有成员离开，此时非正式组织的边界最为模糊，组织新的价值观体系在成员的不断互动中形成，新的非正式组织形成。（4） 结冻时期。这是演化变革的最后一个阶段。在这个阶段，新的非正式组织已形成，但非正式组织的演化变革过程并未结束，新的价值观体系以及新“领袖”的权威需要通过成员间的互动活动得到进一步加强和成员的认可。在这一阶段，成员的活动水平仍比较活跃，但是相比较变动时期已有下降。通过新的非正式组织活动，新的组织价值观和新的核心人物被组织成员逐渐认可，新的非正式组织变革过程完整地结束。演化变革后，新的非正式组织变革已经完成。成员活动重新回到稳定而又规律的状态。成员活动水平在新的非正式组织形式下达到稳定状态。 2、非正式组织相关理论概述2.1非正式组织定义（一）“非正式组织”最早是由美国哈佛大学教授梅奥( Elton Mayo) 等人在20 世纪30 年代从霍桑实验中意外发现的。根据梅奥的观点，非正式组织是为满足员工的社会需要而产生和存在的，并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。13王利平,苏雪梅.非正式组织及其管理和控制J.经济理论与经济管理.2007.514王利华.企业中非正式组织的人本化管理J. 商场现代化.2008.315刘艳巧.组织内的利益性非正式群体研究J. 企业经济.2005.316叶沁.浅议非正式组织的影响J当代经济人，2006，1617江历明.企业内部非正式组织研究J漳州师范学院学报，2007，318王欢欢.浅析企业中的非正式组织J.管理,2008,819崔丽丹.企业人力资源管理中的非正式组织问题及应对措施探讨J.产业与科技论坛.2011 ,1820王有铖.浅析企业非正式组织及其管理J.现代经济信息，2009,20社会系统学派理论的奠基人切斯特巴纳德( ChesterZ Barnard) 把非正式组织看作是存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并从而形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。罗宾斯将非正式群体定义为: 那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。非正式组织是指企业员工在共同的工作和生活交往过程中自愿自发形成的群体。非正式组织不是个人的简单结合，而是在人与人之间相互作用的基础上结合起来的共同体。非正式组织无明确结构、形态，可辨性较弱，主要以人情、面子关系和感情的融洽为纽带，通过人与人之间长期的社会性接触和影响，形成共同的观念、思维定势、行为习惯，形成具有一定同质性的心理状态，产生相互吸引和彼此接受的不成文的行为规则、规范和倾向。（二）非正式组织的划分 可以从“ 安全性”和“ 紧密度” 两方面来考察非正式组织的划分。这里所谓“ 安全性” 是与破坏性相对立的,凡是积极的、正面的、有益的活动都是“ 安全” 的, 比如满足成员归属感、安全感的需要, 增强组织的凝聚力, 有益于组织成员的沟通, 有助于组织目标的实现等。凡是消极的、反面的、有害的都是“ 危险” 的, 比如抵制变革,滋生谣言, 操纵群众, 阻碍努力提高素质、高绩效员工流失等。所谓“ 紧密度” 是与松散性相对立的, 凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别多的,都是“ 紧密度” 高的 相反则是“ 紧密度” 低的。在具体评价中, 我们可以以“ 安全性” 和“ 紧密度” 这两项指标为横向和纵向坐标, 做出如下具有四个区间的分类图：安全性破坏型消极型积极型紧密性兴趣型0上图中, 横轴表示“ 安全性” , 纵轴表示“ 紧密性” 。每项指标分为两段表示其程度, 从左下角的原点向右和向上递增, 可以把非正式组织分为四种类型：1、消极型 既不安全, 也不紧密。这种非正式组织内部没有得到全部成员认可的领袖, 分为好几个小团体, 每个团体都有自己的领袖, 同时某些领袖并不认同组织, 存在个人利益高于组织利益的思想。2、兴趣型 很安全, 但不紧密。由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体, 成员之间自娱自乐。3、破坏型 很紧密, 但不安全。这种非正式组织形成一股足以和组织抗衡的力量, 而且抗衡的目的是出于自身利益, 为谋求团体利益而不惜损害组织利益。同时, 团体内部成员不接受正式组织的领导, 而听从团体内领袖的命令。4、积极型 既积极, 又很紧密。一般出现在企业文化良好的企业, 员工和企业的命运紧密地联系在一起。2.2非正式组织的成因非正式组织是由于人们在日常生活工作和社会关系中，因相同的阅历和生活背景抑或性格“合得来”而在人际交往中自发形成的团体。非正式组织的形成类型大致可分为：（1）阅历、经历相同型。就是我们平时所说的“同过窗的、扛过枪的、下过乡的”，这一类人由于有着相同的社会阅历，自然有着共同的谈资，在平时的交往中一谈到过去在一起或相似的经历，很快就将距离拉近了。（2）地域相同型。俗话说一方水土养一方人，孤身在外、举目无亲，倘有语言相同、习俗相近、沟通相宜的老乡，自是乡愁有了排遣，孤零零的人也有了群体，相互间有了依托。地域关系在中国人心目中，常常具有无形的亲和力。（3）兴趣爱好相同型。由于业余有着共同的志趣和爱好，比如下班后打牌、打球、游泳等，再加上住在一起，下班后常常一起回家等因素，结成的一些小团体。（4）认知相同型。由于单位内部管理的不公平、有争议等，容易导致权益受损、待遇不公的职工聚在一起，互相倾诉、互相支持形成的利益小团体。（5）笼络亲信型。管理人员为了强化自己的管理职能，采用笼络员工的方式来培育自己的亲信，增强管理效力，客观上已形成了非正式组织。2.3非正式组织对正式组织产生的影响（一)非正式组织对企业的积极影响非正式组织对企业的积极影响主要表现在以下几个方面：一是为员工提供安全的情绪释放渠道。它为员工提供了一个倾诉和发泄不满的场所，有利于减少员工不满情绪的郁积，有利于调整员工情绪，保持其心理健康。二是沟通作用。非正式组织群体的活动不受行政界限的限制，超越行政权力的时空，比正式组织沟通的范围大。因此，正式组织可以利用非正式组织群体这一特点，来弥补自己的不足，扩大沟通的范围，做好自己的工作。三是可以为企业发现人才提供机会。有些非正式组织群体是以各种爱好为基础形成的，这些群体为某些人实现自我价值提供了机会。(二)非正式组织对企业的中性影响企业中的非正式组织对企业的中性影响主要表现在两个方面：非正式群体对员工凝聚力的影响和非正式群体对企业内部沟通的影响。对企业而言，员工之间的凝聚力高常常被认为是好事，因为一个高凝聚力的团队往往能够带来高工作效率，这时高凝聚力就变成了积极的因素。问题是当员工与企业之间出现不一致甚至矛盾的时候，高凝聚力的群体就比低凝聚力的群体对企业产生的负面影响更大。非正式组织内部的沟通也起着类似的作用。(三)非正式组织对企业的消极影响 企业中的非正式组织对企业生产和经营管理具有消极的影响，主要表现在：一是影响工作效率。非正式组织群体在生产经营过程中，有时会有约定俗成的工作标准，当这一标准与企业计划所规定的标准没有冲突时，企业的计划能够较顺利地完成，若这一标准与企业的目标相冲突，则会阻碍或困扰企业目标的实现。二是阻碍企业决策的贯彻。企业中千丝万缕的裙带关系和群体利益网络形成了一个个独立于正式组织并与企业抗衡的力量，阻碍了企业方针政策、决策的贯彻执行，尤其体现在既得利益集团对组织变革的反作用上。三是容易传播流言蜚语。非正式组织易于利用人际间交往关系，扩散子虚乌有或者走了样、扩大了的小道消息。四是滋生小团体倾向，影响企业内部稳定。3、粥全粥到餐饮连锁四方店非正式组织的现状3.1粥全粥到餐饮连锁公司及四方店概况 “粥全粥到”家常菜馆第一家店二OO二年五月在青岛市最富盛名的美食文化一条街闽江路上正式挂牌营业。仿古的明清家具和极具文化品位的装饰风格，丰富多样的滋补养生粥，地道的胶东传统家常口味，以及实在的菜品质量和价格，极具亲和力的服务方式和品牌得到了消费者的青睐和认可。“粥全粥到”如今已成为营业面积逾5000平方米，现有直营店7家，物流加工厂1家，培训学校1个，员工逾千人的岛城知名餐饮连锁品牌，六年多来，“粥全粥到”在得到了市场广泛认可的同时，也获得了众多的殊荣，如“山东明星餐饮企业”、“山东特色餐饮名店”、“山东餐饮文化名店”、“山东十佳家常菜馆”、“青岛市食品放心品牌”、“消费者满意单位”、“青岛必吃100商家”和“山东特色名吃”等, “登高望远处，千里足下行”。“粥全粥到”还将逐步建立起自己的定点无公害蔬菜种植和海产品养殖基地，中央菜品研发和配送中心，朝着更高、更远的目标前行。公司坚信，在不远的将来，在全体“粥全粥到”人不断开拓、顽强拼搏和共同努力下，“粥全粥到”必将成为山东地区乃至国内消费者喜爱和业内尊崇的知名餐饮连锁品牌，为客户创造出更多的价值，为员工创造出更多的发展机会，为社会、为国家做出更大的贡献。四方店是粥全粥到餐饮连锁公司的第二大店，有员工近百人，月利润30万左右，四方店自2010年营业至今一直是公司的品牌代表和先进集体，无论是在日常的经营服务，还是在文体活动上，四方店都是冠军的有力争夺者，并且一直都受到总公司的高度关注。四方店的管理是典型的直线式管理结构，店长是最高领导；店长下面是厨师长和楼层经理、营销经理，其中，厨师长对后厨负责，楼层经理对前厅负责；厨师长下设小组长，对每道工序负责；楼层经理下设领班，领班对各自的楼层负责。四方点的大部分领导都是从基层逐步提拔上去的，在公司的时间都在五年以上，现任店长是从吧员到领班，再到经理逐步升任到店长，虽然只有初中学历，但是她在早期经常参加公司组织的各种培训班，对公司的管理有一定的认识。其具体的结构如下图：店长楼层经理厨师长营销经理一楼领班二楼领班三楼领班水台组长砧板组长炒锅组长传菜领班3.2粥全粥到餐饮连锁公司四方店非正式组织的现状对四方店非正式性组织现状的了解，是通过日常的观察和与同事的日常交流中得到的信息。在四方店实习的50多天里，我与四方店的同事们一起工作和生活，经过这一段时间的观察和了解，再加上与同事们的交流，对四方店的非正式组织有了一定程度的了解。下面，我就对非正式组织的现状做一下描述。 四方店的非正式性组织根据形成原因有五种类型：第一种，是根据籍贯来确定成员，也就是通常所说的老乡；第二种，是根据恋爱关系，根据男朋友的成员身份来选择组织；第三种，是根据工作的分工，也就是与自己的工作搭档组成组织；第四种，是为了升职或获奖的需要，也就是人们说的拍马屁，而参加非正式组织；第五种，根据师徒关系获得成员资格，因为餐馆的日常业务学习是由一老员工来教新员工，所以形成了大量的师徒关系，而徒弟的组织归属往往根据师傅的成员身份而定。四方店的非正式性组织有以下几个：第一个是店长领导的，它的成员是店长的老乡和一些主动和店长搞好关系的人，这些人中，服务员C是店长的近亲，点菜员是店长的老部下，传菜领班是点菜员的男朋友，还有迎宾也是店长的得力干将，这五个人是这个组织的成员；第二个是服务员A领导的，它的成员是A的一个老乡和他们的女朋友，还有两个人是A的朋友D和E，这个组织的紧密性是最强的，这是因为A和他的老乡是一起从老家外出打工的，在一起的时间比较长，他们的女朋友和他们交往的时间也比较长，这使得他们四个之间有很好的感情基础，D和E是A在打工期间认识的朋友，感情基础较浅，是这个组织的外围成员；第三个是二楼领班领导的，它的成员主要是二楼的两个老员工和他的一个老乡，他们都是在四方店工作一年以上的老员工，并且工作岗位都是在二楼，他们在日常工作中能够较好的交流；第四个是一楼领班领导的，它的成员主要是他的老乡和他们各自的女朋友；第五个是服务员B领导的，它的成员主要是服务员B带领下的几个服务员，也就是公司内部俗称的“徒弟”。还有四名员工是没有加入非正式组织的，其中三楼的领班年纪较大，与80后的年轻员工没有共同语言，并且他自己在外面与家人住在一起，与店内的员工交流较少，所以他没有加入非正式组织；其他的三名员工都是新员工，他们对店内的环境不熟悉，与同事的交流较少，这样，他们在短时间内也没有加入非正式组织。这几个非正式组织，组织内部比较团结，成员之间在工作上能够互相帮助，并且有较多的交流，休息时间经常一起玩，在生活上也是互相关心。但是，组织与组织之间的交流比较少，并且不愿意帮助其他组织的成员，抵触情绪较大。组织成员的稳定性较好，每个组织通常不愿意或很少吸收新的成员，新来的员工很难或需要很长时间来融入一个非正式组织，而且又需要大量的时间来获得组织内所有成员的认可，所以新来的员工往往被排斥。各个非正式组织的人数都在47人之间，加入非正式组织的员工占员工总数的83%。4、非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司的影响4.1非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司管理的积极影响4.1.1满足员工感情需要员工在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容, 而且还交流生活方面或情感方面的内容。非正式组织能为员工创造一种更加和谐、融洽的人际关系, 提高成员的合作精神。当员工在工作和生活中面对挫折和压力时, 容易产生焦虑的情绪, 员工在非正式组织中可以自由、开放、友好地与别人讨论遇到的问题, 压力得到及时的释放。员工消除了心理问题, 增加了对工作的满意感。4.1.2提高非正式组织内部工作效率非正式组织内部成员之间合理分工，将工作分步细化，由领导者进行分工，提高了办事效率。成员之间能够互相帮助，当一个成员完成自己的工作以后，他会主动的帮助组织内部的其他成员，尤其是在业务的学习上，当一个成员的业务不熟练的时候，组织内会有很多成员主动帮助他提高业务素质。这一方面在四方店体现非常明显，当服务员A的老乡无法完成工作导致下班延误时，A会主动带领自己的成员帮助自己的老乡，整个组织一起下班。4.1.3有利于信息的快速传播由于非正式组织是人们交往中以性格接近、兴趣相投、爱好相同为基础自发形成的，人与人之间的沟通也就更自然、更轻松、更真实。人们不仅可以自由地交流与工作有关的内容，还可以自由地交流工作以外的如生活方面或情感方面的内容。因此，非正式组织为其成员提供了在正式组织中难以得到的自由交流空间，创造了一个能满足成员心理需求的人际交往环境。人们在非正式组织中传递企业内部各种各样的信息，如机构调整、人员调配、奖金发放等，了解周围已经发生、正在发生和将要发生的事情，发表自己的主张，传达自己的意愿，倾诉自己的情感，宣泄自己的愤懑。非正式组织的信息沟通常常能提供大量的正式沟通渠道难以获得的信息，这些信息真实客观地反映了员工的思想、情绪、态度、主张，往往能够对企业的管理决策具有重要的参考价值。4.2非正式组织对粥全粥到餐饮连锁公司管理的消极影响4.2.1影响正式组织整体工作效率在一个企业内部，往往不止存在一个非正式组织。而且这些非正式组织之间不可避免存在着这样或那样的矛盾和冲突。这些矛盾、冲突，将会大大降低组织成员之间、各部门之间的协调性，甚至会出现“争风吃醋”、相互拆台行为。这样的结果不但会破坏企业内部的工作氛围，而且可能会严重地瓦解企业的凝聚力， 影响企业的整体效能。此外，非正式组织往往会使其成员产生角色冲突。企业员工作为企业正式组织成员就必须满足企业组织中上级领导的要求，而作为非正式组织成员又必须满足非正式组织的要求。但是，两者的要求有时难免发生矛盾冲突，在这种情况下，非正式组织中成员就会感到无所适从。4.2.2束缚成员个人发展非正式组织的核心人物往往对组织成员的态度和行为等方面产生重大影响；非正式组织成员也往往不由自主地接受这种影响，作出与这个组织中大多数人一致的行为。他们走入非正式组织的时间越长，就越容易从众。从众是由群体规范和群体压力造成的。非正式组织的群体规范以及由此产生的群体压力结合在一起，共同影响着其成员的行为。如果非正式组织成员背离群体规范，他将受到各种各样的制裁，如嘲笑、奚落，甚至会受到其他群体成员的排斥、冷落、孤立。4.2.3影响正式组织的变革非正式组织会抵制正式组织的变革，形成组织的惰性。非正式组织是一个个无形的“小圈子”，约束成员并惩罚“异类”，当有人触犯了正式组织的规章制度时，非正式组织的成员会加以庇护，逃脱组织的惩罚，久而久之，“随大流”的现象便形成了人们的惰性，只求安逸而不思进取，更缺乏创新。而变革一般都会改变企业的组织结构或人员的配备，人的惰性或者来源于人们求稳定和求安全的心理等无形的因素，会滋生出对变革的抵制情绪。4.2.4传播流言由于非正式组织的非正式性，它可以根据自身所了解的信息，非理性地作出判断，而且更多情况下对作出的非正式判断几乎无须承担任何成本。这种无任何代价和成本的信息传递极其迅速，因此，非正式组织便成了滋生谣言的温床。如果一些谣言不及时澄清，则很有可能给正式组织带来很多不稳定因素，不利于和谐文化的创建，影响人员的稳定。4.2.5不利于新员工的融入对于一个非正式组织大量存在的组织来说，新员工有必要，而且是别无选择的加入非正式组织，一方面是情感方面的需要，另一方面是工作和利益的需要。因为非正式组织的存在，使得正式组织的成员都分化成许多关系较紧密的小团体，虽然非正式组织具有松散型的特点，但是要想融入一个非正式组织却往往需要付出大量的精力和时间，而这个过程中，新成员经常被老成员排挤和忽视，这对新员工融入组织是一个非常大的挑战，因为在这个过程中新员工的心理压力是非常大的。如果新员工选择不参加任何非正式组织，那对他将是一个非常痛苦的选择，这将意味着他除了工作以外找不到感情的宣泄渠道，工作之余的休闲娱乐也将少有人问津。综合以上两种情况，新员工在融入组织的过程中非正式组织在一定程度上起着消极的作用。在我实习的四方店里，通过与新员工的交谈，发现他们有许多人无法融入非正式组织，并且受到非正式组织的排挤而感到工作压力大和工作的不舒心，有相当一部分新员工的离开与这个方面有关。4.2.6一定程度上加重公司的员工流失非正式组织是由员工工作性质相近、社会地位相当、对一些具体问题的看法基本一致而形成的。非正式组织的“领导”, 是在其发展过程中自然涌现出来的, 成员的拥戴程度高, 号召力强。领导人往往是由那些学历较高、资格较老、职位较好且与企业老板没有任何亲朋关系的人来担当。由于员工往往对自身的利益、发展、去留是缺乏安全感的, 在这种共同利益和心理因素的作用下就会很自然的形成一种利益集团。领导人比正式组织的领导人有更高的威望, 他是员工向企业高层反映问题, 保障自己利益的桥梁, 是此组织中的一个标识。一旦企业中这样的人员离职, 就会对其他员工产生一个强烈的冲击, 造成员工情绪的不稳定。甚至就会有人仿效此领导人的行为纷纷跳槽。在心理学上仿效既是模仿自己羡慕角色的人格或行为。员工效仿“领导人”跳槽往往是自觉的有意识的模仿, 模仿者了解行为的意义, 并经过一定的思考, 模仿是有目的、有选择的去进行的。5、对粥全粥到餐饮连锁公司四方店非正式组织的管理建议5.1要正视和重视非正式组织的存在现在人们已经达成了普遍共识，那就是非正式性组织总是伴随着正式组织的形成而产生。正式组织的成员因为感情、工作或利益方面的需要而自发的结成小团体，也就是非正式性组织。管理者不能忽视和否认正式组织中存在的非正式组织，因为非正式组织的存在是一种客观现象，又是一种普遍现象。因此，管理者对于正式组织中存在的各种非正式组织，只能重视和正视它的存在，而不能忽视和否认它的存在。但是，我通过观察发现四方店的管理者因为知识方面的欠缺，对非正式组织缺乏相应的认识和警惕，对于因为非正式组织产生的问题，比如员工离职、团队不团结现象，往往只是解决表面问题，对非正式组织的存在和影响力缺乏了解，对非正式组织缺乏引导。在以后的管理中，管理者应该加强对非正式组织的关注，正视和重视非正式组织的存在。5.2谋求与非正式组织领袖的合作非正式组织的领袖一般具有较强的权威性和感召力,这种权威是一种“ 个人魅力型权威” , 它的形成源于领袖个人的个性气质、品格才能因素以及感情力量等内在的、非制度性的因素, 其特点是没有强制性, 对成员的影响具有自然性, 成员对此在行为上、心理上更易于服从。非正式领袖往往对组织成员发生重大影响, 特别是对成员的态度和行为方面。研究表明, 在正式组织进行组织传播时,组织成员往往只从中获得相关的信息内容, 至于其态度和行为, 则受非正式领袖的影响更大。非正式组织中的领袖人物集中体现了非正式组织成员的共同价值观和共同志趣, 他们往往凭借自身的技术专长和个人魅力在非正式组织中享有很高的威望和影响力。有时他们的实际影响力甚至远远超过那些正式组织任命的管理者。他们的思想和行动直接影响着非正式组织的思想和行动。因此, 当非正式组织出现“ 紧密化” 、“ 危险化” 时, 管理者应对非正式组织中的领袖的影响给予高度重视, 积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通,并在理性和合作的基础上解决危机。针对于四方店，管理者应该加强与非正式组织领导的联系，了解他们对公司政策的态度、对领导决策的想法，通过引导和管理他们达到从整体上控制非正式组织的目的。5.3应对非正式组织及其成员的行为加以正确的引导一般来说, 松散的非正式组织对组织的发展是有利的, 它能使组织更加人性化, 能够改善组织成员间的关系, 为员工创造轻松融洽的工作氛围, 激发组织成员的工作热情。而当非正式组织逐渐变得紧密时, 其对正式组织的消极影响将不容忽视。管理者面对这种情况时, 应该加强正式组织的控制力度, 提高管理人员的管理水平来壮大正式组织的力量。另外, 要弱化非正式组织的力量, 尽量去破坏他们的同质化, 避免他们形成集体的力量。在公司内部，不管其角色是正式组织的成员还是非正式组织的成员，其行为方式都要受价值观念的支配。因此，使不同公司的发展目标凝结成统一的愿景，从而产生强大的群体动力，促使相互合作的所有公司员工都产生强烈的价值观认同，从而形成新的共同价值观和行为准则。这对于管理者来说是非常有必要的，管理者应该通过有效的方法使员工发现并且相信，自己的目标与组织的目标是一致的，自己有必要而且应该为了组织的目标而努力奋斗。四方店的管理者只是教条的强调企业文化，这对于员工来说缺乏形象的理解和吸引力，管理者应该让员工知道，当他们的行为与组织相一致时会有什么奖励，与组织相背离时会有什么惩罚，而这些规定应该形成一种制度，不只是看管理者的心情而定。5.4迅速建立通畅的正式沟通梁道管理者应该密切注视非正式组织的活动,寻找多种途径与他们接触,利用他们灵活迅速的人际关系网络传递正式组织想要传递的信息; 改善正式的沟通渠道, 尽可能地使信息和决策公开化、透明化, 避免非正式沟通渠道传递的失真消息影响组织的凝聚力。非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的, 并且由于非正式沟通的不规范性和不权威性, 经常会引起信息的失真。当通过这种非正式的渠道所传递的信息严重失真, 并引起组织内部的人心涣散、惶恐时, 它就会对组织造成极大的危害。为此, 作为管理者, 当面对危机时, 首先应致力于迅速在组织内部建立起权威的、正式的信息沟通渠道。当组织内的员工对组织的任何情况产生疑问时, 有一个合法的渠道获取真实的信息, 这样就能把非正式沟通给企业所带来的损失减少到最低限度。5.5坚决清除极具破坏性的人物一般而言, 当非正式组织“ 紧密化” 、“ 危险化” 时一定伴随着某一些或某个人, 在整个事件过程中起着最大的推动和蛊惑作用, 如果他们抱着极端的个人主义, 违背组织原则, 严重阻碍组织的发展,损害组织和组织内其他成员的利益, 或者在非正式组织内传播谣言。对于这类害群之马, 在进行说服改造无效的情况下,要坚决予以开除, 使其接受应有的惩罚。这样的目的不仅是为组织除去隐患, 且可以起到杀一傲百的作用, 使怀着同样目的的人不敢造次。但是在采取这样的措施时, 务必向非正式组织中的成员澄清事实, 以免引起非正式组织成员的误解, 造成人心动荡。这个措施对于非正式组织的领导者尤其适用，当领导者的观念与组织相背离时，他往往会通过影响其他成员使整个非正式组织对正式组织的决定产生抵触，这对于管理者来说是一件非常棘手的事，管理者要么说服领导者，要么“解决”领导者，对于极具破坏力的人，管理者只能是坚决清除，就像是在四方店，一楼的领班总是仗着自己的老员工身份要么与管理者顶嘴，要么对公司的决策指指点点，要么欺负新员工，但是因为他和店长的关系近，管理者总是对他“睁一只眼，闭一只眼”，这对四方点的整体管理产生了很不好的影响，看不惯的员工埋怨管理者的双重标准，对公司决策的执行也产生了很坏的影响，对于管理者来说，清除一楼领班这种具有破坏力的员工是很应该的，应该快刀斩乱麻，以免他对组织的整体产生负面影响。5.6管理者施加影响管理者要能平易近人、保持平和、虚心的态度, 主动与员工接触, 尽可能地参与非正式组织的活动, 以消除员工对管理者的顾虑和防备, 这样才能使管理者更容易加入到“ 非正式组织” 中。当管理人员成为非正式组织的成员, 可以通过他们施展个人影响, 逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致。更好地发挥非正式组织的积极作用, 遏制消极作用的发生。附录： The Knowledge to Act: Political Process, Informal Organization and the Emerging Migrant Labor Movement in ChinaBy Jeffrey Douglas BeckerYet while the types of protest specific information described above can greatly increase the likelihood of action, obtaining such information is often exceedingly difficult. Migrants in China often face an unresponsive, even predatory state, and have limited options for formal organization. This environment impedes their ability to obtain credible information, creating incentives to discount new or unverifiable sources such as newspapers and television, and rely instead on trusted sources such as family members or hometown associates, in order to avoid exploitation. Migrants newly arrived in urban areas for example a