在岗培训之我见.docx

在岗培训探析市局举办的在岗培训管理培训班已经结束，短短几天的培训，理念新颖、内容详实、形式灵活，感触颇多：省、市两级从事教育培训的领导用其全新的理念、系统的知识、丰富的经验撞燃了我们思考再岗培训的星星之火，让我们在学中思、思中论、论中辩、辩中悟。作为政工人事部门的管理干部，我们对在岗培训工作有了进一步的认识，有接受新挑战的兴奋、也有用学到的全新理念推动在岗培训工作的信心、还有对在岗培训工作可能出现的一些困难及不可预知问题的担忧。通过我们对在岗培训工作现状的调研，现就我们一些粗浅认识与各位同仁探讨。一、对在岗培训的认识（一）在岗培训和学习型组织、岗位练兵、业务讲学的关“系。国税系统抓职工素质教育由来已久，从最初的“五懂六会”、六员培训”，到近几年的学习型组织、税务文化建设；从去年的岗位练兵到以“业务讲学”为突破口的在岗培训，感觉国税系统对学习的要求一刻都未松懈，可一种理论粉墨登场，热热闹闹唱完一通后，还没等台下众厮反映过来，另一台戏又已开场。时间一长，大家都是抱着看热闹的心理跟着凑合凑合。新的提法不断的出现，往往会使职工不胜其烦而产生抵触情绪。所以笔者认为，要让大家从思想上认真对待眼下的一系列培训，首先有必要对税务文化、学习型组织、在岗培1训、业务讲学等概念之间的关系进行界定。“笔者认为，如果把学习型组织理论看成是税务文化的一个面，那在岗培训就不是它的横向拓展，而是其理论的纵向延伸。业务讲学”是结合在岗培训的特征而提出的一种培训手段，是为在岗培训提出一种切实可行的方法论，也就是为我们抓在岗培训工作找了一个具体的着力点。由此可以看出，眼下的“业务讲学”和在岗培训已经不再是一些高高在上的大而空的理论，而是立足基层实际、停留在可操作层面上的有效手段。对基层的执行者来说，更具有可行性。（二）在岗培训既然只是庞大的税务文化体系上的一条线，那就有其自身的特殊性。在岗培训必须立足岗位实际，这种培训是让岗位角色结合自己的岗位工作实际，不离开岗位工作而组织的一种提升岗位角色履职能力的开发培训，所以我们必须在立足自身资源的基础上有效盘活现有的人力、物力，通过实现资源的优化配置来达到改善岗位角色的心理素质、知识结构和技能水平，以使之更加符合岗位履职条件要求的目标。所以，在岗培训存在培训理念的实践性、培训内容的针对性、培训方法的可操作性等特征。、培训理念的实践性。在岗培训的目的是使从业人员在通过一定阶段的学习后，更能胜任所担负的职责，更出色地完成工作。因此在培训过程中我们应强调实践性教学环节，2目的是通过实践性教学以配合理论教学，引导参训者将所学知识应用于实际，掌握基本技能，提高分析问题和解决问题的能力。使参训者循着由生动的直观到抽象的思维，并从抽象的思维再到实践的路线进行，反对“以空言立教”。2、培训内容的针对性。在岗培训工作应本着“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，面对不同的个体、不同的岗位、不同的群体，有针对性地开展在岗培训。所以，在组织在岗培训的过程中，应尽量避免“大而全”的内容，否则绝大多数受训者容易产生“置身事外”的感觉，在岗培训又必将会是“一场游戏一场梦”。3、培训方法的可操作性。虽然在岗培训的培训方向由上层机关制定，但具体执行和参与却是广大基层干部，所以在培训方法的确定上，应尽量立足基层、立足实际。只有这样，才能有效避免基层操作者的应付心态，使其组织工作走出“茫、忙、盲”的误区。二、在岗培训之现状。一是不愿学习，从单位到职工个人存在一种为在岗培训而在岗培训的心态。具体表现在单位对学习不作具体要求，组织学习也是做做样子。个人对学习也没有明确目标，没有危机感。认为工作马马虎虎即可，得过且过，认为干好了就等于学习了，没有树立良好的学习风气。二是教条地组织学习，使学习变成枯燥无味的事情，没3有注重学习积极性的提高。具体表现在培训内容上偏重理论性的知识，对实际工作的指导意义不大；培训形式上单一、呆板，缺乏生机和活力。基本上是教师讲、学员听的“填鸭式”教学方式，很少根据成人教育的特点和公务员的具体情况，采取启发式、研讨式、案例教学等现代化教学方法，缺乏吸引力。三是不注重学习效果，对学习的要求和监督仅仅停留在学习的过程中，而学习后应该怎么做的要求相对弱化。学生学习只是机械地看看书，听听课，不去理解，没有总结，不注重提高学习能力；单位组织更多的是注重学习内容的合理性、维持好学习期间的纪律，对学习后应怎样引导职工将所学知识应用于实际工作则缺少系统的思考。造成上述问题的主要原因，可以概括为以下几个方面：1、思想工作没有先行，个人定位不准。据笔者平常与国税干部交谈，每个年龄段的人都不同程度地存在厌于在岗学习的消极思想：5060岁的人，认为自己即将退休，不需要学；4050岁的人，认为自己在税务系统工作了20多年，凭经验就能胜任，况且年纪大了，事又多，记忆力也不好，没必要学；3040岁的人，在单位中占主流，前进的路有人挡着，辞职的风险太大，反正活能完成，工资又不会少我，下班时间打打牌喝喝酒，没时间学；30岁以下的，由于刚跨出校门，有较高的文化水平，思想稍微积极一点，但横比直比总觉得4无论是文化知识还是综合素质，都不错，有优越感而不屑学。其次是随着岗职体系进一步健全，每个税务干部就是这台机器上的一个螺丝钉，只需会机械地操作，似乎不需要其他的知识去再一步学习，存在消极态度。2、培训内容不是很科学。首先是喜欢跟风式培训，今天出来行政许可法，大家都培训行政许可法，明天有小企业会计制度，就争着培训小企业会计制度，没有科学的规划和系统的安排；其次是各个业务部门自行组织学习多，全局性学习少，结果形成虽在税务机关，但搞行政的不懂税收业务，搞稽查的不知征收、管理怎样操作，在征收的则不知稽查、管理怎样工作，其他如进出口、国际税收等业务，则完全说不上来。一旦遇上轮岗，熟悉工作都得大半年，更不用说熟练掌握了。3、培训方式单一。通过笔者的调查发现，现阶段我们的培训方式一般都是授课，请本局业务能手作讲解，这样就存在部分局限性。对授课人来讲，在短短几十分钟内将需要传授的知识讲出来本就十分困难，加之现在很多人都存在不同程度的“茶壶有货倒不出来”的情况，所以现场效果可以想象。对听课人来讲，一是成人参加讲授式学习思想不容易集中，二是经常就几个人讲，比较雷同的内容容易产生厌倦情绪，所以绝大多数人都是稀里糊涂听，至于学到多少大家心里清楚。54、在岗培训总体上缺乏约束性和激励性。在日常培训中，我们要求参加培训的人签个到，培训再无其他约束。培训一般也不须考试，难得组织一次考试，且不说存在考题泄密，考场纪律怎样，难道考不好真的要我待岗，一个萝卜一个坑，税务工作难道不需要开展了吗？另一方面，缺乏激励性也是干部不愿学习的原因之一。公务员是个大锅饭，干好干坏都一样，况且现在还存在“会的多就做得多、做得多就错得多、错得多反还扣得多”的情况。到年终，会得多的因为错得多还被多扣钱，做的少的人反倒因为没有错或者错得少收入反倒还高些，这种不公平会大大挫伤干部学习的积极性，影响在岗培训的质量。5、对在岗培训的作用缺少正确的认识，存在急功近利的思想。如同知识本身不承载价值一样，为在岗培训而进行在岗培训基本上是徒劳的，在岗培训不是一杯随时可以解渴的水，它只是促进我们全面提升素质、由适应本职工作向胜任本职工作转变的有效手段。但是目前，很多人都希望通过在岗培训快速解决日常工作中的一些问题，一旦产生偏差，就认为在岗培训太虚，没有实际作用，从而发出在岗培训“看上去很美、说起来很甜、做起来很难”的感慨，影响在岗培训工作的积极性。三、对在岗培训的思考。对如何推进在岗培训，笔者认为可以用以下几句话概括“摆6”正心态抓认识，搞好调查定计划，丰富载体促培训，搭建平台验实效，考核逗硬强保障。（一）摆正心态提认识。正如毛泽东所说“思想路线确定后，剩下的就是人的因素了”，要想搞好在岗培训，首要的就是提高大家的认识，一是树立“忧患意识”，让大家都充分认识到在岗培训的必要性；二是树立“基础产业意识”，让全体干部职工意识到在岗培训的重要性；三是树立“实践教学意识”，让在岗培训的组织者和实施者意识到从工作中学习的可操作性。只有这样，才能把在岗培训变成一项人人都愿参与进来、人人都能参与进来的民心工程。（二）搞好调查定计划。有的放矢是事办功倍的重要条件。要想抓好在岗培训，必须对全体职工的自身需求、岗位需求和组织需求进行科学地调查，系统的分析。笔者认为，仅仅一张“培训需求调查表”是不能真实地反映出本系统职工目前的知识需求情况，还需要深入基层、深入每个岗位调查研究，甚至还可以采用高科技手段针对每位职工的相关情况用数学界模的方法分析其培训需求，只有经过深入调查和科学分析后，其培训计划才能迎合职工实际需求。（三）制度保障抓落实。一是建立以转变态度、传授知识、培训技能为目标的培7训机制，做到各个方面、各个环节都有章可循，形成科学、规范、高效的在岗培训运行机制，保障在岗培训的顺利实施；二是建立经费保障制度，从机制上解决经费来源问题；三是建立激励与约束机制，将在岗培训的绩效与上岗、晋升、奖惩、评先、福利等密切挂钩，激发税务干部自觉学习、积极参训的内在动力，形成自觉求学、踊跃参训的良好局面。（四）丰富载体促培训。“工作学习化”不是一句空洞的说辞，要真正实现“工作学习一体化”的格局，需要为职工创造全方位、多角度的学习“条件。笔者认为，课堂授课、岗位练兵、师带徒是比较有效的方法，但我们还可以采用课程组教学、情景教学、案例教学、讨论教学、问题教学等现代培训教学方法，充分利用局域网的优势，通过“每周一题”、业务交流”、答疑解惑”等栏目及时发现和解决职工工作中遇到的难题，让职工的工作效率和能力得到提升，同时还可以通过抽调全市各方面骨干组成“巡回讲师团”等方法让培训突破地域和局域限制，让