某某民营企业智力型员工的激励机制开题报告.doc

.一、问题的提出人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励系统的建立与运用状况在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，构建科学有效的人力资源激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。在当前的全球化背景下，知识经济已经显示出巨大的威力，市场竞争也变得越来越激烈。在如此背景之下，一个企业的成功在很大程度上取决于企业的人力资本。而人力资本的价值就在于其无限的创造力和智力。因此，基于知识型人力资源的激励机制的建立就变得非常必要。一家企业如果既没有制订明确的绩效目标，也缺乏有效的绩效衡量和评价系统，同时个人、部门或组织的绩效与员工所获得的报酬（包括内在报酬和外在报酬以及经济报酬和非经济报酬）也没有明确关系，那么很难想象它能够让自己的员工、特别是知识型员工持续性地保持较高的绩效水平和高昂的士气，这种企业的前途也是可想而知的。改革开放以来虽进行过一系列的改革，但我国企业对知识型的人力资源的激励和管理仍处于传统的人事管理阶段，还没有完全按照企业发展战略的需要将知识型员工包括作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用和激励等规定，以达到尽可能利用知识型员工的智慧和知识，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业知识型员工很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。尽管部分企业已经逐步认识到知识型人力资源在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。而国外企业特别是一些跨国公司则完全不同，他们对知识型员工的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所招聘的知识型员工一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励员工参与企业的经营发展战略的拟定，激励员工工作的积极性、主动性、创造性和挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使知识型员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。所以，我国企业人力资源激励机制系统研究的目的应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的知识型人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力，提供有力的人力资源支持、保证的管理机构，掌握激励知识型员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中生存、发展，从某种意义来说，从一个企业是否重视人力资源的激励可以预测其未来的竞争潜力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管人的艺术，是运用最科学的手段，最灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工特别是知识型员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，本文基于这样背景和目的，来研究知识经济环境下，企业知识型员工的激励机制，从而希望能为我国企业的人力资源激励机制的研究做一份贡献。二、选题的意义（一）理论意义在人类社会发展的不同经济时代，不同资源曾先后发挥过不同的作用。在当今知识经济时代，人类的智力成了最主要的生产要素，谁拥有智力，谁能高效的利用智力，谁就拥有财富和权力。智力的拥有者和载体-人力资源，理所当然成为知识型企业的第一资源。正如现代管理大师彼得德鲁克曾经说过，企业只有一项真正的资源即人。管理就是充分激励人力资源从而激发出其最大的潜力来做好工作。因此，人力资源激励就成为知识型企业管理最主要的任务。通过人力资源的激励，能不断更新人的知识和技能，提高人的创造力，从而使物力和财力资源得到充分使用。同时，知识经济要求不断创新。这种创新表现在生产上，就是必须不断采用新设备、研制新技术、开发新产品；表现在管理上，就是管理创新、组织创新。而这些都需要对原有的人力资源进行知识的补充和技能的提升。可见，在知识经济不断发展的时代，针对于企业而言，研究其知识型人力资源的激励就具有重要的理论意义。（二）现实意义对知识型人力资源的激励研究不仅具有重要的理论意义，同时也具有一定的现实意义。目前，以知识为基础的企业作为一种新的组织形式，已经应运而生，并且随着经济的发展和社会的进步，其必将成为未来企业发展的一种重要组织形式。知识和智力就成为企业的第一要素和管理的主要内容，知识型员工成为企业的第一资源和企业管理的主要对象，智力和知识将决定着企业所有权的分布。所以知识型人力资源的激励必须进行管理和研究，建立以激励为基础的人力资源管理机制。在现代化的企业里，企业的资本由两部分构成，即物质资本和智力资本。现代化的企业，其发展在很大程度上取决于智力资本的运作，而智力资本的提供者和所有者是人，是企业的员工，即知识型员工。而激励又能最大程度的将知识型员工的潜力发挥出来，从而为企业创造更大的利润。在世界许多优秀企业中，已经把知识型、知识型的员工视为比物质资源、技术资源更重要的资源，是企业的最大财富。甚至有一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把他们公司现有的一切都全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。如何吸引和留住知识型员工呢？这些企业不仅用丰厚的工资和福利等物质条件来留住员工，而且用各种管理职位和技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使他们得到不同的培训和发展的机会，而且还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。中国深圳华为集团把知识型员工的可持续贡献能力作为获得股权的条件，吸引优秀人才不断加盟，留住现有人才长期服务。能否吸引和留住优秀人才，是一个企业竞争力的基本前提。美国幸福杂志每年都要组织专家评选美国的“500家大公司”，过去的评价指标主要是表明公司经营成果的财务指标，最近十多年则把一些软指标，包括企业吸引、培养和留住优秀人才的能力作为重要指标，以衡量企业的竞争能力，预测其发展的前景。因此，在新经济和新形势下，研究知识型人力资源的激励机制将具有一定的现实意义。三、文献综述 19世纪末20世纪初，西方学者对人力资源管理活动进行了系统研究，不同时期产生了不同的管理理论，经历了从把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变过程。由于对人的假设这一前提不同，提出的理论不同，主张的激励机制也就不同。 最初西方产生了以泰勒为主要代表人物的古典管理理论。该理论把人假设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，因而主张实行刺激性的工资报酬制度-差别计件工资制。泰罗研究分析了工时，制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资率，以鼓励工人努力工作，完成定额。这种理论还认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。为此，提出了一系列的管理控制制度，对违纪者处罚。人们把这种理论提出的激励方法俗称为“胡萝卜加大棒”的方法。 “胡萝卜加大棒”的方法后来逐渐暴露出其局限性。到本世纪20年代前后，美国梅西等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设，初创了行为科学。这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。新行为主义理论认为：满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。工人的社会需求的满足程度决定他们生产率的高低，物质刺激只具-有次要作用。因而主张采取多种办法满足“社会人”的需求。如，创造良好的人际关系；明确人的责任；使做出成绩者得到提升；使人得到重视和发展等等。60年代末70年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复杂人”假设。认为“经济人”、“社会人”这些不同假设，各自反映出当时的时代背景，并适合于某些场合和某些人。但人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人，且人的动机变动性大。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采用适宜的激励方法。同一时期，美国学者弗鲁姆（V. Vroom）和美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）分别提出了期望理论和公平理论，将激励理论又推上了一个新的台阶。期望激励理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励的过程，揭示了激励水平、激励目标、期望值之间的关系；公平理论则通过对报酬绝对值和相对值的比较来反映人们积极性的影响因素。随着人力资源管理理论的不断发展，西方先进人力资源理论和实践的不断深入，作为人力资源管理核心的激励机制也越来越被国内的学者和专家所关注。国内著名学者南京大学商学院院长赵曙明教授是最早将西方人力资源管理理论引进到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。在他的诸多著作中，提出了企业的整体激励方案，指出影响薪酬的主要因素是人的行为成本、贡献、所承担的风险、法律法规等，并率先对跨国公司人力资源管理进行了系统的研究。 特别是九十年代以来，中国经济学和管理学界对人力资本和人力资源管理的讨论更加深化，新的人力资源激励方法不断提出并付诸实施，如山东大学经济研究中心副教授肖洪生博士从事期权激励制度的专门研究，并于2000年4月主持制定了上市公司吴忠仪表股份有限公司的员工激励方案；中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在2000年5月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出，科技型中小企业人力资源的激励更要关注知识性员工的特点，要针对知识性员工采用不同的管理策略；2002年国际人力资本论坛，清华大学教授魏杰在发言中从激励机制与约束机制的角度对人力资本对企业的作用进行了阐述。从总体上来说，我国有关人力资源激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论和方法的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度，而且一些重要方面如动态激励、系统激励方法的研究和应用尚触及不多。而我国经济改革中出现的各种新型的契约关系（如政府与企业、股东与经营者、经营者与下属）日趋复杂，这就要求企业要建立相应的激励方法来加以协调解决，所以要切实解决我国企业中的激励问题，就必须力争理论方法上有所突破，在借鉴国外激励理论和激励方法的研究成果基础上，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应我国企业特色、时代特点和员工需求的激励理论。四、研究方法 本文采用以理论分析为主，理论分析与实证分析相结合，宏观与微观、统计数据与实际案例相结合的方法，运用管理学、经济学等学科的知识，力求在揭示事物发展规律性的同时，强调研究成果的应用性。运用的方法主要有：1、宏观与微观相结合的研究方法 论文既从宏观角度阐述了国内、外知识型人力资源激励研究的现状，在分析了知识型人力资源激励的基本概念内涵和现状之后，本文将从宏观角度对我国企业的知识型人力资源激励体制进行了分析，并在此基础上，详细的从微观角度分析与阐述各种激励机制与模式存在的问题，在不断探索国内外先进企业知识型人力资源激励的经验中，找到适合我国企业知识型人力资源激励的机制。2、定性与定量相结合的分析方法 本文从定性与定量相结合的角度对激励机制中的薪酬激励设计进行研究，在物质与精神激励相结合的基础上分析了知识型人力资源激励体制，并采用一定的图表对人力资源进行分析与评价。3、理论与实证相结合的研究方法 本文在进行理论分析的基础上，为使得本文的研究成果更具有说服力，最后采用了实证（案例）的研究方法，通过实证研究，不仅支持了理论知识的说明，更重要的是说明了知识型人力资源激励的现实意义。五、论文结构知识型人力资源的激励问题是我国理论界探讨的热点问题，备受众多企业特别是高科技型企业从业人员的关注。本论文从人力资源管理的视角，对知识型人力资源的激励机制进行了初步探讨。 论文的逻辑思路：知识经济的到来和WTO的加入，使我国企业的发展面临严峻的挑战，迫切要求企业构建核心能力，然而我国企业人力资源管理现状不利于企业核心能力的构建；特别是随着知识和智力重要性程度的增加，企业的特征决定了获取竞争优势的途径是获取知识型人力资源的优势，人力资源管理特别是对知识型的人力资源进行管理与激励是企业核心能力的源泉，所以，我国企业需要完善和加强知识型人力资源的管理与激励。在借鉴国外企业人力资激励经验的基础上，论文提出了我国企业对知识型人力资源激励的机制。 论文共三章。第一章是知识型人力资源激励的理论基础。运用人力资源激励理论体系的一系列基本思想、概念、原理和方法，分析论证了核心能力的构建和培育是企业成功的关键，指出对知识型人力资源的激励是构建企业核心能力的真正源泉。 第二章我国企业知识型人力资源激励的现状，找出我国企业目前存在的问题及其原因，只有对知识型人力资源激励的现状有充分了解，才能作到有的放矢。第三章是知识型人力资源激励的机制，从企业存在的问题出发，从加强知识型人力资源激励体系的建设入手，通过对国外企业的经验的借鉴，提出企业加强对知识型人力资源激励的机制。六、参考文献1、美利布拉纳姆（Leigh Branham），留驻核心员工，中国劳动社会保障出版社，20032、美托马斯M科洛波洛斯，知识管理，上海远东出版社，2002年3、英理查德威廉姆斯，组织绩效管理，清华大学出版社，2003年4、美Lloyd L Byars, Leslie W Rue, Human Resource Management，华夏出版社，20025、美罗钠德克林格勒，约翰纳尔班迪，公共部门人力资源管理：系统与战略，中国人民大学出版社，2003年6、美西蒙，管理行为，北京经济学院出版社，1991年7、美哈罗德孔茨，海因茨韦里克，管理学（第九版），经济科学出版社，19938、美迪克卡尔森，现代管理-怎样做一个好经理，国际文化出版社，1985年9、美加里贝克尔，人力资本，北京大学出版社，1997年10、美萨缪尔森、诺德豪斯，经济学（第14版），北京经济学