经济法考试案例分析.doc

1、某市家佳家用电器公司为一家中外合资经营企业，拟于1995年5月8日正式投产。1995年4月2日，家佳家电公司在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资经营企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。胡某去年高考后没能升上大学，家里经济条件较差，不能继续补习，现正在做临时工。她的高中同学约她一起前去应聘，胡某认为家佳家电公司将来发展前景不错，遂请假前往。报名后，胡某等人于4月20日参加了家佳家电公司举行的文化考试，成绩优秀。4月26日，胡某读高中时的男同学李某成绩还不如胡某，已经收到了录用通知，胡某认为自己也一定会被录用，遂向老板约定，临时工做到4月底，从5月份起她就不干了。5月1日，胡某不再做临时工，却仍未收到录用通知。直到5月6日，家佳家电公司即将投产，其他工人已经接受了近一周的培训，胡某仍未收到录用通知。胡某遂找家佳家电公司，公司人事部经理告诉她：“你的学历太低，不适合公司的工作，所以没有被录用。”胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理彭某特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也中高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一致，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，家佳家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。胡某遂于1995年5月10日向当地劳动争议仲裁委员会提出处理申请，请求责令家佳家用电器公司与其签订劳动合同。家佳家用电器公司答辩称，公司拟招的女工名额已满，因而无法与胡某再签订劳动合同，建立劳动关系。试分析：（1）企业在招用工人时，是否应当男女同等标准？在哪些情况下法律、法规允许企业按不同标准招工？（2）家佳家用电器公司在招工中的有关规定是否符合法律规定？为什么？（3）此劳动争议应如何处理？1.企业在招用工人时，除法律法规有明确的应当男女同等标准。主要依据：宪法第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”劳动法第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”此外妇女权益保障法第二十一条和第二十二条、女职工劳动保护规定第三条以及2008年颁布的就业促进法第三条、第二十七条也作了相同的规定。当然，为了保护女职工的身心健康，根据女职工劳动保护规定第五条的规定，“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动”，劳动部女职工禁忌劳动范围的规定第三条对女职工禁忌从事的劳动范围作了明确规定：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业；3.体力劳动强度分级标准中第级体力劳动强度的作业；4.建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5.连续负重(指每小时负重次数在六次以上)每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。也表明了在这些方面允许企业按不同标准招工。2.永声家用电器公司的招工启示并无不当之处，但在录用过程中擅自提高了女工的录用标准，既与招聘启事不符，也违反了国家关于女职工平等就业的法律法规规定。根据女职工禁忌劳动范围的规定，作为家电公司其岗位一般难以列入“女职工禁忌劳动范围”，在其不能证明所招岗位为女职工禁忌劳动范围的情况下，拒绝录用胡某，显然违反了前述法律、法规的有关规定。3.永声家用电器公司应当录用胡某，与其签订劳动合同。2、职工张某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期3年的劳动合同。在合同期内，张某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了10天，张某就被一家合资经营企业招用，又与该合资经营企业签订了劳动合同。张某走后，原企业生产受到影响，要求张某回厂上班。同时，与张某所在的合资经营企业联系，希望让张某回厂，但合资经营企业以已签订劳动合同为由，不予放人。试分析：（1）张某与原企业的劳动合同是否已经解除？（2）合资经营企业在本案中是否应承担责任？（1）张某与原企业的劳动合同未解除。因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。曾某只以口头形式提出解除合同，不符合劳动法规定的“劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前1个月以书面形式通知对方的程序要件。同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。（2）根据劳动法的规定，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。故此，合资企业应就张某违约造成该国有企业的损失，与张某承担连带赔偿责任。3、赵某2008年5月8日与某化工厂签订了为期5年的劳动合同，合同自2008年5月8日起至2013年5月8日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。2009年1月20日，赵某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方2250元，厂方不同意。赵某于2月25日要求该厂办理解除合同手续，该厂不办，赵某遂自行离厂。18天以后，赵某回厂办理解除合同手续时，该厂以赵某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。赵某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。试分析：（1）该厂对赵某的除名决定是否合法？为什么？（2）此案应如何处理？（1）该药厂对郭某的除名决定不合法。企业职工奖惩条例第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。劳动法第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。 （2）此案的处理：根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。4、某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交身份证以作抵押，合同期限五年，其中试用期为1年，在履行合同过程中，若发现不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同。法定节日需照常工作，工资不变。每三个月发放一次工资。试分析：（1）企业的招工行为中有哪些违反了劳动法的有关规定。（2）劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定。（1）该企业招用未满16周岁的未成年人做职工，违反劳动法规定。 （2）企业的劳动合同中有下列违反劳动法规定的条款： 以身份证作抵押物，违反劳动法规定； 劳动法规定试用期为 6 个月，该劳动合同规定试用期为 1 年，超过 6 个月，属于违反劳动法的有关规定。 劳动者不能胜任工作，需经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位才可解除劳动合同，且必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。 劳动法规定法定休假日安排劳动者工作，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，该劳动合同规定法定节日需照常工作，但工资不变是违法的。 工资应当以货币形式按月发放，而不能三个月发一次。5、林某为河北某县农民，在北京打工。2008年12月，经介绍，林某到某个体饭店当服务员。饭店老板李某是利用自家的临街房子开的饭店，经营大众化的家常菜。李某按每月650元支付给林某工资，并将擅自占用的附近一幢楼的地下室入口通道让给林某住，并告诉林某：“房钱不跟你要了，工资也不长了，就150。”林某不明真相，便同意了。2009年2月份，春节前夕，街道组织居民委员会进行清查，发现林某住在地下室通道处，便告诉她此处不能住，让她马上带东西走。林某只好带上东西到李某的饭店。李某仍欺骗林某，说这只是暂时的，让林某到同乡那里去住几天，过几天就没事了。在与同乡同住期间，林某的同乡得知她一个月的工钱才650元，住处又不是李某的，遂同林某一起找到李某，要求给林某增加工资。李某不同意，说：“不愿意在这儿干，可以到别处去干。”林某的同乡告诉林某，北京市的法定最低工资是每月800元，李某不给，我们可以告他。林某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，请求责令李某按法定最低工资标准支付其工资报酬及赔偿金。试分析：（1）对于劳动者的最低工资标准，法律、法规有哪些规定？（2）李某的行为是否符合法律规定？（3）若李某的行为不符合法律的规定，应如何处理？（请回答具体的处理方法）答题要点：（1）我国劳动法第49条对于确定最低工资标准的依据作了明确规定：“确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。”企业最低工资规定第17条规定：“下列各项不作为最低工资的组成部分： 加班加点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。（2）本案中，李某的个体饭店是“雇工的个体工商户”，属于北京市最低工资规定调整的对象。李某支付给林某的月工资为150元，虽然李某提供住宿，以房钱来折抵工资，但事实上李某并没有提供合法的住宿条件，因而林某的月工资只能以150元为准。这远远低于北京市规定的最低工资标准。李某的行为违反了法律、法规的规定。（3）李某的行为不符合法律、法规的规定，按北京市最低工资规定）第11条规定：“企业支付劳动者工资低于最低工资标准的，劳动者有权要求补足，并可以按下列标准请求企业支付赔偿金 欠付六日以上（不含六日）一个月以内的，支付所欠最低工资部分20的赔偿金；连续欠付一个月以上三个月以内的，支付所欠最低工资部分50的赔偿金；欠付三个月以上的，支付所欠最低工资部分100的赔偿金。”李某连续三个月（1994年12月，1995年1月和2月）支付给林某的工资都低于北京市规定的最低工资标准。因此，林某不仅有权要求补足不足部分，还有权要求李某支付赔偿金。劳动争议仲裁委员会受案后，进行了调查，查明林某所述属实。根据中华人民共和国劳动法和北京市最低工资规定，作出如下裁决：李某补足林某工资不足法定最低工资标准部分，三个月共计180元；李某按支付所欠最低工资部分的50向林某支付赔偿金计90元； 上款项在裁决生效后一周之内向林某一次付清； 仲裁费20元，由李某承担。6. 钱某是城区某饺子城的厨师，2006年4月6日上午，钱某与饭店其他几位同事在饺子城厨房里一起打扫卫生。钱某一直在用一块湿抹布擦拭厨房，当他看到厨房东边和南边的铁架子积攒了不少灰尘，便拿着湿抹布来得铁架子旁，由东向南擦起。此时，钱某并未注意到在南边铁架子上一直放置着一个外壳烂了多处电源插板。当钱某刚由东边铁架子转擦到南边时，立刻觉得手臂一麻，感觉混身遭到电击，马上大喊一声：“我触电了。”饺子城老板孙某听到有人触电后，马上起身，迅速把饭店电源切断，此时钱某双手一直抓住南边铁架子，当电源切断的瞬间，钱某也倒在了地板上。饺子城其他人员立刻把钱某从厨房里抬出去放在院子里，这时钱某的脸色已经变得苍白，嘴唇也开始变紫。待120赶到后，钱某被立即拉到了医院，几天后，钱某因触电不治身亡。 经查，该饺子城厨房电线布置混乱，没有安置漏电保护器，而厨房里的多用插板放置在南边铁架子上，以前该插板外壳已经烂了多处，饺子城的老板曾多次把插板用胶带纸包过，但并未更换新的插板。请分析,钱某父母如何维权?可以向饺子城提出哪些索赔请求?饭店的厨房作为经常处于高温、潮湿的特殊场所，国家对用电有特殊的规定为保证正常运行和防止由于电流的直接作用造成的危险，电气设备必须有足够的绝缘电阻、介质强度、耐热能力、防潮湿、防污秽、阻燃性、抗漏电起痕性等电气绝缘性能。被告孙某作为经营饺子城的业主，对厨房的用电未尽到了安全防护义务，孙某作为厨师钱某的雇主，对钱某在打扫厨房卫生时触电死亡应负全部赔偿责任。法院一审判决饺子城老板赔偿原告11万元,据此，法院作出上述判决。72000年11月18日，梁某与宜州某大酒店开始形成劳动合同关系。2007年1月26日，梁某被某大酒店聘用为房务部领班，期限自2007年3月1日至2008年2月28日，月薪900元。2008年1月3日，梁某因未到下班时间到更衣室洗澡受到大酒店的违规最后警告一次。同年1月16日，梁某因使用客用电梯时遭顾客投诉一次。同年2月6日，梁某因与同事在营业场所过激争吵被投诉一次。鉴于前述情况，大酒店依照酒店员工手册规定，于2008年2月13日通知辞退梁某。次日，大酒店给梁某出具解除劳动合同证明。 梁某不服辞退，于2008年3月8日向宜州市劳动争议仲裁委员会申诉，要求大酒店支付解除劳动合同经济补偿金和额外补偿金。 经查，大酒店于2002年3月30日向梁某发放员工手册，梁某签字愿意遵守手册各项条款规定。该员工手册规定，为严肃纪律、规范员工行为，保障酒店、客人及员工利益，部门主管、经理有权根据员工手册的规定，采取以下纪律处分：口头警告、书面警告、最后警告、辞退。最后警告有效期限为6个月。又规定，在最后警告处分有效期内再犯任何错误将予以辞退。 请分析(1) 大酒店解除与梁某的劳动合同是否合法?理由何在? (5分) (2)如果梁某于2008年10月向宜州市劳动争议仲裁委员会申诉,是否已过仲裁时效?为什么? 员工手册，属用人单位的规章制度，没有违反法律法规的规定，每个员工应自觉遵守。梁某与大酒店建立劳动合同关系后，亦在分发的员工手册上签下自己愿意遵守此手册中的各项条款之规定的“个人承诺”，理应自觉践行，梁某在劳动中，严重违反劳动纪律，特别是在受最后警告有效期限内连续被投诉两次，大酒店依据员工手册规定，辞退梁某，解除劳动合同，符合法律规定，应予支持。8. 范某于2005年3月始受聘为佛山市大唐合盛陶瓷有限公司(以下简称公司)货车司机，月薪1500元。2006年7月30日，范某擅自使用公司车辆为该公司市场部张某办私事，并发生车厢损坏事故。同年9月7日，范某为同一客户送货时无故将少量货物分批送货，导致对方公司提出异议，公司对范某批评教育时，范某态度对立并辱骂管理人员。后公司于同月25日对被告作出罚款500元的决定。 2006年12月30日，公司下发元旦放假通知确立放假时间为2007年1月1日至2日。然而2007年1月1日晚，范某突然接到公司要求其次日出车的电话通知，于是以其外出无法及时赶回单位为由拒绝出车。公司遂于1月3日以范某不服从公司工作安排且存在前述公车私用、怠慢送货、态度恶劣等行为为由将其辞退。法院审理认为，企业在法定工作时间外延长工作时间，需要与劳动者协商，原告临时要求被告于休息日回去上班，被告当然享有不予同意的权利。而原告据此认为被告违反了劳动纪律，法院依法不予支持。 法院同时认为，被告存在的公车私用、送货不当的程度尚不足以达到严重违纪违规，且原告已对其进行了罚款，而原告再次以此为由单方辞退被告理据不足应承担相应责任。被告不服从原告要求其假期值班的工作安排，在法律上为主张休息权利的行为，鉴于其同意与原告解除劳动关系，法院遂依法作出上述判决。9. 2008年1月，姜堰市某物业公司招收赵某从事小区保安工作。2008年2月27日下午4时许，赵某在小区大门口值班时，发现有一辆拖拉机欲驶入小区，遂上前拦阻。交涉过程中，赵某左袖不慎缠入拖拉机转动的皮带里，导致左桡骨开放性骨折、左肘关节内骨折、左尺骨基突骨折。2008年6月，赵某经泰州市劳动鉴定委员会鉴定为伤残七级。经查, 姜堰市某物业公司未给赵某购买工伤保险。请分析,(1) 赵某是否构成工伤?为什么? (5分) (2)如赵某构成工伤,可以向谁索取哪些赔偿? (5分)2005年8月，赵某经泰州市劳动鉴定委员会鉴定为伤残七级。同年9月，姜堰市劳动和社会保障局认定赵某是在工作时间、工作地点受伤的，符合工伤保险条例第十四条的规定，应为工伤。而物业公司认为赵某是自残，不构成工伤，不同意给赵某落实工伤保险待遇。2006年11月，赵某向姜堰市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决物业公司需向赵某支付各项工伤保险待遇、医疗费等合计10万余元。 物业公司不服仲裁裁决，向姜堰法院提起诉讼，请求法院判决不给予被告赵某工伤待遇。鉴于年关将至，为化解劳资矛盾，保护劳动者的合法权益，姜堰法院受理后，迅速组织双方当事人到庭进行调解。主审法官分别对双方当事人进行思想疏导。在法官精湛的说理、公正的调解下，四个小时后，双方当事人达成上述协议。10. 小陈在某企业工作期间，考上了某大学研究生，与单位签订培训合同一份，约定由单位负担小陈上研究生期间的所有学习、食宿、交通费用，并按月发放小陈工资，小陈则须在取得文凭后为单位服务8年，否则承担每年3万元的违约金。小陈在取得硕士学位