个人绩效薪酬制度的双面性.doc

个人绩效薪酬制度的双面性 导读：龙源期刊网 个人绩效薪酬制度的双面性作者：周 斌 来源：人力资源管理2008 年第 12 期个人绩效薪酬制度或称个人绩效奖励计划，是指针对员工个人的工作绩效提供奖薪酬制度实施绩效薪酬股权龙源期刊网 个人绩效薪酬制度的双面性作者：周 斌 来源：人力资源管理2008 年第 12 期个人绩效薪酬制度或称个人绩效奖励计划，是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种 报酬制度。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给 予员工差别化的薪酬。在这种制度下，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化。由于 员工自身的业绩和行为在较大程度上能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量 水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。个人绩效薪酬制度是最古老的一种绩效奖 励计划，同时，相对于群体绩效薪酬制度，个人绩效薪酬模式也更为常见。国内的许多大中型 企业，尤其是所有制比较灵活的中外合资企业、民营企业纷纷加入到实施个人绩效薪酬制度的 大军。通过这种绩效薪酬制度的实施，的确对员工的创新和工作积极性起到了一定的激励作 用，企业显得比以前有活力，管理体制表面上显得比较顺畅。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业 开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点 是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一 个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。因为员工 是一个独立的利益中心，能否获得高的奖励只取决于其个人努力所创造的绩效，如销售量、产 量等。在企业奖励金额有限制的情况下，就容易造成员工之间开展不良竞争，这种竞争无形中 阻碍了员工之间互相交换和学习他人的有益经验，导致合作水平较低，甚至产生内耗，在整体 上损害企业竞争力。实际上，在很多时候，团队工作方式可能会比个人工作方式对企业更有 利，而个人绩效薪酬制度显然不利于团队工作方式的形成。2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符 合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关 系的工作。这样，从他们各自的角度看，似乎绩效都很好，但却可能忽略整个企业绩效和组织 战略目标的实现。事实上，在实践中经常发生这样一种情况，从局部看设计非常合理的绩效奖 励计划，最终对于企业整体业绩所产生的影响却是不利的。例如，当企业根据员工的产量来决 定员工的奖金时，员工可能只关心产量而忽视提高质量、客户满意度等重要因素。3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化 的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期 效益的因素。比如，按销售量获取分红的推销员会推销质量欠佳的产品，忽视售后服务质量， 从而损害长期客户关系，他们还可能会不顾企业能力做出超出生产能力的订货和承诺。事实 上，个人奖励薪酬制度从短期来看，的确能改进部分绩效；但从长期来看，它会极大地破坏组 织方面的绩效。龙源期刊网 4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客 观性、公正性，难以达到满意效果。首先，企业很难准确可靠地衡量单个员工所贡献的绩效， 尤其对于业务过程化、需要相互协作完成工作任务的企业。换言之，员工个人常常对自己的绩 效很难拥有单独的控制能力，企业也很难明确区分究竟谁具体负责了多少生产率、质量或销售 量。对此，诺贝尔奖得主赫伯特.西蒙指出，组织中的人是相互依赖的，因此组织的成果是集 体行为和表现的结果。的确，在复杂的组织里，无需依赖其他部门或个人的产出是很少的。例 如销售量，可能更多地取决于由研发部门开发的优质产品或者是营销部门的广告投入，而不是 单个推销员个人的销售能力。其次，员工绩效的取得不可避免地要受到个人不可控因素的影 响，如经济周期、市场环境、工作环境、企业竞争力、工作机会、上级的管理水平等，如果因 外部因素导致员工业绩低下，这时员工会觉得绩效薪酬不合情理。实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代 企业中的大多数工作（如管理性的工作）般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识 型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物 质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术 改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满 和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量 标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优 势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速 度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工 作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或 者是浪费生产资源来达成个人的绩效。8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而 其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争 执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪 酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准；采取科学的绩效评估方法；设计绩效与 薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关， 可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础