基于员工满意度的有关理论研究进展.docx

中国地质大学研究生课程论文课程名称高级管理学教师姓名于敬刁凤琴研究生姓名彭孝仁研究生学号120100878研究生专业管理科学与工程所在院系经济管理学院类别:B.硕士日期:2010年12月4日平时成绩：课程论文成绩：总成绩：评阅人签名：评语对课程论文的评语:注：1、无评阅人签名成绩无效；2、必须用钢笔或圆珠笔批阅，用铅笔阅卷无效；3、如有平时成绩，必须在上面评分表中标出，并计算入总成绩。基于员工满意度的有关理论研究进展摘要：员工满意度是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。本文简要介绍了员工满意度的概念，构成和影响，具体分析了我国国内部分研究人员对员工满意度的研究进展情况，对他们的研究成果进行了综述。关键词：员工满意度灰色关联分析聚类分析服务型领导一、引言随着全球化竞争日益激烈，留住企业竞争力的来源和根本人才资源成了企业生存和发展的关键。与此同时，现代企业已经从单纯追逐最大化的利润向坚持以人为本，坚持可持续发展的经营理念转化，以不断增强员工对工作的积极性和满意度，从而提升企业生产和管理水平，增强企业核心竞争力。二、员工满意度的概念和构成员工满意度是员工对所从事工作各个方面满意与否的一种态度和情感。员工满意度的高低直接影响着工作积极性和创造性的发挥。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。该定义既体现了员工满意的程度，又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。结合马斯洛的需求层次理论，员工满意度可包括以下5个层次：一是生理层次，如对工作时间、工作环境等的满意度；二是安全层次，如对就业保障、退休养老保障、健康保障等的满意度；三是尊重层次，如对晋升机会、奖励等的满意度；四是社交层次，如对上下级沟通、同事关系等的满意度；五是自我实现层次，如对工作的挑战性、发挥个人特长、实现自我价值等的满意度。三、员工满意度的影响满意是个相对的概念：超出期望值满意；达到期望值基本满意；低于期望值不满意。员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距大，满意度低；反之，差距小，满意度高。加强对员工满意度的了解，有助于对企业的环境因素做适应性改变，这样有助于降低员工流失率，提高企业经济绩效。员工满意是整个企业满意体系的核心和起点，员工满意度是和企业产出关系最为密切的员工态度。企业加强员工满意度管理其意义主要体现在以下几方面：第一，员工满意度管理是企业在人才竞争中取胜的关键。第二，员工满意度管理是提高企业生产效率的关键。第三，员工满意度管理是企业管理监控和改进工具。第四，员工满意度管理有利于增强企业凝聚力，激发员工参与企业管理。正因为员工满意度对企业的发展有着至关重要的影响，因此，对企业员工满意度的研究也显得尤为重要。下面将介绍一些有关我国员工满意度的研究进展情况。四、员工满意度的有关研究新进展1徐兰、李晓萍的基于灰色关联分析的企业员工满意度评价（2008年）提出了基于灰色关联分析的企业员工满意度评价方法。她们认为目前对员工满意度研究主要侧重于分析影响满意度的因素，以及如何取构建评价体系等方面，对员工满意度具体测评，特别是量化评价方面比较少。于是将灰色系统理论与企业员工满意度相结合，给出了一种基于灰色关联分析的评价方法。针对该评价方法建立了一套评价模型。该方法选用薪酬福利、职业发展、团队氛围、工作本身、公司管理、公司环境六个因素作为评价指标。然后确定比较数列（评价对象）和参考数列（评价标准）。再确定各指标值对应的权重，计算灰色关联系数，计算灰色加权关联度。最后进行评价分析。该研究建立了基于灰色关联分析的企业员工满意度评价模型，这种评价模型具有操作简便、效率高、所需数据少和揭示问题清晰的特点,能对企业员工满意度评价提供一种新的思路。2张小瑜、朱美琳、陈水德的基于聚类分析的员工满意度研究（2006年）从衡量员工满意度的可度量指标人手，将主成分分析和聚类分析方法用于员工满意度的定量分析研究，并用实证研究证实这种方法简洁有效。该研究首先建立员工满意度研究模型。模型结构为首先进行指标构建；然后对所有原始数据进行标准化处理，以消除量纲的影响；再先进行主成分分析，接着进行聚类分析；最后进行结果分析。该研究利用主成分分析得到员工满意度综合指标矩阵进行聚类分析，原理清晰，计算简单。用该方法对企业的员工满意度进行分类，所得结论客观、可信，为人力资源部门提高员工满意度提供了重要的参考和依据。该研究所使用的分析方法对其他企业分析员工满意度有较好的借鉴作用；但是该研究分析针对的是医药企业，因此在应用该方法时需根据不同的企业特点和不同的评价要求，适当调整部分指标。3刘跃、张道伟的基于4P理念的员工满意度提升（2008年），通过对影响员工满意度相关要素分析，从产品（工作）、渠道（管理结构）、价格（绩效）和促销（企业文化）等四个方面整合影响要素，得出了员工满意的4P理论产品、渠道、价格、促销。产品是企业提供给员工的的工作；渠道是企业的管理结构，与员工相关的管理团队等；价格可以说是员工的薪酬，更重要就是它反映了员工的绩效；促销就是在企业内部进行企业文化、价值观的整合。因此，通过这四个方面相辅相成的相互作用，从员工的实际需要出发来提高员工的满意度，就能提升企业的效益。该研究提出提高员工的满意度将成为人力资源投资的着眼点和人力资源增值的重要手段。企业的最终目标是做到三个满意：员工满意、顾客满意和股东满意。其中，员工满意是顾客满意和股东满意的基础。只有员工满意了，才能对工作投入更大的热情。从而创造出更大的顾客满意，才能保证企业的持续生存和发展，保证企业的利润，从而保证股东满意。所以，企业在处理一系列与员工满意度相关的问题时，不可以盲目，一定要从自身实际出发，进行客观分析。要恰当地运用4P理念，从员工进入企业开始，就给员工提供有吸引力、高附加值的产品，使员工真正融入企业，接受企业的价值观。通过不断完善员工关心的四个方面，切实提升员工满意度，提高员工的工作效率，从而保证企业的快速发展。4曹叶青、梁力军的基于PIAIR循环的电力企业员工满意度评价分析研究（2008年）通过PIAIR循环分析，建立起员工满意度的模型，对影响电力企业员工满意度的因素进行分析；同时，运用现代综合评价数学方法(模糊综合评判法、层次分析法)建立起员工满意度评价模型，并对模型进行计算分析，进而提出提高电力企业员工满意度的措施和建议。该研究运用模糊综合评判法，建立起电力企业员工满意度评价指标体系。研究当中首先建立起评价指标体系；然后进行评价集的确定和权重确定；随后将根据调查表统计排序后的值按照AHP法的矩阵标度进行转化后，进行一致性检验；最后根据模糊综合评判法对研究结果进行综合评价。该研究使用PIAIR循环分析法，建立了提高员工满意度模型，又通过现代综合评价方法建立起了提高员工满意度评价模型。通过建立模型和对影响因素的深入分析，提出提高电力企业员工满意度的切实措施和建议。5南剑飞、熊志坚的员工满意度指数ESI测评模型研究（2004年）强调了开展员工满意度指数ESI测评的意义，提出了员工满意度指数ESI理论模型、数学模型及其测评体系，并指出了测评中应注意的若干问题，为提高企业员工满意度和忠诚度、提升企业人力资源管理水平与效益提供新思路。此项研究参照美国用户满意度指数ACSI模型，结合员工日常工作实际状况，构建了员工满意度指数ESI理论模型、测评体系和数学模型。ESI理论模型主要由6种变量组合而成，即员工期望、员工基本感知质量、员工自我价值感知、员工满意度、员工抱怨和员工忠诚。其中前三个变量决定着员工满意的程度，是系统的输入变量，又称为前提变量。员工满意度指数ESI测评体系是从生理、安全、尊重、社交、自我实现和企业形象这六个方面进行测评。ESI数学模型或计算方法，如下式：式中，ESIfirst为某行业具体企业单位f在t期的员工满意度指数，N为评价项目数，k为第k个项目的权重，Ek为其满意度。在具体计算时，应着重把握两个重要变量即k与Ek。尽管员工满意度指数ESI测评有其先进有效地地方，但是在实施过程当中应注意正确处理企业CSI测评与ESI测评的关系和精心组织以提高企业ESI测评的信度与效度等问题。6吴维库、姚迪的服务型领导与员工满意度的关系研究（2009年）研究了服务型领导与员工满意度的关系，内容包括服务型领导与员工情感承诺、功利性承诺、工作满意度的关系。在对国内8家企业386份问卷调查的基础上，通过统计分析和假设检验，证明了服务型领导与员工的情感承诺、功利性承诺、工作满意度正相关。作者关于此项研究提出了三种假设，第一种假设是服务型领导行为与员工情感性承诺正相关；第二种假设是服务型领导行为与员工功利性承诺正相关；第三种假设是服务型领导行为与员工满意度正相关。然后对研究进行测量假设检验。由于国内对服务型领导理论的研究相对较少，因此本文对服务型领导在企业中的实证研究可以说是一个创新。本研究就服务型领导对员工满意度的影响选择了3个具有代表性的指标(下属的情感性承诺、下属的功利性承诺、下属工作满意度)进行相关度分析。通过对全国范围内不同所有制、不同行业的8家企业的230个样本数据的定量分析，对服务型领导的几个假设进行了检验。本研究的初步研究结果是：服务型领导与下属的情感性承诺、功利性承诺以及员工工作满意度正相关。服务型领导只是众多领导行为中的一种，对服务型领导的研究虽然有很强的实用价值，但是更重要的是领导者要根据不同组织的内部环境酌情选择其领导方式，才能达到事半功倍的效果。7丁越兰、韩蕾的带薪年假效用分析基于组织支持感理论的员工满意度实证研究（2010年）从组织支持感的角度出发，结合个人平衡计分卡方法，从带薪年假制度是否对员工满意度产生影响展开分析，并用实证方法对比分析了西安地区部分已执行与未执行带薪年假制度的企业员工满意度的异同，进而分析并证明实施带薪年假对企业的现实意义。该项研究将带薪年假影响下的员工满意度评价指标划分为：工作本身的满意度（工作效率、状态等）、对组织的认同感（受尊重、外部公平等）、个人平衡与发展（学习、缓解身心压力、与家人相处等）。然后根据模型提出以下假设：H1.带薪年假对员工满意度的影响可以划分为组织认同感、工作本身与个人平衡发展三个维度；H2.带薪年假的执行能提高增强组织认同感；H3.带薪年假的执行能提高工工作效率与状态；H4.带薪年假的执行有利于个人平衡与发展。再对研究对象进行研究和分析得出以下结论：第一，带薪年假对员工满意度的影响主要在组织认同感、工作本身与个人平衡发展这三个维度；第二，有法不依会影响员工对组织的认同度和个人均衡发展；第三，带薪年假制度直接影响员工工作效率。研究结果表明作为企业投资主体的货币和人力两种形式的资本，这两部分相互影响相互依赖。企业为实现长期发展目标，追求最大化利润，在企业内部经常会做出很多方面的调整，及时把握员工对企业的满意度，并据此不断对企业内部管理做出调整，对企业发展有重大的战略意义。员工作为企业的人力资源，只有适当增加闲暇时间，实现个人均衡发展才能提高满意度、发掘更多潜力，最终为企业创造更多长远效益。五、总结以上仅是本人对我国部分学者和研究员对企业的员工满意度进行的研究情况综述。在此领域研究的还有孙保全的基于企业文化建设的员工满意度提升策略（2010年）研究，卫圈虎、周沈刚的高科技组织知识型员工满意度评价实证研究（2010年），黄桂、谈慧卿的员工满意度：基于系统与客观视角的实证研究（2008年）等等一大批学者。人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。企业必须重视员工的满意度，从员工的需要出发，把员工满意作为企业管理的目标。员工满意是整个企业满意体系的核心和起点，员工满意度是和企业产出关系最为密切的员工态度。对企业员工满意度进行相关研究，有利于提高企业绩效和企业竞争力，能为企业的长远发展起到极大的促进作用。员工满意度的相关理论研究将伴随着企业的发展而不断完善和充实。对员工满意度的研究是一个生生不息，永不停步的研究；它将与企业共同存在和发展。参考文献：1徐兰，李晓萍.基于灰色关联分析的企业员工满意度评价J.中国管理科学.2008，10:6870.2张小瑜，朱美琳，陈水德.基于聚类分析的员工满意度研究J.沿海企业与科技.2006，73(6):215219.