论社区警察人力资源配置实践中存在的问题及对策.doc

论社区警察人力资源配置实践中存在的问题及对策2004年11月第6期总第89期江西公安专科学校JOURNALOFJIANCXIPUBLICSECURnfYCOLLEGENOV.2004No.6Ser.No.89论社区警察人力资源配置实践中存在的问题及对策杨瑞清,辜静波(江西公安专科学校,江西南昌330043)摘要:随着社区警务改革的不断深化,对社区警察人力资源的要求越来越高.目前,在社区警察人力资源配置中存在着许多问题和弊端,加强对社区警察人力资源配置的探索,积极寻找有效对策,具有十分重要的现实意义.关键词:社区警察;人力资源;配置;问题;对策中图分类号:D631.4文献标识码:A文章编号:113088121(2004)06-008704随着社区警务改革的深入发展,社区警务的目标要求越来越高,工作内容越来越丰富,运作机制越来越规范,对社区民警的素质要求也越来越高,因此通过实现社区警察人力资源(以下简称”警力资源”)的科学配置来提高整个社区民警的队伍建设显得十分必要和迫切.但是,长期以来社区警力资源的配置问题并没有引起基层公安机关应有的重视,探索,研究不够,实践中存在许多突出问题和弊端,使已经十分紧张的社区警力资源没有得到充分的利用,大力加强社区警力资源配置的研究,认清问题和不足,积极探寻对策,具有十分重要的现实意义.一,对社区警察人力资源配置基本内涵的理解当前,在管理科学中关于”人力资源”的研究是一个非常重要的课题,尤其是对人力的开发,管理和充分利用,更是引起社会各个行业,各级各类管理部门的广泛关注和高度重视.”人力资源”作为现代公共管理科学中的一个重要概念,随着研究的不断深入,认识角度,层次的多样化,以及广度和深度的拓展,具有十分丰富的内涵.它既可以指一定时空范围内的人口总体所具有的劳动能力之总和;也可以指现有的人力资源及其动态变化,还可以指人类进行生产劳动等各种活动所拥有的和潜在的知识,技能及发展活力的总称.人力资源配置就是指各社会组织和行业部门,按照行业及组织的工作目标,职能要求,通过配置的各种途径,方法和手段,合理有序地调整人力资源的地域,行业和部门的分布状况及素质结构,努力形成一个高效率的运行系统既能最大限度地发掘人力资源构成每个个体的潜能,又能通过科学整合充分发挥组织系统的最佳效能.警察人力资源配置属于社会公共事业管理中的行业性人力资源配置.是一种根据警务工作发展的需要,将警察人力资源按一定的分布格局投入到实际工作部门和单位中去的管理活动.本文主要是从微观意义上探讨社区警察人力资源的配置问题.根据人力资源配置的一般理论,本人以为社区警察人力资源配置,是指基层公安机关根据社区警务工作的特点,要求,运作规律以及组织目标的实现,通过对内部警务组织系统及人力资源的科学分析,评估和调配,达到社区警察在数量,质量,适应性,协调性及实际运作过程中的和谐统一,从而实现社区警务组织系统运行的高效率和警察人力资源效能开发和利用的最大化,最优化.二,关于社区警察人力资源配置实践中存在的若干问题分析随着社区警务改革的深入发展,基层公安机关的社区警务力量不断得到加强,公安派出所的民警不管是数量上,还是质量上都有了很大的进步.但由于受长期以来形成的传统思维模式的影响,内部管理层次和水平低下以及自身认识上局限,一般比较注重警力数量和质量的提高,而忽视了对现有警力资源的科学配置和管理.因而,在当前的警务实践中,对于如何开发,利用和不断提高社区警力资源的效能,科学配置有限的警力资源,仍然存在许多问题和明显不足,一定程度上影响了现有警力资源效能收稿日期:20041024作者简介:杨瑞清(1966一),男,江西进贤人,江西公安专科学校治安系副教授;辜静波(1965一),女,江西南昌人,江西公安专科学校基础部讲师.?87?杨瑞清,辜静波:论社区警察人力资源配置实践中存在的问题及对策的发挥.问题之一:基层公安机关尚未牢固树立社区警力资源优化配置的科学观念基层公安机关及其社区民警是实施社区警务的基本力量,也是最重要的警务力量,必须随着社区警务建设的深入发展和社会治安形势不断变化的客观要求而不断地加强,并能够与之相适应.这是深化社区警务改革,加强社区警务工作的警力资源保障和必要条件.但是,当前基层公安机关的警力资源仍然十分紧缺而又不可能在短时期内大幅度增加,因而科学合理地配置和优化社区警力资源显得尤为重要.但目前的情形是,一方面社区警务力量异常紧缺;另一方面,基层公安机关的领导和警力资源管理部门又不重视社区警务力量的科学配置,没有形成或牢固树立科学配置和充分利用社区警力资源的观念,对有限的社区警力资源如何最大限度地发挥其效能缺乏理性思考和深刻认识,从而造成社区警力资源的耗损,浪费或者效能的降低,直接影响了社区警务建设的质量和水平.问题之二:内部警务组织系统庞杂,协作机制不畅,警力资源的内耗和浪费严重由于种种原因,当前作为实战部门的基层公安机关的内部组织系统比较庞杂,警务协作机制不畅,警务效率低下,警力资源浪费严重.具体表现为,一是内设机构过多,过细,缺乏科学性和严肃性,机构的设置或撤销随意性大.有的地方甚至还设有许多地方性机构,诸如综合执法大队,流管办,打拐办等,极不规范.机构过多过细,职责的含混不清,势必导致职能交叉重叠,不仅影响了警力资源的利用率,降低工作效能;而且容易造成互相推诿扯皮,谁都负责,谁都负不了责的现象发生.二是警务协作机制不畅.上,下级之间,部门之间,各警种之间,以及不同行政区划的公安机关之间等等,尚未建立科学,高效,畅通的警务协作机制,事权责任不明,不仅增加了统一指挥和相互协调,协作的难度,而且容易发生磨擦,造成内耗.三是重机关,轻基层,警力资源呈倒“金字塔”状分布,一线警力紧缺,公安派出所警力紧缺的问题尤为突出.比如,某省的农村派出所,警力配置普遍只有万分之二左右,有的甚至不到万分之一,如此警力状况,不要说社区警务改革的开展和创新,就是维持也难以为继.问题之三:基层公安机关警察人力资源管理的能力和水平比较低(差),配置不够科学,合理长期以来,基层公安机关对警力资源的科学配置和管理问题重视不够,研究不够,因而不仅意识淡薄,而且警力资源的管理能力比较差,水平比较低,警力配置不够科学,合理的现象普遍存在,难以有效发挥现有警力的作用.主要表现在以下几个方面:一是绝大多数地方的基层公安机关在配置警力时不是科学地综合总人口,管辖面积,治安状况诸种因素,而是简单地平均使用警力.二是静态地配置和使用警力,一个部门警力长期不变,不流动,任务少是三两个人,任务多还是三两个人,没有根据形势任务的变化随时进行警力调整.三是普遍存在警力部署分散,形不成拳头的现象.一段时期要求一乡一所,战线太长,警力分散,难以形成拳头.四是同一地区设置多种警力,互不隶属,不仅不利于整合,而且容易产生摩擦和相互的不协调,造成警力资源的浪费.五是公安机关内部警务保障资源的配置不合理.同样是警察,待遇却不一样,甚至相差悬殊,导致清水衙门,条件艰苦的地方没人愿意去,而热门岗位却争着去,容易挫伤部分民警的积极性.六是警力资源管理的能力比较弱.要搞好人力资源管理工作,归根到底要靠一大批既懂理论又会实践的人力资源管理专门人才.人力资源管理是一门新的科学,新的专业,从事人力资源管理工作的人必须是专业人才.而目前公安机关不仅没有警力资源管理的专门工作部门,更缺乏专门从事警力资源管理工作的专业人才,从而使基层公安机关社区警务工作的警力资源配置的科学性,合理性和针对性不强,不利于社区警务工作的开展.问题之四:在社区警务工作的运作机制上,警力资源配置存在着时空控制上的缺陷推行社区警务改革,强化社区治安管理和防范,实现有效地预防和控制违法犯罪的目的,必须构建全方位,全时空的社区治安防控网络,并建立与之相适应的社区警务运行机制,科学地,有针对性配置和使用警力.但目前这方面的警力资源配置还存在明显的缺陷,尚不能适应社区治安防控的需要.比如,绝大部分的派出所仍然是实行机关化的勤务时间,早八晚六,按部就班,勤务机制的针对性和灵活性不够,不利于全时空的治安防范.一般来说,晚上是违法犯罪的高发时间,但警务力量的配置却明显不足,虽然安排部分民警值班,但往往比较被动,积极主动性不强,使晚上的治安防范力量明显弱化,社会(区)治安防范工作难以到位,错时空防范更是流于形式.群众上班我上班,群众下班我也下班;犯罪人员”上班”我下班,犯罪人员”下班”我上班的现象没有根本改变.警务运行机制虽然没有”以不变应万变”,却没有针对犯罪的高发时段调整警务运行机杨瑞清,辜静波:论社区警察人力资源配置实践中存在的问题及对策制,采取有针对性的防范措施,加大防控力度.警务观念的教条,僵化,警务运作模式机械化,机关化,使社区警务工作缺乏主动性,创造性,灵活性和针对性,使本来就十分紧张的警力不能有效地利用和充分发挥其作用,从而导致社区治安防控在时空控制方面的漏管失控,直接影响到社会治安防范工作的成效.问题之五:社区民警的总体素质比较低,不能完全适应社区警务工作的需要人是生产力中最重要因素,是做好一切工作的关键.江泽民同志也曾经讲过,实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人.同样,基层公安机关要做好警力资源的管理工作,关键也在人.近年来,基层公安机关虽然非常重视社区警力资源的建设工作,不断深化组织机构,人事制度,警务运作机制等方面改革,也颇有成效,为警力资源的开发,使用和管理打下了一定的基础,但目前的状况离社区警务的工作要求和现代警察人力资源管理的可持续发展要求相差甚远.人力资源理论认为,只有掌握了一定的知识,技能和具有较高综合素质的人力资源才是一切资源中最重要的资源.而当前存在的一个突出问题就是整个社区民警队伍的总体素质还比较低,警力资源的综合效能较低,难以完全适应社区警务工作的发展要求.三,对基层公安机关强化社区警力资源配置的对策思考(一)社区警力资源科学配置的基本思路为了保证社区警务工作的顺利进行,科学配置社区警力资源是其重要前提和保障,也是克服或缓解当前警力严重不足矛盾的重要措施.根据当前基层社区警务工作的实际情况和发展要求,本文以为科学配置社区警力资源必须根据社区警务的工作特点,紧紧围绕让社会(区)群众满意的根本目标,立足于强化公安基础工作,增强整个公安机关对社会(区)治安的管理和控制能力,精简机关警力,充实社区警力,努力提高社区民警的综合素质,调整和优化社区警务运作机制,实现基层公安机关社区警力资源组合配置的最优化,从而最大限度地提高和发挥社区警力资源的利用率和工作效能.(二)社区警力资源配置必须体现出精简机构,层级分明,充实基层,优先保障的精神当前,由于国家财力所限,不可能大幅度地增加警察人数,也不可能大幅度地增加警务投人.即使是今后国力增长,也不可能仅仅依靠增加警力资源的投人来解决和改变警力资源不足的状况,必须量力而行,坚持精简机构,科学配置,层级清楚,充实基层,优先保障的原则.精简机构是警力资源科学配置的前提.只有机构设置合理,一线警力的配置比例才会高,才能发挥警力的高效率;反之,则会影响警力配置结构的合理性,造成警察人力资源的浪费.层级分明是强调基层公安机关内设机构层次,上下层级关系,不同警种协作等方面的科学,规范,明确,有序,更有利于警务管理和指挥.充实基层,优先保障是基层公安机关社区警力资源科学配置的核心.基层公安机关的战斗力主要体现为一线组织民警的战斗能力.社区警务工作的重要性决定了公安派出所社区民警的地位和作用,他们处在打击犯罪,预防犯罪,服务群众,保一方平安的第一线,在维护社会治安中发挥着十分重要的作用.因此,社区警力资源的数量,质量以及科学配置会直接影响社区警务工作的广度和深度,基层公安机关进行警力资源配置,一定要向基层,向一线倾斜,体现出优先保障的精神.(三)社区警务对警力资源的需求是动态变化的,对社区警力资源配置必须进行科学的动态调整由于城乡社会经济的发展进步,社会治安形势的不断变化,警务工作方式的调整等多种因素的影响,社区警务工作对警力资源的需求状况也会随之发生变化.也就是说,警力需求是动态的,不稳定的,不断变化的,必须与社区警务工作的实际情况和现实要求相适应.因此,基层公安机关要在保持既定的警力资源配置方案相对稳定的前提下,对不确定的警力需求,进行经常的,动态的调整(当然,这种调整必须依照规范的程序进行),使配置方案更接近于警力需求的实际,更好地服务于社区治安防范工作.反之,如果僵硬地按已定配置方案进行,不根据实际需要及时进行调整,社区警力资源配置就难以做到最优化.(四)”警力有限,民力无穷”,大力加强无限警力资源无穷”民力”的开发和利用,使有限警力资源在无限警力资源支持下无限拓展着名的社区警务改革家,英国前德文郡警察局长约翰?安德逊,在积极倡导社区警务改革中提出了一种崭新的警务思想无增长改善论,强调警察所需要的人力资源远远超出了社会经济能力所允许的范围,大幅度增加警务开支,负担庞大的警察队伍是无益的,也是危险的;呼吁把改革重点放到社区,面向公众,以社会人力资源作为警力的后备.这一新的警务理论受到越来越多的国家警界的欢迎和推崇.我国公安工作一直把坚持群众蹈线作为基本方针,社会公众对警务工作的支持有着深厚的基础,而杨瑞清,辜静波:论社区警察人力资源配置实践中存在的问题及对策且丰富的社会人力资源,即所谓的”民力无穷”能够为有限的警力资源提供无限的警力资源支持.因此,基层公安机关在社区警力资源配置过程中,要大力宣传,组织和开发社区群众力量,使有限警力资源得到不断延伸,丰富和发展.(五)健全和完善社区警力资源配置的激励机制,努力提高警力资源的使用效能一切组织都要用目标进行管理.建立科学的目标管理制度是强化管理人员责任心和进取心的重要前提,也是加强对各级管理人员管理的有效手段,而科学的激励机制又能有效地调动其工作积极性和主动性.一是要建立和健全领导干部逐级负责制,健全各项管理制度.要建立领导干部任职试用期,辞职以及责任追究制度,不能很好履行职责或业绩平平的,要坚决让其”让位”.二是要建立社区民警岗位责任制,加大对社区民警岗位责任的管理力度.一定要明确民警的岗位责任,对出现的诸如”窝警”,”怠警”或”违警”等现象要坚决实行”红,黄牌”制度,给予相应的处罚;对先进事迹和好的做法要大力宣传,及时表彰,以增强民警的责任感,危机感和工作的积极主动性.三是要不断完善目标管理考核制度.要不断结合任务要求,调整完善目标责任制,考评排位制,给每个社区民警建立绩效档案,定期记录民警工作完成情况,领导的评价情况,群众的满意情况和内部考评情况等,以此作为综合考评和评优,评先,晋级,晋职的主要依据.考评工作要注意标准,内容和指标体系的科学性,能够充分体现社区民警的工作能力和创新精神,真正发挥考评的激励作用.四是要建立择优汰劣,竞争激励的用人制度.行为管理学的理论表明,激励作用对激发人的积极性具有强大的动力作用,一个人在得到管理者的充分激励后,能够发挥受到激励前数倍的作用.由此可见,有了激励就有动力,而动力所产生的绩效将加快竞争氛围的建立.基层公安机关要积极推行民警岗位竞聘制,岗位交流制和待岗,离岗淘汰制等