中国民族企业人力资源管理问题分析.doc

中国民族企业的人力资源管理问题分析 中国民族企业的人力资源管理问题分析前 言步入21世纪的第二个10年，随着世界经济在2009年的剧烈动荡，我们的越来越发现民营企业已经逐渐成为我们国家的经济发展的重要动力来源。世界性的金融风暴作为开端带来的世界接纳估计的衰退给其他国家的企业带来了不小的挑战，由于我国政府对刺激经济所作出的有效努力，我国的经济状态还处在比较良好的，这给了我们民营企业很好的发展机会和发展空间。但近几年不断出台的劳动相关政策法规也在提高着民营企业的人力资源成本，这就民营企业的经营者必须高度重视人力资源的开发和管理。特别是中小型民营企业，由于规模相对比较小，资源控制能力较差导致中小型民营企业在人力资源管理的问题上存在着诸多的不利因素，这就更要求我们针对性地帮助中小型民营企业分析其人力资源管理中容易出现的共性问题，并提出相应的解决方案作为参考。一、人力资源管理与中小民营企业及其发展 （一）人力资源管理及中小型民营企业人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。人力资源是企业所控制的资源中最重要的资源，它是一个企业要顺利运作所必不可少的资源，由于人力资源本身具有主观能动性并且人力资源还具备最为重要的创造力，因此在企业经营过程中对人力资源的合理运用、控制和管理成为企业经营成败的非常重要的因素。，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。“民营”是非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。而现实却很有讽刺意味，概念流行的民营企业，并没有相应的法律地位。我国先后制定了中华人民共和国公司法、中华人民共和国个人独资企业法、中华人民共和国合伙企业法等，这些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本上涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但没有“民营企业”。什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。（二）人力资源管理对中小型民营企业的重要性而其中中小型的民营企业随着中国改革的不断深入进行，已经在整个中国经济中占绝了十分重要的地位。在经济飞速发展的今天，中小型民营企业要在激烈的市场竞争中生存下来就更加需要对人力资源的相关问题引起足够的重视。我们可以从以下几个方面对中小型民营企业中人力资源管理的重要作用加以分析：1加强人力资源管理是中小型民营企业突破发展瓶颈的重要手段在所有前期经营比较成功的中小型民营企业中我们注意到，这些企业通常在所属行业中已经取得了立足之地，有部分这类企业在一些新兴的行业中还取得了较为重要的地位，在经济实力技术支持等方面已经初步具备了继续高速发展的能力。但是这类企业在这种关系到自己未来发展的转折点的时候往往会暴露出许多管理方面的弱点问题，也正是这些问题成为了制约企业进一步发展的瓶颈和绊脚石，甚至于由于错过了发展的最好时机结果导致企业就此消亡。相关资料表明约有80%的中小型民营企业无法坚持到三年以上，而真正导致这样的问题的关键因素就是缺乏合理的选人用人留人的机制，也就是人力资源的管理上出了问题，可以说解决人力资源管理相关问题对保证中小型民营企业的发展有着十分重要的意义。“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。2.重视人力资源管理是中小型民营企业可持续发展的关键 对于中小型民营企业业来说，在度过了创业过程的艰辛和企业初创期的高速顺畅的发展滞后，往往都会陷入到一种后继乏力的地步之中，先不要说未来可持续发展的问题，一些企业甚至连生存缺乏后继的动力。从一方面来说，难以得到优秀的能够推动企业可持续发展的高质量人才是导致中小型民营企业陷入成长停滞期的重要因素，从另一方面来说，由于中小型民营企业人力资源管理理念的落后导致企业人力资源的流动性过大，用人机制的不合理造成的整个企业人员框架的不稳定，而人员框架的稳定是一个企业稳步发展的重要基础。人力资源的稳定对于企业来说意味着稳定的市场、稳定的技术，并且是保证生产经营连续性的重要基础。当然人力资源并不是唯一的导致中小型民营企业发展停滞和中断的因素，但是由于企业管理的每一个环节最终都需要通过人力资源来实现，所以中小型民营企业在解决其他问题的同时，一定要做好人力资源的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。 二、我国中小型民营企业人力资源管理存在的问题及其分析 （一）意识到企业对人才需求，但受到传统家族意识的束缚 根据目前中小型民营企业的发展规律我们发现，在创立初期由于发展速度过快，大部分的中小型民营企业都曾经出现过人力资源短缺的的现象，特别是中高层管理人员和技术骨干的缺少是民营企业越来越清楚地认识到要想保证企业的持续发展必须重视人才，但由于传统家族意识的束缚，在企业中大量的重要职位都分配给自己的亲属或者是信任的人。任人唯亲的现象在中小型民营企业中非常的普遍，即使有些企业尝试打破这种亲属关系的垄断，但却仍然把关键性的用人权和财权把握在自己手中，导致人才在企业中束手束脚，无法施展。而且为了能在人力资源短缺时能够迅速的弥补上人员需求的缺口，他们首选就是从自己的亲戚朋友中选择合适的人员进入公司，这就为整个公司未来正 规化和制度化埋下了“亲情”和“关系”这两个巨大的定时炸弹。据中国社会科学院社会学所，全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的250个市县区的1947家中小民营企业进行的抽样调查显示， 有近80的企业是家族式或泛家族式企业。 受企业主自身素质的限制，家长制集权管理导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策，家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体。（二）由于缺乏人力资源的管理理念，导致人力资源管理缺乏科学性大多数民营企业为了发展招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门, 对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企业。但不少民营企业主不但要拥有企业，而且还要配置企业，或者说支配企业，希望自己去行使经营权。这现实上把职业经理人的“领地”给占领了。因为对于职业经理人来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，资产是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的职业经理人，民营企业主也不愿放弃经营权，造成职业经理人在企业中发挥不了作用另外，更有一些企业，甚至对人力资源管理的流程都不了解，只作招聘，没有管理，也造成了大量人力资源的流失和浪费。（三）有挽留企业人才的要求，但漠视人力资本的投入 许多中小型民营企业主存在功利主义,有开发培 养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养, 缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会，忽视人力资源的增值。即使有培训，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能,。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，更是对人才积极性和创造性的极大挫伤，也违背等价公平的原则，其后果是造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。虽然以人为本的理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。另外没有正确认识到激励投入对人力资源管理的重要性。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工目的就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方法来满足员工需要，企业要对员工需要满足的方法和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业成长初期没有太多不足。随着企业的成长和精英结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机遇、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。（四）有建立现代化企业制度的愿望，但摆脱不了家族模式的管理方式 每一个企业主都渴望把自己的企业做大做强，成为建立起现代企业制度的大企业。在寻求民营企业发展过程中, 不少中小型民营企业对公司进行管理改造，但是大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，担心从外部选聘的人才不能忠于自己，忠于企业。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业成长到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业成长的历史习惯使得他们在用人地方常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：企业并没有足够信得过的亲人可用，如果*熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。精英的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依*过去的家庭成员已难保证企业的持续成长。近亲繁殖获取资讯量小，思路狭窄。由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来精英的做法，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。 （五）缺乏科学的人力资源战略要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。（六）缺乏良好的人力资源管理外部环境 第十六届全国代表大会为民营企业的发展提供了广阔的空间，各民营企业也憋足劲要抓住发展的大好时机。但由于我国的人才市场发育较晚，滞后于社会经济的发展，不足以满足企业与人才双方的现实需要。另外，我国人才市场的立法不完善，缺乏符合人才市场自身特点的有力的监督手段，使人才市场的诚信度不高，以至于人才市场出现诸多发布虚假招聘信息、伪造文凭、价格欺诈等不规范行为。人才市场的不完善制约中小型民营企业的招聘，影响其人力资源管理水平的提高。（七）缺乏长期有效的薪酬与激励 机制 在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。 上述问题，普遍存在于民营企业和民间社会组织中，导致其人力资源管理与开发处于较低的层次，造成企业或组织职工稳定性差，人才流失严重，影响到企业的正常运营。三、发展和完善中小型民营企业人力资源管理的应对策略（一）转变观念，加大人力资本投资国家应为中小型民营企业老板创造有关现代企业管理方面的培训，提高他们的的素质，培育他们全方位把握的思考方式，尊重每一个员工的人格，相信员工的智慧，在目前家族式管理模式的基础上进行创新, 创造各种条件鼓励员工参与管理，激发出企业活力，从而吸引大批优秀人才的加盟。另外企业老板要把企业培训当作一项投资而不是消费，加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质，增加企业产出的效率和价值，既使企业受益，也提高员工本人的素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力。中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。 中小型民营企业人力资源管理对策 对中小型民营企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。 制定人力资源发展规划并规范管理模式（二）完善公司制度,实现向现代企业制度的转变 中小型民营企业制度在实践的过程中有了很大的改进，但与现代化企业制度的要求还存在着不少差距。从企业的长远发展来看，必要时要摈弃传统的家族式观念,从根本上实现企业制度的转变。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，把“一人制”的企业变换为合乎市场规范的企业；另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促进各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。另外要对员工进行科学的招聘、选拔和任用，做到人尽其才，避免浪费人力资源、增加企业成本。其次要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。建立和完善企业内部的竞争机制，优化结构、各司其职、减少重复和浪费，做到人尽其才。第三要进行公开透明的聘用制度，人才聘用必须做到公开、公平、公正，让人才在平等的条件下竞争，在平等的条件下发展，员工的个人利益在规范的制度下得到保障。只有这样，内部关系才能更和谐，才有助于企业与员工之间建立起彼此信任的关系，才能更好的吸引人才、留住人才、培养人才，才能督促员工不断学习，更好地为企业服务。同时，有助于增强员工对企业发展的信心，更有利于企业的可持续发展。（三）塑造企业文化，建立科学的人才激励机制一是要对员工进行科学的招聘、选拔和任用。做到人尽其才，避免人力资源浪费，增加企业成本。二是要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法及奖惩制度。使每位员工明确知道自己的权利和义务，使技术分工条理化、明确化，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。三是要营建企业文化。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。另外人力资源规划也是中小型民营企业提高人力资源利用效率的重要手段。人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。（四）完善组织结构，完善薪酬管理和绩效考核 根据企业发展的需要，适时完善组织结构。在调整和完善组织结构时，要注意部门与部门、岗位与岗位之间的工作衔接和流程顺畅，要既有利于合作，又便于划分职责，还要注意每个部门、每个岗位的权限和职责明晰清楚，避免模糊，同时要注意每个岗位所需人员的素质与能力结构。在组织结 构完善的基础上，适应人们多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核体系。一是要了解职工的个性、能力、爱好和追求，合理调配岗位，做到人尽其才，才尽其用，最大程度地发挥职工的积极性；二是要把企业的发展和职工的职业生涯规划有机地结合好，让职工了解自己的发展与企业的发展是共同的。三是根据员工的职业追求和爱好多方面设计激励途径，实现薪酬和激励的多样化，让不同追求和爱好的人各有所得，得到最大程度的心理满足；四是适时对员工的职业生涯规划进行调整，在调整时企业主动地、超前地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求，明确自己努力的方向，做到敬业、爱业、乐业，减少优秀人员的流失。（五）积极发挥政府引导和监督作用，培育完善的人才市场体系政府在经济发展过程中，要加强宏观调控和服务职能，要合理制定人才发展战略规划和人才结构布局和队伍建设措施，要抓好公共人才市场基础设施，如修建公共人才交流场所及人才信息发布中心、配备现代化的办公设备组建信息发布设备、媒介物等， 创