人力四级过关必做习题集之绩效管理.docx

第四章绩效管理一、单项选择题1一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各 方面的因素都要考虑，这体现了绩效的( )。(2004年11月三级真题)(2003年6月 三级真题) A多因性 B多维性 C动态性D公平性 【答案】B 【解析】绩效的多维性是指沿着多个角度去分析与考核员工的绩效、任务绩效、周边绩效 和适应性绩效。例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，出勤率、质量指标、 原料材料消耗率、能源消耗指标，甚至团队合作、服从纪律等硬性和软性表现都需要综 合考虑，逐一评估，尽管各维度的权重不等，考核侧重点会有所不同。2员工的绩效随着时问的推移会发生变化，指的是绩效的( )。 A多因性 B动态性 C多维性 D复杂性 【答案】B 【解析】绩效的动态性是指员工的绩效随着时问的推移会发生变化。绩效差的可能改进转 好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工 的绩效。3绩效的优劣要受多种因素的影响，如( )是员工的主观性影响因素。 A员工的激励、环境 B员工的激励、技能 C员工的个性、动机D员工的技能、环境 【答案】B 【解析】绩效的优劣要受多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。其中前两 者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。4关于绩效管理叙述错误的是( )。(2005年5月四级真题) A绩效管理的外延比较宽泛 B绩效管理是一个复杂的管理活动过程 C绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高 D绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结等阶段 【答案】C 【解析】绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效 与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。5绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的 是( )。 A绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 B绩效考评是绩效管理的重要支撑点 C绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据 D相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合 【答案】B 【解析】绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它是考评者按照特定程序。采 用一定方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测 量、考核、评价的过程。它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理 系统运行的重要支撑点。6绩效管理的( )是指任何一个绩效管理方案所需要的时问、人力、物力、财力，要能 够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。(2005年11月三级真题) A可行性 B实用性 C正确性D可靠性 【答案】A 【解析】可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力，要能够被使 用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理目标 和要求，合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。7一个企业的绩效考评方案，应适合不同部门和岗位的人员特点，这体现了绩效管理的 ( )。(2004年6月三级真题) A，具体性 l3完整性 C实用性 D可行性 【答案】C 【解析】实用性包括两个方面的含义：第一是指绩效管理考评方式方法，应适合不同绩效 管理的目的和要求，要根据绩效管理目的采用简便可行的方式方法；第二是指所设计的 绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质、特点和要求。B绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要( )。 A确定组织与员工个人的工作目标 B制定绩效考评的具体方法与工具 C确定考评者与被考评者D计划绩效考评实施的具体程序与过程 【答案】A 【解析】绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序 的、复杂的管理活动过程，绩效管理首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成 共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按质按量地达到和实现目标 还要考虑如何构建并完善一个更有效的激励员工，不断提升员工综合素质的运行机制。9绩效考评的( )要求考评标准应适合相同类型的所有员工。(2004年11月三级真题) A精确性 B全面性 C可靠性 D具体性 【答案】C 【解析】原则一致性与可靠性是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相 同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵 向可比性降低或丧失，绩效管理就失去了必要的可信度。，10制定绩效管理制度的首要原则是( )。(2004年6月三级真题) A反馈与修改 B公开与开放 C可靠性与正确性D定期化与制度化 【答案】B 【解析】公开与开放是制定绩效管理制度的首要原则，它要求绩效管理系统必须建立在 公开性、开放式的基础之上。开放式的绩效管理系统，首先，应体现在评价上的公开、 公正、公平性，借此才能取得上下级的认同，使绩效管理得以推行；其次，评价标准必 须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面地沟通，进行绩效管理工作。1l( )在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。 A-工作岗位分析 B，绩效评估系统 C绩效管理系统 D绩效管理数据 【答案】D 【解析】绩效管理数据在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。主 管可以依据这些信息来评价其下属，并且帮助他们制定行之有效的职业生涯发展规划， 并按照预定的方向和目标努力工作。12( )是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。(2007年11月四级真题) A定义绩效 B岗位分析 C企业战略D企业文化 【答案】A 【解析】定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员 工都明确自己努力的目标。这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。13绩效管理的效度是指绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的( )的程度。 (2006年5月三级真题) A可靠性 B稳定性 C一致性 D准确性 【答案】D 【解析】效度又称有效性，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管 理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。14绩效管理的效度是指某项测量的( )。(2004年11月三级真题) A稳定性 B一致性 C可靠性 D准确性 【答案】D 【解析】效度又称有效性，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管 理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。信度又称可靠 性，是指某项测量的一致性和稳定性。15下列对于绩效管理效度的正确表述是( )。(2003年B月三级真题) A它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致 B绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性 C绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性 D绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 【答案】D 【解析】效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理效度是指测 量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。客观、准确、全面的评鉴员工的 工作绩效有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。可靠性又称信度，是 指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能 力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间 对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。16某项测量的( )又称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。(2007年11月四 级真题) A可靠性 B针对性 C有效性 D合理性【答案】A【解析】可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一 致性，它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。17绩效管理活动的核心内容是( )。它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。(2007 年11月四级真题) A绩效计划 B绩效考评 C绩效沟通 D绩效诊断 【答案】B 【解析】绩效考评是绩效管理活动的核心内容，企业中绩效考评几乎成为绩效管理的代 名词。绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为企业绩效管理的开展提供 了丰富的内容。1B绩效管理对员工个人的贡献不包括( )。(2007年11月四级真题) A抑制功能 B激励功能 C发展功能 D规范功能 【答案】A 【解析】绩效管理对员工个人的贡献包括：激励功能；规范功能；发展功能； 控制功能；沟通功能。19绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目 标，这体现了绩效管理的( )。 A规范功能 B发展功能 C沟通功能 D激励功能 【答案】B 【解析】绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：一方面使组织根据考核结果，制定 正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标；另一方面可以发现员工的特点，根据 特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结 合起来。20若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就 满足了绩效管理制度( )的要求。(2003年6月三级真题) A客观性 B可操作性 C可靠性 D有效性 【答案】B 【解析】绩效指标的可操作性与精确性是指考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是 “有形的”、可度量的，尽量转化为具体行为或活动， “工作热情高”的标准显然不符合 要求。应当规定什么样的行为表现才能算“工作热情高”，若变为“工作认真，不闲聊， 不使设备停机或空转”，就满足了具体性与可操作性的要求。21对生产、技术和管理人员应分别设计不同的绩效考评方案，这体现了制定绩效管理制度 的( )原则。(2005年5月三级真题) A可行性 B可靠性 C实用性 D全面性 【答案】C 【解析】实用性原则包括两个方面的含义：第一是指绩效管理考评方式方法，应适合不 同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理目的采用简便可行的方式方法；第二是指所 设计的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质、特点和要求。22在制定绩效管理方案时，应根据( )合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行 可行性分析。 A绩效管理目标 B绩效管理方法 C绩效管理程序 D绩效管理对象 【答案】A 【解析】根据绩效管理系统设计的可行性原则，任何一个绩效管理方案所需的时间、人 力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理 方案时，应根据绩效管理目标和要求，合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可 行性分析。 23在起草绩效管理制度时应体现( )，这是绩效管理的多维性带来的要求。 A明确性与具体性 B相关性与有效性 C全面性与完整性D可操作性与精确性 【答案】C 【解析】全面性与完整性是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象， 过于繁琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素。 24( )是将员工工作的实际情况与考评标准逐一对照，以此评判绩效的等级。(2005年 5月四级真题) A绩效沟通 B评价实施 C改进计划D有效指导 【答案】B 25( )是对绩效考评数据进行处理的第一步。(2005年5月四级真题) A收集考评数据 B统计考评数据 C分析考评数据D制定考评表格 【答案】D 26( )不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。(2006年5月三级真题) A设计绩效管理制度 B宣传绩效管理制度 C在各部门实施绩效管理D制定人力资源开发计划 【答案】C 【解析】企业人力资源管理部门的管理责任主要包括：设计、试验、改进和完善绩效 管理制度，并向有关部门建议推广；在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到 示范作用；宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方 法与要求；督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管 理的人员；收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资 料，提出改进方案和措施；根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并 提出相应的人力资源管理决策。 27。绩效管理制度不包括( )。(2006年7月一级真题) A绩效管理的目标 B员工申诉的管理办法 C职位晋升的标准 D考评结果应用原则及配套措施 【答案】C 【解析】在起草和编写企业员工绩效管理制度时，至少应当包括以下l0个方面的基本内 容：概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用；对绩效管理的组 织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、 义务和要求做出具体的规定；明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施 过程中应当遵守的基本原则和具体的要求；对各类人员绩效考评的方法、设计依据、 基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明；详细规定绩效考评的类 别、层次和考评期限；对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写 方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求；对绩 效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章 制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定；对各个职能和业务部门年度绩 效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定；对绩效考评中员工申诉的权利、具体程 序和管理办法做出明确详细的规定；对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关 问题做出必要的说明。2B绩效考评的标准必须便于操作，可以直接测量，即指标应尽可能量化，所以绩效管理的 标准应该是“有形的”、( )，尽量转化为具体的行为或活动，例如“工作热情高”就 不符合标准。 A可度量的 B可预测的 C可标准化的 D可以计算的 【答案】A 【解析】绩效考评的标准应具有可操作性与精确性。考评标准必须便于操作，即可直接 测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是“有形的”、可度量的，尽量转化为 具体行为或活动。29( )是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的 关键点。 A绩效实施与管理B绩效计划 C绩效考评 D绩效反馈 【答案】B 30绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好 等感情因素，这体现了起草绩效管理制度( )的要求。 A全面性与完整性 B相关性与有效性 C可操作性与精确性 D公正性与客观性 【答案】D 【解析】公正性与客观性是对绩效管理执行实施过程的要求，根据这一要求，在起草绩 效管理制度时，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平 性，剔除个人偏好等感情因素。31绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业( ) 出发。 A生产规模和管理工作水平 B实际生产状况和计划达到的生产要求 C生产规模和企业现实生产技术组织形式 D现实生产技术组织条件和管理工作的水平 【答案】D 【解析】绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业 现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，一定要注重其科学性、 系统性、严密性和可行性。32符合绩效考核指标设置要求的陈述是( )。 A让顾客完全满意 B熟悉设备的使用和维护 C尽量节约时问 13每月废品率不超过1 【答案】D 【解析】绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高。由于绩效标 准是考评评判的基础，因此，必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解， 形成考评的评判标准。33绩效管理必须( )。 A定期化、制度化 B系统化、规范化 C长期化、规范化 D制度化、规范化 【答案】A 【解析】绩效管理是一种连续性的管理过程，必须定期化、制度化，绩效管理既是对员 工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。因此只有定期 化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而 有利于组织的有效管理。34员工绩效管理的范围，覆盖( )。 A企业组织中的基层人员 B企业组织中的生产部门 C企业组织中的生产活动 D企业全员全面和全过程 【答案】D 【解析】绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位 全员、全面和全过程的立体性动态管理。35绩效不佳的原因可分为( )。 A总体原因和个体原因 B总体原因和组织或系统原因 C个体原因和组织或系统原因 D主观原因和客观原因 【答案】C 【解析】绩效不佳的原因可以分成两种：一种是个体原因，如能力不足、个人努力程度 不够等；另一种是组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程不合理等。绩效诊 断应当先找出组织或系统的原因，再考虑个体原因。36绩效管理系统设计的开放性原则要求应根据企业不同，分阶段引入绩效考核的( ) 和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。 A制度 B理论依据 C评价标准 D机制 【答案】C 【解析】在贯彻绩效管理系统设计开放性原则时，应注意根据企业不同，分阶段引入绩 效考核的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。37在绩效改进指导过程中，考评者与被考评者讨论的核心问题是( )。 A切实保证本岗位工作的有效性 B将工作的实际情况与考评标准逐一对照 C制订绩效改进计划 D确定绩效标准 【答案】A 【解析】在绩效改进指导过程中，切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考 评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精 神上、物质上予以必要的支持。3B绩效管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划，到考核标准的制定，从考 核、评价的具体实施，乃至信息反馈，总结和改进工作等全部活动的过程。其中绩效计 划的意思为( )。 A绩效沟通 B绩效目标的确定 C持续的绩效沟通D绩效评价标准 【答案】B 【解析】从外延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划(绩效目 标的确定)到考评标准的制定，从考核、评价的具体实施到信息反馈、总结和改进工作 等全部活动的过程。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还 注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。39在绩效管理中，一般以( )的考评为主。 A上级主管 B同事 C考评者的下属 D外部人员 【答案】A 【解析】在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影 响很大，约占6070。40( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。(2007年11月四级真题) A能力考评 B态度考评 C业绩考评D自我考评 【答案】C 【解析】业绩考评是对行为的结果进行绩效考评和评价。业绩考评是对员工承担岗位工 作的成果所进行的评定和估价。41在实际考评中，采用( )的形式时，应当慎重考虑。 A自我考评 B外人考评 C同级考评 D下级考评 【答案】B 【解析】外部人员虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者及 其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考 评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。42( )是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的 过程。 A能力考评 B业绩考评 C态度考评 D。素质考评 【答案】A 【解析】在企业绩效管理中，与一般的能力测量不同，员工能力考评是考评员工在岗位 工作过程中显示和发挥出来的能力，是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应 具备的能力素质进行评定的过程。43绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和( )。 A工作态度考评 B责任感考评 C开拓性考评D工作热情考评 【答案】A 【解析】绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别 是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任 度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。44能力是客观存在的，可以( )，可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不 同员工之间的差异。 A评估和考核 B感受和考察 C感知和考察D感知和察觉 【答案】D 【解析】能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，是可以把握的，而能力是“内在”的 难以衡量和比较。但是，能力也是“客观存在”的现象，可以感知和察觉，可以通过一 系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之问的差异。45下列各项不属于能力考评项目的是( )。 A知识 B经验阅历 C技能熟练程度 D工作质量 【答案】D 【解析】能力考评项目包括：经验阅历、知识、技能熟练能力、判断能力、创新能力、 改善能力、企划能力、协调能力、研究能力、计划能力、领导能力、沟通能力等。46绩效评估中，针对员工需进一步努力，提高技巧和能力，以提高未来可能的效率的考 评，属于( )考评。 A态度 B业绩 C能力D行为 【答案】C 【解析】在企业绩效管理中，员工能力考评是考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出 来的能力。对一个组织来说，它不仅要追求现实的效率，希望现有岗位上的员工能充分 发挥其特长和能力，还要追求未来可能的效率，也期盼将有能力的人提升到更高一级或 更重要的岗位上去，从而调动全员的积极性。47能力考评可以分为( )。 A基本能力考评和经验性能力考评 B思考能力考评和表达能力考评 C技术能力考评和管理能力考评D思考能力考评和对人能力考评 【答案】A 【解析】能力考评包括基本能力考评和经验性能力考评两大部分。其中经验性畿力包括 思考能力和对人能力，表达能力是对人能力的一种。4B( )是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。(2003年B月三级 真题) A动作要素 B工作要项 C关键事件D岗位职责 【答案】B 【解析】工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工 作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行。49企业在进行绩效考评时，首先应该确定( )。(2004年1】月三级真题) A工作要项 B绩效标准 C考评方法 D考评类型 【答案】A 【解析】工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。企业在 进行绩效考评时，科学地确定考评的基础的首要工作就是确定工作要项。50绩效标准是考评评判的基础，在确定时必须遵循( )的标准。 A客观化、定量化B明确性与具体性C民主化与透明化D全面并且完整【答案】A【解析】在确定绩效标准时应注意：绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此，必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。51一个工作岗位的工作要项，一般不超过( )个，否则就容易造成绩效管理工作的冗 长或者是不准确。 A2至4 B B2至0 6 C4至0 B D4至0 6 【答案】C 【解析】工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工 作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行。一个岗位的工作要 项，一般不应超过4B个要项，抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有 效地组织考评。52行为导向型的考评方法( )进行考评。 A以员工行为为对象 B以团队协作程度为对象 C以员工在工作中的行为导致的结果为对象 D以员工能否实现预期目标为对象 【答案】A 【解析】行为导向型考评方法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一定工 作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性，通过这些描述，考评 者可以比较容易地考评员工在工作范围内的成绩。53根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 (2007年11月四级真题) A考评对象 B考评内容 C考评时间D考评主体 【答案】B 【解析】绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或 组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改 善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的 活动过程。根据绩效考评的内容不同，可将绩效考评分为品质主导型、行为主导型和效 果主导型三种类型。54绩效考评还须对工作业绩以外的内容进行考评，即对企业员lj的( )做出正确评价。 A综合素质和对企业做出的贡献 B工作态度和对企业的认同程度 C综合素质和对企业的认同程度 D对企业的贡献和对企业的认同 【答案】A 【解析】绩效考评不能单纯地“考评”，还必须对j作业绩以外的内容进行考评，即对员 工的综合素质以及对企业的贡献做出正确评价，否则就难以实现绩效管理的目标。55企业对员工的考评，应首先始于( )。(2005年5月四级真题) A决策人员 B中层人员 C基层人员D管理人员 【答案】C 【解析】在企业绩效管理的全部活动中，绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节， 一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。56考评者通常从多个方面描述绩效的特征，对各个特征进行三个层面(优秀、一般、差) 的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为( )。 (2005年ll月三级真题) A行为定点量表法 B混合标准尺度法 C行为观察量表法 D生产能力衡量法 【答案】B 【解析】混合标准尺度法是对员工各个行为特征进行三个层面(优、一般、差)的描述后， 随机排列这些描述，从而形成多重标准尺度。然后以员工的行为是否高于、等于或低于 标准来评价每一个员工。57对公司高层人员考评的主要内容是( )。(2004年6月三级真题) A领导特征 B劳动效率 C领导行为 D经营效果 【答案】D 【解析】对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况，如 总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。5B混合标准尺度法属于( )的考评方法。 A按具体形式区分 B以员工行为对象 C依员工工作成果进行D对员工工作态度实施 【答案】A 【解析】混合标准尺度法属于按具体形式区分的考评方法。按具体形式区分的考评方法， 可以是以员工的品质、工作态度和行为，或者是以员工的最终成果为主要内容对员工或 组织进行考评，其主要特点是采用了不同的测量和评鉴方式。59( )需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择 可区分员工的关键行为并赋值。 A硬性分配法 B排队法 C行为定点量表法 D关键事件法 【答案】C 【解析】行为定点量表法和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集 可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维 度，如管理能力、人际交往能力等。选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种 行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评 定量表，称为行为定点量表。60( )是指考评者记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或 无效的工作行为的方法，这些有效或无效的工作行为会导致不同的结果。 A关键事件法 B行为观察法 C行为观察量表法 D行为定点量表法 【答案】A 【解析】关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的 工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事 件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为他们通常描述了员工的工作行为以及工 作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为 衡量的尺度。61在使用关键事件法时，( )。 A考评者要纪录并观察员工工作中的关键事件 B关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C考评的内容是员工的短期表现 D用来加以区分工作行为的重要程度 【答案】A 【解析】关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的 工作行为导致了不同的结果：成功或失败。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事 件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工 作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为 衡量的尺度。62采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用( )。(2004年6月三级真题) A质量指标 B数量指标 C多元指标D单一指标 【答案】C 【解析】排队法按照员工行为或工作业绩的好坏把员工从最好到最坏排队，并将排队结 果作为人事决策及诊断不良工作行为的依据。用排队法考评员工既可以只用单一指标， 也可以使用多元指标。一般说来，员工较少的组织可采用单一指标，考评者可以根据员 工行为的整体来判断工作绩效。多元指标的考评每次采用一个标准排队，将多次排队的 结果平均，作为员工最后的排队位置。63对销售人员的绩效考评，权重较大的指标是( )。(2005年5月四级真题) A产品销售额 B日常出勤率 C工作协作性 D工作责任感 【答案】A 【解析】绩效考评的主要衡量标准应直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系。对 销售人员的考评以销售量为基础(含销售数量和销售收入)；对经理的考评以企业利润 或增长量为基础；对生产工人的考评以生产数量、废品率或次品率为基础。64下列各项不属于目标管理法优点的是( )。 A结果易于观测 B易于进行部门间绩效的横向比较 C个人、组织目标保持一致 D适合对员工提供建议反馈和辅导 【答案】B 【解析】目标管理法的优点表现在：目标管理法能使员工个人的努力目标与组织目标 保持一致，能够减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性；评价标准 直接反映员工的工作内容，结果易于观测；很少出现评价失误，适合对员工提供建议 反馈和辅导。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之问设立统一目标，因此难 以对员工和不同部门问的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。65量表评定法使用( )，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。 A按具体形式区分的评估方法 B混合标准尺度法 C描绘性评定量表法 D书面法 【答案】C 【解析】量表评定法使用描绘性评定量表法，事先要规定好指标评定等级的意义及指标 的定义。当尺度(等级)和标准被精确定义后，主观偏见产生的可能性就会大大降低。66( )是绩效管理的最终落脚点。 A绩效改进计划 B绩效评价实施 C绩效面谈 D改进绩效的指导 【答案】A 【解析】绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时问性，计划要具体，要 得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。67员二工：绩效考评的基本程序是( )。 A基层中层一高层 B高层中层一基层 C中层一基层一高层 D中层一高层一基层 【答案】A 【解析】在企业绩效管理的全部活动中，绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节， 一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。完成逐级考评 之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方 面硬指标的完成情况，如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。6B按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少( ) 的可能性。 A产生误会 B产生偏见 C产生误解 D产生意见 【答案】B 【解析】按照员工的工作成果进行考评的方法，是指考评者以员工的工作结果而不是行 为表现或特征来对员工进行考评。这种方法比较客观，容易为员工接受，能够减少产生 偏见的可能性，同时，结果考评法促使员工对其行为负责，可以促进员工认真谨慎地选 择完成任务。69效果主导型的绩效考评具有( )的缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行 考评。 A短期性、表现性 B系统性、规范性 C长期性、客观性 D长期性、系统性 【答案】A 【解析】效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。效果主导型考评方法适合于对生 产性和操作性岗位，以及工作成果可以进行统计计量岗位的人员进行考评，如机床操作 工、市场营销人员；效果主导型考评不适合于对事务性工作人员进行考评。70下列各项关于绩效考评的说法不正确的是( )。 A绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节 B其内涵与绩效管理是一致的，两者没有区别 C在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位 D是绩效管理系统运行的重要支撑点 【答案】B 【解析】绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它是考评者按照特定程序， 采用一定方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行 测量、考核、评价的过程。它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管 理系统运行的重要支撑点。71( )为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持。 A工作岗位说明书 B企业战略、企业文化 C企业的人力资源政策 D考评表格的设计 【答案】B 【解析】在“定义绩效”阶段，工作岗位说明书为“定义绩效”提供了内容上的技术支持， 企业战略、企业文化为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持， 另外，企业的人力资源政策也对“定义绩效”有一定的影响。7 2工作能力向工作业绩转换的“中介”是( )。 A工作态度 B专业技术 C科学管理 D绩效考核 【答案】A 【解析】工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但即使态度不错，能力也未必 全能发挥出来，并转换为业绩。这是因为从能力向业绩转换的过程中，还需要除个人努 力因素之外的一些“辅助条件”。73在绩效考评方案中，最为关键的是( )。 A选择合适的人选和内容 B制定科学程序 C正确的结果处理方法D选择合适方法、设计可行的表格 【答案】D 【解析】绩效考评是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个 健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的方法、考 评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理等。其中，选择 合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最困难的工作。74考评数据分析的顺序法与( )的主要区别在于前者只将分数排队，后者将分数划区。 (2005年5月四级真题) A对比分析法 B能级分析法 C综合分析法 D常模分析法 【答案】B 【解析】顺序法是将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处 的位置，说明员工在考评中的排序。能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为 若干等级，并对此进行评价的方法。它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，如： 100分、91分、B1分，以此类推；能级分析法是将分数划区分，如：059分为差，60 69分为一般，7079分为中，B0B9分为良，90分及以上为优。75( )是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。 A顺序法 B对比分析法 C综合分析法D能级分析法 【答案】D 【解析】能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价 的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是 后者只将分数排队；能级分析法是将分数划区分。二、多项选择题1绩效的优劣不只取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响。工作绩效的影 响因素包括( )。 A激励，即调动员工的工作积极性 B技能，即员工工作技巧与能力的水平 C企业内部的客观条件 D企业之外的客观环境 E机会的偶然性因素 【答案】ABCDE 【解析】工作绩效的影响因素包括：激励，指调动员工的工作积极性，激励本身又取决 于员工的需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点；技能，指员工工作 技巧与能力的水平它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点；研 境因素，首先指企业内部的客观条件，也包括企业之外的客观环境，但这些因素的影D疤 都是间接的；机会，它是偶然性的，这一因素完全不可控。2绩效诊断可以对( )进行诊断。(2007年11月四级真题) A管理制度 B企业绩效管理体系 C绩效考核指标体系 D考核者全面、过程 E。被考核者全面、过程 【答案】ABCDE 【解析】绩效诊断是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。诊断 的具体内容包括：对管理制度的诊断；对企业绩效管理体系的诊断；对绩效考核 指标体系的诊断；对考核者全面、全过程的诊断；对被考核者全面、全过程的诊断。3制定起草企业绩效管理制度的基本要求有( )。(2007年11月四级真题) A整体性与系统性 B全面性与完整性 C公正