房产公司激励问题研究.docx

目录摘要.3ABSTRACT.4引言.5一、XX房产代理有限公司基本情况介绍.5（一）XX房产代理有限公司基本情况介绍.5（二）销售人员基本情况介绍.6二、XX房产销售人员激励机制的现状.7三、XX房产销售人员激励机制存在的问题.8（一）激励的手段单一.8（二）激励方式的无差别.9（三）销售人员薪酬体系设计不合理.10（四）XX房产文化建设不完善.11四、XX房产销售人员激励问题的原因分析.11（一）管理层管理思想陈旧.11（二）激励过程中缺乏沟通.12（三）将激励误以为就是奖励.13（四）未健全优秀的XX房产公司文化.13五、解决XX房产销售人员激励问题的对策.14（一）重视激励机制的作用.14（二）加强对员工的精神激励.15（三）实行差异化的激励方法.16（四）建立完善的激励性的薪酬体系.16（五）健全XX房产公司的企业文化.18六、结语.19致谢词.21参考文献.22XX房产销售人员激励问题研究摘要XX房产代理有限公司于2011年成立。公司共有60多名员工，其中销售人员有近50人，在XX房产公司的日常管理和运行中，对销售人员的激励存在不少的问题，这些问题随着时间的推移、累积，都会直接造成XX房产公司业绩的下滑、竞争力的衰退，最终不能适应日益复杂而激烈市场环境。因此XX房产公司应该要注意激励机制的设计，对存在的激励问题要想方设法的解决，主要通过改变管理层的管理方式、想法，加强对员工的精神激励，实行差异化的激励方法，建立激励性的薪酬体系，健全XX房产公司的企业文化。这样才能对员工个人真正起到有效激励。促进公司的长久发展，使XX房产公司永远处于不败之地。关键字：XX房产；销售人员；激励；2ResearchanddevelopmentofsaleschannelsofRyehouseABSTRACTYongbangPropertyAgencyLtd.wasfoundedin2011.Thecompanyhas60employees,includingsalesstaffofnearly50people,YongBangrealestatecompanyinthedailymanagementandoperation,thesalesstaffincentivealotofproblems,theseproblemsovertime,accumulate,willdirectlyYongBangcausedthedeclineinrealestatecompanyperformance,competitivenessdecline,andultimatelyunabletomeettheincreasinglycomplexandintensemarketenvironment.ThereforeYongbangestatecompaniesshouldpayattentiontothedesignofincentivemechanism,theexistenceoftheincentivetofindwaystosolvetheproblem,mainlybychangingthemanagementapproachtomanagement,ideas,andstrengthenthespiritofstaffmotivation,theimplementationofdifferentwaystomotivate,establishincentiveratesofpaysystems,andimproveYongBangrealestatecompanyscorporateculture.Promotingthecompanyslong-termdevelopment,sothatYongBangtherealestatecompaniesisalwaysinaninvincibleposition.Keyword：YongBangestate;Salesstaff;Excitation;3引言随着国家经济建设的不断发展，房地产市场的开发不断深入，二手房房地产市场不断地发展，竞争也越来越白热化，各个中介公司也如雨后春笋般不断涌现，老牌的中介公司如福州麦田房产公司、福州21世纪不动产公司、福州家天下有限公司等，新兴的二手房房产公司如邦盛房产、金海岸房产、XX房产、中琪房产等，据了解目前在福州从事二手房中介工作的人有近10万之多，但是根据粗略的统计，二手房行业的员工流动率也是居高不下。XX房产有限公司作为一家成立仅2年多的公司，在竞争如此激烈和残酷的市场环境中要想立足，占据一定的市场份额，一支优秀的、富有竞争力并稳定的销售团队是必不可少的。因此，吸收优秀的销售人员，组建稳定的销售团队是XX房产公司目前最迫切的工作之一。但是，如果没有一个能让销售人员安心工作的良好环境、结实的物质基础、持续的精神鼓舞，即便是最优秀的销售人员，也难以施展才华，为公司做贡献。由此可见，一个健全的激励机制对于XX房产公司而言是十分重要的。虽然销售人员激励机制的建立健全是刻不容缓的，但是绝不能操之过急，生帮硬套他人的人才激励机制只会适得其反。一个好的人才激励机制一定要结合公司具体发展情况，循序渐进，这是一个不断改进不断建立的漫长过程，只有这样才能吸引到优秀的销售人才，留住这些人才，开发这些人的潜力，并不断地激励销售人员以客户的需求为导向，不断开拓房屋资源，增加公司的实力。总而言之，销售人员的激励机制是重要的，并要符合XX房产公司的发展特点。一、XX房产代理有限公司基本情况介绍（一）XX房产代理有限公司基本情况介绍2011年的1月23日在福州闽侯县，XX房产代理有限公司成立。XX房产是的主要经营业务有房产政策咨询、房屋买卖、房屋租赁、商铺租赁、写字楼租售及房产担保、抵押贷款、房屋交易手续办理等，是一家房产综合服务商。福州XX房产代理有限公司致力于打造优秀的房产信息交流中心，为公司的员工提供实现自我价值、社会价值的平台。XX房产公司注册资金为50万，现有员工67人，其中销4售人员有48人，下设5家门店，还有有2家门店正在积极筹备中，2013年9月份开业。XX房产公司现正处于不断发展阶段，以闽侯县以起点，逐步向福州市区延伸发展。XX房产公司的短期目标是于2014年初拥有20家门店，公司员工达到300人左右。公司的长期目标是成为福州二手房中介代理公司的领军企业。XX房产公司的经营理念是“用真诚与专业为顾客提供高品质的房产流通服务”，并以“为人们创造美好生活”为己任，坚持通过规范的运营管理、诚信经营，热情与专业的服务，用心服务客户，感动客户，赢得了业内及广大客户的认可与好评。（二）销售人员基本情况介绍XX房产公司下设5家门店，分别是博士后B区店、仓山上江城店、仓山万达店、闽侯阳光店、闽侯尚书店，每家门店都有10人左右。分别是一名店长，一位业务主任，8名左右的业务员。店长和业务主任主要是指导业务员的工作，其中业务主任自己自己也有业务指标。XX房产销售人员的有40%左右是大专学历，50%左右是中专和高中学历，10%左右的销售人员是本科学历。其中男性销售人员占80%左右，女性销售人员为20%左右。XX房产公司的职位级别分别房产置业顾问，业务主任，店长，区域经理，业务总监，副总经理，总经理这7个级别。其中房产置业顾问和业务主任都属于销售人员。房产置业顾问主要分别租赁专员和买卖专员，试用期的底薪都为1500元，佣金抽成为25%，转正后底薪为1200元，佣金抽成为30%。也有老员工是无责任底薪，即没有基本工资。租赁专员和买卖专员都分别房源方和客源方，租赁业务的客源方和房源方都抽佣金的50%，佣金为第一个月的租金；买卖业务的客源方抽佣金的1%，房源方抽佣金的2%，佣金为双方成交额的3%，这个是门店的抽成方式。除了高提成XX房产公司还设有满勤奖、和三险，工作时间为8:0018:00，每周休息一天。由于激励机制的不健全，所以XX房产公司的销售人员流动性比较大，有20%左右的销售人员在第二个月的时候会离开，有40%的销售人员在半年左右也会离开，做满一年的销售人员不足20%。二、XX房产销售人员激励机制的现状根据对XX房产40位销售人员工作情况的面谈，结果显示有40%的销售人员工作积5极性不高，每日都麻木的扫楼书，对客户和房东的主动把握不够；有30%的销售人员积极主动的寻找潜在客户，有了客户之后，再被动的根据客户的需求扫楼书，或是与其他同事、其他店的销售人员合作，即挑客户，主要做客源方；有25%的销售人员认真、主动得做好自己的每一件事情，对自己的房源做到2天联系一次房东，积极了解房东的基本信息，对自己手上的资源积极把握；剩下的5%的销售人员处在一个迷茫期，打算在未来的一段时间内辞职，另寻他路。在这40位销售人员中，有20%左右的销售人员在XX房产公司只工作1年就离职了，有30%的销售人员在公司只工作了半年就离职了，25%的销售人员来在公司只工作了3个月就离职了，还剩下的25%的销售人员入职时间还不到1个月。由此可见，员工的流动性还是很大。可以说，销售人员在XX房产公司工作有三个关键期，只有把握好这三个时期，公司才能真正的留住人。第一个关键期是第2月，因为这个时候，销售人员已经基本了解了工作的内容和性质、公司的激励制度、公司的文化等，这个时候销售人员也比较清楚的知道自己是否喜欢这份工作，是否继续留在这家公司；第二个时期是半年之后，半年之后销售人员会根据自己半年来的业绩来决定自己以后的方向；第三个时期是1年半之后，因为这个时候销售人员对二手房整个交易过程都十分清楚，自身的沟通、交流、判断和分析等能力出众，这个时候的销售人员主要是看自己在公司是否有良好的发展前景，以及自我价值的可实现程度，如果在本公司得不到良好的待遇和未来，销售人员一般会跳槽，转向同行业的其他公司。在激励机制方面，XX房产公司主要采用物质激励，即分别制定团队和个人各个层级的业绩额，即团队奖：团队业绩达到50万，奖励iphone5，ipad4，电动车各一部；团队业绩达到30万，奖励iphone5，ipad4各一部；团队业绩达到10万，奖励电动车一辆。个人奖：个人业绩达到25万，奖励1万元现金，ipad4一部；个人业绩达到10万，奖励5000元，电动车一辆；个人业绩达到5万，奖励3000元现金。每个月由财务人员统计，于每月2号在总部举行颁奖典礼，由总经理亲自颁奖。总的来说，公司的激励机制不完善。在销售人员职业发展方向上，销售人员在门店工作2-3年后表现突出者，可晋升为业务主任，2年后通过申请，可晋升为店长，3年后，门店业绩普遍优秀，店长可晋升为区域经理，5-7年管理优秀，知人善任，可晋升为业务总监甚至是总经理。应该来说，销售人员的晋升空间大，时间较短。综上所述，XX房产公司存在员工跳槽频繁，激励机制不完善，企业文化缺失等问题。6三、XX房产销售人员激励机制存在的问题（一）激励的手段单一XX房产的管理层重视物质激励，轻视精神激励，对员工也缺乏沟通，因此激励的方式和方法都显得单一。XX房产公司的激励措施主要是上文所提到的高佣金制度，团队奖和个人奖，满勤奖，每月的表彰大会等。XX房产公司每个月都会召开表彰大会，对达到业绩指标的员工和团队进行表扬，激励其他员工和团队向其学习，继续加油。但是由于管理者没有具体的实地调查情况，忽略了公司目前刚起步，无论是资源还是销售人员都比较稀缺的情况，盲目的制定了高目标，由于很少有人能达到，甚至有7个月的时间没有任何个人和团队拿到团队奖和个人奖，其他时候基本上只有三等的个人奖和团队奖有员工和团队得到过。一等的个人奖和团队奖目前没有人或团队获得过，二等的个人奖有两次获得，二等的团队奖有一次获得过，那是因为2013年3月份由于国五条即将出台，二手房市场成交量大幅上升，交易异常火爆，所以仓山万达店的月业绩达到了43万，其中该店中有位员工的个人业绩是15万6千，获得了二等个人奖。由于一等和二等的个任何团队奖经常空置，所以总经理经常在大会上反复的提业绩，讲前景，说未来，不断地提醒员工高额的佣金，丰厚的奖励。由于管理层和各门店长缺乏日常沟通，因此总经理没有意识到业绩指标过高的问题，或许知道指标过高但是认为这是一种激励，而不愿改。由于缺乏沟通，所以管理层不明白一线销售人员的难处，如没有报销车费、电话费、由于经常外出无法按时打卡等等，这一切无形中让一线的销售人员心生抱怨。在门店中，店长和员工也缺乏沟通，没有在日常中对销售人员进行精神激励，如经常性的表扬，每日喊口号激励团队，鼓励员工等等，而且对员工的生活和工作关心甚少。许多刚进XX房产公司的新人，由于缺乏跟店长或其他同事的交流和沟通，通常会陷入一个迷茫期，不知道自己每天要做什么事情，不知道要做的事情有没有意义，不知道自己以后的发展方向是什么样的，这个时候新人就会选择离开。因此员工的流失率居高不下。综上所述，XX房产公司的管理者把销售人员当作“经济人”，认为只有物质激励才能真正留住员工，忽略了精神激励对销售人员同样也起着巨大的激励作用。没有积极地7了解销售人员兴趣爱好，挖掘销售人员的内在的精神动力，不能充分满足销售人员对尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要，员工的热情和创造性在一定的程度上被压抑，产生个人需要和公司激励的错位。所以每个门店的员工流失率大，基本上一个月都有一个人离开，甚至一个门店的店长一年之内都换了2个。（二）激励方式的无差别XX房产公司在实施激励机制时，并没有对销售人员的需要进行分析，而采用“一刀切”的方式对所有的销售人员采用同样的激励手段，没有认识销售人员的需要才是激励的基础。相同的激励手段是不能满足所有人员的需求的。根据马斯洛的需求层次理论，只有当低层次的需求满足后，更高层次的需求才会出现，并且只有在人们需求满足后，激励才会产生。对于XX房产公司的销售人员来说，基本生存条件满足后，员工还具有个体发展的需要，如希望得到店长的赏识和重用、受到公司管理层的认可和尊重、在XX房产公司有学习和发展的机会、获得情感上的释放或满足等。”比如仓山万达店的一位销售人员小刘，是95年出生，平时开朗活泼，爱出风头，爱表现，是福州人，平时住在家里，像小刘这个情况，金钱激励的效果不是很大，他更注重的是荣誉激励、感情激励、形象激励等。仓山万达店的小李，其貌不扬，但是自尊心非常强，但是店长是个火爆脾气，经常指责员工的错处，批评员工，甚至口出恶语，但是这个只是这个店长的做事、做人风格，但对小李而言，这是不可容忍的，最后辞职了。还有闽侯店的一位店主也离职了，这主要有3点原因。1、根据麦克利兰的“成就需要理论，这位店长属于权利需求强烈需要，但是在XX房产里，很多事情他没有决定权，没有一个可以充分发挥才智的平台，不能参与企业长期目标的制定，感觉自己不被信任等等；2、公司对于店长的奖励措施与一般业务人员基本一致，主要考虑奖金提成和工资；3、店长没有开展工作所需的权力。XX房产实行家族式的管理方式，表现为任人惟忠，推亲不推贤，总经理的亲戚担任着企业重要的管理岗位，如会计、财务、店长等，导致管理上权责不明。通过对XX房产离职人员的分析，我们要意识到对每个人而言，激励的手段和方式不可一概而论，要因人而异，采用多种激励方式和方法，来激励员工。8（三）销售人员薪酬体系设计不合理XX房产公司销售人员的薪酬体系以“低底薪+高佣金”外加每月的业绩达标的奖金，销售人员满半年即交三险。试用期销售人员的底薪为1500元，佣金抽成为25%，转正后的正式员工底薪为1200元，佣金抽成为30%。无底薪销售人员没有底薪，但是抽成有40%。每月只要业绩达标了，才有奖金；XX房产公司只有三险，公司无任何交通补贴，话费补贴，在网络补贴上，只有58同城，赶集网是由XX房产公司出钱开通，搜房网要自己出钱开通；由于销售人员工作业务的不稳定性，XX房产公司房源、客源少，一般要2年左右的时间，职位才能提升；周末不能休息，一周也只能休息一次，但事实上，在XX房产公司，至少有一半的销售人员，一个月平均只休息1到2次，并且节假日只休息半天；新晋的销售人员有三天的培训时间，第一天是企业基本情况介绍，文化介绍，第二天是行业前景，公司前景以及未来的职业规划，第三天是基本工作介绍。老员工不参加培训，新员工基本上是边做边学。应该来说，这样的薪酬体系比较简单，对于XX房产公司的销售人员来说吸引力不够，这样很容易造成员工的流失，不利于XX房产公司的长远发展。（四）XX房产文化建设不完善XX房产公司的宗旨：1、努力做到使客户高度满意；2、首先追求最好，而后成为第一；3、公司与员工在盈利和社会价值方面共同成长；4、用良好的、不断提升的行为规范推动房产服务行业的进步与发展。公司的战斗口号是：永不放弃、不断超越、自强不息、坚持不懈。公司的每一家门店都要求每日开的早会一定要有三步骤：1、早会主持人向大家问好，集体一起喊公司的战斗口号；2、所有人都诵读世界上最伟大的推销员一篇；3、玩游戏。以上都属于公司的企业文化，但是仅仅这些是不够的，必须让员工对企业有认同感，有主人翁心态，认为公司是一个大家庭，而不是各自为政，各个门店相互攀比，暗自较劲。公司将企业的文化流于形式，没有真正教会员工公司文化的内涵，仅仅是借鉴了其他中介公司的形式，像麦田房产公司，每位员工每日都要求必须穿公司的制服，佩戴公司的徽章，打电话的时候要求开口的第一句是“您好！我是麦田房产的XXX”，每个月都9有一次公司集体活动等等，这一切或许只是小细节，但是每个人在提起麦田房产时就会不经意间流露出自豪，自信。这些都是XX房产公司要学习的地方。而且不仅公司的销售人员的流动性大，人事、后勤的流动性也大，这主要是由于薪资过低，企业没有提供良好的福利待遇等原因。流动性大造成集体意识薄弱，各门店间相互不熟悉。同时过于强调业绩，也使得各店长对员工的职业道德约束薄弱，这都不利于企业的团队意识和企业道德的建设。四、XX房产销售人员激励问题的原因分析（一）管理层管理思想陈旧激励手段单一主要是由于管理层文化水平低，激励意识薄弱，对于公司员工的培训教育、激励机制的建立健全、企业文化的培养发展并不十分重视，XX房产的管理层主要是考虑到公司现在正处在初期的发展阶段，为了节约公司的运营成本，因此将资金放在扩大公司规模，增加门店数量等方面。XX房产代理有限公司的总经理小学未毕业，创立这家公司主要是看好二手房市场的前景，自己本身也是做这行，而且做了20年，做的十分出色，对该行业也十分了解，组建这家公司也是凭借着自己多年来的经验和人脉。而这些无疑会直接影响到公司的未来发展前景。XX房产公司的管理层多数是依赖自己多年的经验，模仿其他中介公司的运营模式，没有学习相关的管理知识，引进先进的管理办法，这样只能学到形而无法学到神。XX房产公司的管理层过分注重员工的业绩，对激励机制的重要性认识不够，并简单将奖励代替激励，有一种向“钱”看的趋势，忽视了对销售人员精神和情感的交流,使得员工和管理者的关系日渐疏远，有的时候甚至争锋相对。此外,XX房产虽然制定了一些激励制度,如每月一次的表彰大会，奖励体系等，但是这些都执行不彻底,激励制度执行的随意性强。这样失信于销售人员,很容易挫伤销售人员的积极性,甚至导致人才的流失。XX房产公司实行家族式的管理方式，任人惟忠，推亲不推贤，XX房产公司总经理的亲戚担任着公司重要的管理岗位，造成管理上权责不明，引起员工的反感，严重伤害了员工渴望参与公司管理、实现自我价值的目标，增加公司员工的离心力，降低了公司10的凝聚力。XX房产公司内部组织结构简单化，公司运营管理权力统一集中在总经理手中。在管理过程中时常专制独裁，对下属的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性,严重影响了激励机制的实施和效果。（二）激励过程中缺乏沟通激励对象无差别化的主要原因是因为XX房产公司在激励过程中缺乏有效的绩效沟通。XX房产公司由于没有健全的激励机制体系，没有对一线的销售人员、店长、管理层进行各种针对性培训，店长主要是运用经验来解决门店中的问题，他们不了解也没有运用各种激励手段对员工进行激励，因此激励对象无差别，造成员工的积极性不高，流动性大。现在XX房产公司仅依靠一张绩效考核表来评定销售人员的工作情况，比如今日带看了几组客户，每月打出多少套房源，每月新增加多少个客户等等。依靠这个来评定销售人员是绝对不够的，还需要XX房产公司各店长平日里对每位员工的沟通交流。各店长应记录销售人员在平时工作中的表现、销售业务能力、个人专业知识及个人口才等方面的信息。任何时候都不能忽视对销售人员的个人业务以外的能力，因为作为一个二手房中介公司的销售人员亲和力，信任感等都是一种无形的力量，是让购买者对这个人的信任的能力以及可靠的程度。这对房地产的营销有着很大的影响。所以说，XX房产公司的店长必须是持续动态观察，了解，沟通，促进销售人员不断的改进。（三）将激励误以为就是奖励XX房产公司成立仅2年左右，公司规模小，文化层次低，各项规章制度都在完善中，人事经理到岗仅4个月时间，他虽然擅长招聘，但是对人力资源的其他模块，如建设企业文化，激励机制的完善，绩效管理等没有太多的经验，也没有具体的实施计划。而公司的总经理误认为激励就是奖励，因此在薪酬设计上偏向于金钱激励，忽略了目标激励，工作激励，尊重激励等，思想上的误区导致XX房产公司的销售人员在工作中有时候会提不起干劲，觉得工作无趣，有的销售人员甚至会抱着拿底薪就好的心态工作，这一切都不利于公司的发展。11（四）未健全优秀的XX房产公司文化未健全优秀的企业文化原因主要有以下四点：1、管理层文化水平低，管理方式、运营模式、规章制度等都是模范其他房地产中介公司，没有结合自身的发展特点增加自己的元素，形似而神散，这在上文已提到过；2、公司仅成立2年左右，很多企业文化都要经过时间的累积、挑选、磨合。罗马非一日建成，一种优秀的公司文化一定是经过多年的探索、研究才能建立、健全，才能被员工认同。3、XX房产公司的销售人员的流动性大不利于公司文化的建立、健全。销售人员是公司的重要组成部分，而XX房产公司的文化最后是靠员工来体现，升华和认同，如果销售人员的流动性大，则企业的文化就无法沉淀。4、未建立完善的员工培训体系。这主要是因为公司害怕投入大量资金对员工进行培训，员工能力成熟之后，他们会带着学到技能离开公司，因此XX房产不愿意在员工的培训上投入太多资本，宁愿在人才市场上寻找现成的人才。但是现有人才往往带有别的公司文化的印记，公司要花费几个月、甚至一两年的时间将公司的文化融入他们。培训体系不完善，员工的忠诚度低下，对企业文化不理解，不认同，这一切都不利于企业文化的推广，最终会阻碍XX房产公司的正常发展。五、解决XX房产销售人员激励问题的对策（一）重视激励机制的作用首先，XX房产公司的管理层应该重视激励机制的重要性。一家没有激励机制的公司,就像一辆没有发动机的汽车。其次，XX房产公司的管理者要建立正确的经营管理思想和注意自身的行为。由于公司规模不大,因此XX房产公司管理层的个人涵养、魅力、胸怀和领导方式上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。管理层自身素质的提升,直接有助于公司激励机制的完善。因此,管理层要不断学习，积极进取,用现代管理的理论知识充实自己,使自己能够更好地为公司的尽心尽力。12最后,可实行参与式管理，让公司员工来决策，即全员参与。因为XX房产公司的人员数量不多，以销售人员为主，公司的决策也主要围绕销售业绩这方面，因此决策相对更具体、简单，XX房产公司的管理层应与销售人员共同讨论销售人员的工作方式和工作计划，认真研究销售人员对工作的一些看法，建议，认真采纳销售人员提出的建设性意见。随着销售人员参与管理的程度提高，对业务娴熟的销售人员还可以实行自主管理的模式，如店长可对该店全权决定各项事宜；管理层可以提出公司的整体或各门店的业绩指标，让每位销售人员自己制定出工作计划和工作目标，经过大家的讨论通过后即可实施。采用这样的方式主要因为销售人员在自己的工作范围内有较大的决策权，所以有很强的工作主动性，所以通过这种对公司管理的深度参与，增加了销售人员对公司业务的深刻了解，更能明白管理层决定的想法，从而较大的改善了双方关系，自觉执行上级安排的任务，增强了对公司的认同感和凝聚力，提高了公司的经济效率和效益。（二）加强对员工的精神激励。要加强对销售人员的精神激励，就要最大限度满足销售人员的生存、交往和发展的需要，可采用目标激励、尊重激励、参与激励、工作激励、培训激励、荣誉激励、负激励等方法来激励销售人员。下面对几种激励方式进行简单分析：1、尊重激励尊重可增加销售人员的自信心，是一种基本激励方式。尊重激励特别适用于刚毕业的大学生，因为刚毕业的大学生对未来有美好的憧憬，不知道社会的残酷，自尊心强，如果店长经常性的批评他们，就会伤害到他们的自尊心，这些大学生必然在公司留不长。2、荣誉和提升激励对于所有的销售人员来说，荣誉是公司对个人或团队的一种高度肯定。对工作表现比较突出、具有代表性的先进销售人员，给予必要的荣誉奖章，是满足其自尊心，增强其自信心，激发他积极进取的重要手段，而公司激励成本又低，无疑是种很好的精神激励方法。如每月的表彰大会。3、工作激励现在的销售人员越来越关注销售工作本身是否具有挑战性，工作内容是否丰富多彩，在工作中能否取得成就，获得自信，实现自我价值、社会价值等。为了更好地发挥销售人员工作积极性，一个优秀的房地产公司可以制定一个规范的“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并为销售人员创造良好地工作环境。此外，还可以13通过销售人员与岗位的双向选择，使他们对自己的工作有一定的选择权。尽量把销售人员安排到合适岗位上，并在可能的条件下轮换工作以增加销售人员的新鲜感，保持他们对工作的热情和积极性，如租赁和买卖工作进行交换，房源方和客源方进行交换等。4、形象激励形象激励最常用的方法是设立光荣榜，把工作努力和业绩突出的销售人员的照片放在光荣榜上，借此表彰他们，树立本月门店的销售标兵、模范，激发销售人员的荣誉感、成就感、自豪感。（三）实行差异化的激励方法XX房产公司在制定激励机制时一定要考虑到公司的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。如女性销售人员对报酬看得比较重，而男性则更注重公司的前景和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁的销售人员自主意识比较强，对工作条件、内容等方面要求比较高，因此“跳槽”比较频繁，而31-45岁之间的销售人员则因为家庭等原因比较安于现状，相对比较稳定；在文化方面，拥有高学历的销售人员更注重自我价值的实现，更看重精神方面的满足，如工作环境、工作兴趣、工作内容等，当然，这主要是在基本需求能够得到保障的基础上，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；对注重待遇，但要求又不高的“实惠型”销售人员，如何激发他们的工作激情和创新精神是重点，对于那些把追求高待遇作为实现自己人生价值的衡量标准的销售人员，要向他们灌输“剩者为王、与公司共同成长”的思想，让他们扎根公司，增加其稳定性，减少其跳槽几率；对于以实现自我价值作为衡量工作好坏的“自我实现型”销售人员，应该考虑给他们更多展示自我才华的机会和空间，但同时也要防止他们以自我为中心，遏制自我主义的膨胀；对于由于生存压力而选择做销售的“生存过渡型”员工，应该增加他们的培训机会，了解公司文化、行业前景，让他们多与资深销售人员交流，增加对公司的忠诚度，让他们明白销售是份前景无限的工作；对于年轻的销售人员而言，他们往往多变，不了解社会，因为公司主要考虑如何打破他们不切实际的想法，让他们多多历练，克服自身心浮气躁的状态，使他们融入公司的发展中。总之，实行差异化激励机制，就必须建立健全销售人员的个人档案，可建立销售人员个人信息网络数据库，根据里面的资料采取相应方案，激励销售人员的积极进取精神。14薪酬类别薪酬要素要素解释经济性薪酬基本薪酬1.基本工资销售人员完成工作而得到的现金报酬激励薪酬2.一次性奖金依据销售人员的绩效获得每月/半年奖金等3.个人激励薪酬销售人员表现特别突出，为公司作出重大贡献，或个人绩效超过公司规定标准而获得的一次性奖金之外的额外奖赏4.收益及利润分享由于所在销售团队的绩效超越了公司规定的指标，员工因此获得公司收益的一部分福利6.法定保障福利国家规定的社会保障项目7.退休及养老计划提供除法定福利以外的一些退休及养老计划8.医疗福利保险提供除法定福利以外的医疗保险9.安全健康保险公司提供的销售人员人寿保险意外死亡与伤残保险等10.财产保险公司提供的有关员工个人及家庭的财产保险附加薪酬11.工作补贴因工作需要公司所提供的设施网络（如制（四）建立完善的激励性的薪酬体系XX房产公司的薪资构成是底薪+抽成，正式员工的底薪是1200元，抽成30%，工作满半年后才有三险，每周休息一日，节假日和周末不建议休息。如此的薪酬体系相对于其他的中介公司没有竞争力。因此公司应建立更加完善的激励性薪酬体系，可以根据销售人员的个性特征、需求及其变化，给予不同销售人员不同的薪酬组合系统，这种薪酬体系称之为自助式整体薪酬体系。以下是一个完整的薪酬体系，可供参考：表一薪酬体系15服、开通搜房网、赶集网等）非经济性薪酬12.外部额外津贴因销售人员在外工作而提供的交通津贴、花费补贴等工作因素报酬13.工作条件良好的工作条件和环境，齐全的办公设备等14.工作挑战工作有很大的挑战性，并获得成长15.工作责任能够感受到自己肩负着重要职责16.工作认可出色完成工作并得到及时上级或同事的认可17.工作兴趣工作内容和个人兴趣相符合18.工作保障有稳定的职位和回报19.工作自主能够自主的开展工作个人发展报酬20.职位晋升因出色完成工作而得到职位上的提升21.技能提升正式或非正式的培训，以掌握新的知识和技能特殊假期报酬22非工作时间报酬产假、病假、事假、探亲假、婚假、丧假等国家法定的员工依法取得缺勤收入的福利待遇23.公休及法定节假日国庆春节等一年中享有的法定带薪休假日24.其它带薪休假公司提供的国家法定以外的带薪休假期生活质量报酬25.生活质量公司关心员工工作与个人家庭生活之间的关系，使员工享受工作和生活的乐趣，如提供托儿所养老院等能够满足员工的一些特殊个人要求，如提供弹性工作时间、个人低息贷款等这种薪酬体系无疑会极大的增加XX房产公司的运营成本，而每个员工的随意选择也必然给人力资源部带来新的工作任务，加大了日常工作的复杂程度。因此，XX房产公司在考虑实行自助式整体薪酬体系时，应该采取“先易后难，循序渐进，步步为营”的16方式，可以从一个门店开始尝试，然后保持上下的沟通并逐步改进，直到与公司的发展相适应后再全面推广。（五）健全XX房产公司的企业文化要健全XX房产公司的文化，要做以下几个方面：1、分析内外环境影响因素，提炼公司的核心价值观。XX房产公司是家二手房中介公司，这个行业的特点是风险低，市场反馈快，强调饱满热情的服务。因此在提炼核心价值观时，不仅要考虑到行业特点，还有市场影响因素。福州的二手房市场竞争对手多且竞争激烈，福州本地的经济、文化、政治等都会影响到公司核心价值的确定。XX房产公司作为新兴的房产公司，应结合以上因素走自己特色的道路。2、进行培训，让销售人员接受新的企业文化。培训是塑造公司与变革的一个重要的方式。销售人员通过专门的培训，了解XX房产公司的文化及其作用，这样的公司文化对销售人员在工作、生活中有什么新的要求，认识公司现在的文化状态与目标文化的差距等。XX房产公司可利用各种舆论工具，如闭路电视、标语、白板等大力宣传公司的核心价值观，使包括销售人员在内的所有员工时刻都处于充满公司价值观的氛围之中，逐步深入员工心中。3、管理层身体力行，信守价值观念。公司的管理层的行为是对销售人员是一种极其重要的号召和示范。首先，管理层要坚定公司的价值观。其次，要在日常工作中时刻体现公司价值观。再次，管理层要注意与销售人员的沟通、交流，重视情感的凝聚力，以真诚友好的态度、平等互信的方式对待销售人员，取得他们信任和认可。这样可使管理层能准确地把握市场的变化，销售人员的心理状态。对销售人员来说，在这样一个友好平等互信的环境中更有热情投入工作之中。最后管理层应当强综合素质的培养，学习中国传统文化、思想，增加个人领导魅力强化对销售人员的影响，这也是传播公司文化很好的途径。总之，作为一家二手房中介公司的销售人员要具备的最核心价值观，共四点：1，团队精神；2，诚信原则；3，敬业原则；4，创新意识。总而言之，XX房产公司要在竞争中取胜，真正调动销售人员的积极性，就必须健全自己的公司文化，调动销售人员的精神力量，使他们产生归属感、自信心和成就感，从而充分发挥他们的无限