培训新员工四大绝活.doc

培训新员工四大绝活时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。意志培训意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。认知培训认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。职业培训职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。技能培训技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训;一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1-2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。特殊培训：企业培训的明智选择随着 我国“入世”后市场竞争的不断加剧，近年来国内多数企业已经认识到培训在提高员工职业技能方面的重要性，普遍加大了培训工作力度。但与此同时，很多企业也面临着一些挥之不去的困惑：比如，企业在培训上投入了大量的资金、人力，但员工离职现象的不断出现却让企业感到培训是不划算的事，是给别人做“嫁衣”。同时，很多企业的常规培训如团队、沟通、领导力、营销等课程已经基本轮训了一遍，而员工的培训需求却日益旺盛、更加挑剔，因而迫切需要培训工作有新的突破和进展。对此，笔者认为，下功夫做好特殊培训将是今后企业的一个理性选择和努力方向。现代劳动经济学把培训从概念上分为两种类型：一是普通培训，即员工在培训中获得的知识和技能，不但对本企业有用而且对其他企业也有用;二是特殊培训(又称专门培训)，即在培训中获得的知识和技能仅仅对目前受雇佣的企业有用，但到了别的企业就基本派不上用场了。著名劳动经济学家贝克尔认为，一般培训的受益者是职工，因为他所获得的知识可以带到其他企业，从而增加自己的收入。员工一旦流动，企业就有可能蒙受损失。但员工在企业内部学到的特殊知识和技能，却因对其他企业不具备普遍性而会大部分被本企业占有(当然现实中也存在极个别特例)。这样，员工不仅不会流失，还将成为企业管理和业务方面的骨干。因此，特殊培训就兼有提高本企业劳动生产率和间接限制员工流动的双重效果。那么，如何有针对性地开展企业培训，使之更具本企业所独有的“特殊性”呢?一、针对性：企业培训的永恒追求针对性是企业培训区别于学校教育的重要特点。众所周知，企业培训的首要任务是解决本企业存在的实际问题，弥补员工在业务知识、工作技能方面的差距。因此，针对性强、“有的放矢”的课程设计就显得至关重要。企业要在详细、周密的员工培训需求分析基础上，厘清培训的主题和要达成的目标，切不可漫无目的地把课程设计成一个完美、“大而全”的空架子。同时，培训主管还要做足沟通的功夫，除课前与各方沟通，找出真正的培训目标外，还必须在课前把想通过培训解决的问题、学员的关注点等情况与讲师进行有效的沟通。条件允许的话，甚至可以与讲师一道共同设计培训课程。一定要摈弃只在课前简单给老师出一个题目，其他全部交由讲师安排的草率做法。二、“软性”培训：企业培训的灵魂所在在实践中，我们看到的培训大多是关于业务技能、管理能力等方面的课程，而很少有关于本企业价值观、经营理念以及员工职业精神等“软性”培训。笔者认为，这恰恰是普遍存在于企业培训工作中的一个严重误区。试想，一个员工如果没有对本企业文化理念的认同，缺乏团队意识和敬业精神,那么即使他的能力再强、知识再多，对企业的发展又会有什么作用和意义?关于“软“知识的培训，日本企业的作法值得借鉴。在日本，企业十分重视把知识、技能培养与员工的精神教育紧密结合，把品格和职业道德教育贯穿于培训实践每个环节之中，牢固树立员工对本企业的忠诚。培训内容除了业务知识、技术、技能等“硬知识”外，尤其重视内部的企业文化、规章制度、人际关系、行为规范等“软性”教育。通过“软”知识、“软”技能的长期训练和熏陶，使得员工只能在本企业提供的发展平台上施展才华，同时也更增强了员工对企业的忠诚度，为企业培养和积累了大量的特殊人力资本。三、在职培训(OJT)：使培训与工作完美互动目前，很多同志一提到培训，就想到是从公司外请专家来企业内讲课，或是派员工参加外面的培训班等。事实上，这是一种比较狭隘的培训观念。“从做中学”，融培训于实际工作岗位之中，将是今后国内企业应该大力提倡、使用的培训观念和方法。在外资企业中，每个经理头脑中时刻都有一个OJT的概念。所谓OJT，即在职培训(On Job Training)的意思，它不仅是一种有效的培训手段，更是一种培训观念。在职培训不仅有助于解决工学矛盾、节约培训费用。更重要的是它能够在员工绩效目标明确的情况下，把培训和实际工作联系起来，使员工在岗位实践中快速成长。在工作中，经理鼓励员工有针对性地对实际问题做出前瞻性的思考，不断提出创新的建议，改善工作流程，提高工作效率，不仅能使员工的潜能得到最大程度的开发和利用，而且可以使他们从中获得更有价值和实际意义的提升。同时，在职培训还能够在经理与员工之间建立良好的沟通渠道，让培训成为经理和员工有效沟通的方式，进而增强员工对本部门、本企业的认同度。四、内部培训师制：深度挖掘企业内部智力资源长期以来，我们许多企业的培训项目都倾向于用外包的形式实施。当培训需求明确后，企业就开始着眼于从外部找资源，请外来的“和尚” 念经，甚至有的企业干脆连学员带课程全部包给培训公司去做，很少或者根本没有意识到本企业内部存在着丰富的培训资源。其实，内部培训师应该是企业培训体系中最重要的组成部分，是企业培训的基石和可再生力量。大量的实践证明，有无内部培训师制度是判断一个企业培训工作成熟程度的重要标志。我们知道，决定培训效果的最主要的因素就是培训师。因为培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果。内部培训师都是从本企业精挑细选出来的，对企业文化的认同度高，熟悉本企业经营管理状况和员工队伍的实际情况。在培训中，他们能够很好地结合企业的真实需要设计出“量体裁衣”式的，针对性和适用性很强的特色课程，同时将企业文化的精髓溶入到课程中。相比而言，外部培训师在课程内容、培训方式上大都是格式化的，即使有责任心的培训公司做了课前需求分析，其培训也较少有适合本企业实际、实用性的东西，容易陷入一种笼统抽象的说教。而这一点正是内部培训师能够切实克服的。因此，对于国内企业，尤其是大型企业而言，建立和完善内部培训师制度具有十分重要的现实意义。五、学以致用：落实特殊培训的制度保障尽管特殊培训可以很好地实现企业培训投资收益的最大化，但在实践中，仍然存在着接受特殊培训后员工离职的现象，开展特殊培训仍然存在着一定的投资风险。为此，企业