劳动合同法重要内容讲稿.doc

一、合同的形式1、劳动合同的种类：劳动合同法规定劳动合同的种类有三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。相关解释：、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。2、企业的用工形式：用工形式分为三种：全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工。相关解释：、全日制用工：是指国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时的用工形式。、非全日制用工：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工形式很灵活，双方都可以随时终止用工，且不会涉及经济补偿。、劳务派遣用工：劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与劳工订立劳动合同，由劳工向实际用工单位给付劳务，劳工与实际用工单位不存在劳动合同关系的用工方式。劳务派遣用工的方式大幅度降低了企业整体用人成本，用工不用管理。但是如出现工伤事故应当由用人单位和派遣单位共同承担赔偿责任。联系案例：苏某是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏某找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏某送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。 在劳动合同法颁布以前，这种情况是这样处理的，根据民法通则第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏某是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。 但是劳动合同法对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据劳动合同法的规定，苏某的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。 二、签订合同的注意事项1、告知义务公司和劳动者都应当主动履行告知义务。相关解释：告知义务：用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的情况。劳动合同法规定：以欺诈的手段使对方在违背真实意愿的情况下订立劳动合同的，合同无效。、公司的告知义务：公司应要求劳动者在入职登记表中声明：公司已告知本人工作内容等相关情况，并要求劳动者签字确认。、劳动者的告知义务：公司应要求劳动者在入职时在个人简历上签字并声明确保其真实性，否则将承担相应的法律责任。对于劳动者提供的相关证书复印件，最好让劳动者在上面签字确认。还应要求劳动者在入职登记表中声明：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予以经济补偿。、核实求职者是否已解除劳动关系，要求劳动者出具离职证明，如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下，可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。、对从外引进的技术性人才应当审查其是否存在竞业限制。应在劳动合同中约定：“乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议，竞业禁止协议。若因该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担相关责任。相关解释：竞业限制：用人单位和劳动者约定的，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。2、劳动合同一定要采用书面形式可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本，其中应该包含劳动者的姓名，住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等。3、通过“约定条款”减小举证难度；、为了防止发生有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约定规章制度已向劳动者公示的条款。、为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为，可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款。、为防止调薪调职时发生争议，可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款。4、约定“服务期”相关解释：服务期：公司为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。 专项培训费用一般可包括培训费、差旅费、住宿费等。公司需保留支付培训费用的相关票据，并要求员工签字确认，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。5、约定保密义务、竞业限制公司可以与员工在劳动合同中约定保守公司商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对公司的高级管理人员、高级技术人员和其他有保密义务的人员可以约定竞业限制条款（竞业限制: 用人单位和劳动者约定的，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年）。员工如果违反约定应当按照约定支付违约金。三、劳动合同的履行、管理、监督1、试用期；相关解释：试用期：是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。a、应当先向劳动者说明理由，法律没有规定一定要书面形式，但是从举证的角度出发，建议采用书面形式，且应要求劳动者签收。b、通知工会，工会有纠正意见的，公司应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。c、送达解除劳动合同通知书，出具解除劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。联系实际：我们公司从培养人才的角度考虑，招录了两批储备干部，法律规定试用期最长不可超过6个月，这么短的时间难以使储备干部达到公司要求，因此我们公司可以与储备干部签订为期两年的劳动合同，在合同中约定考核目标，合同到期能够达到考核目标的可以续签合同。公司在培养储备干部过程中，人力资源部门应当留存考核表单、得分情况等，制作相关台账。如果储备干部不达标，可以以此作为解聘依据。2、劳动合同的解除；相关解释：劳动合同的解除：是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。用人单位解除劳动合同有三种情况：即时解雇、通知解雇、经济性裁员。、即时解雇，主要是因为员工存在过失，这种情况下公司不需要提前通知，也不用支付任何补偿。比如：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。A“严重违反用人单位的规章制度”是公司在处理人事纠纷时引用比较多的法律条款，法律上对“规章制度”有三点要求：内容合法、程序合法、经过公示，而且应当对“严重违反”的情形有所界定。联系实际：在我们公司规章制度中已经规定的辞退条件有以下几种方式：a单独对辞退条件作规定。如公司人力资源管理制度规定：“有下列情形的给予辞退、开除处理，解除劳动关系。” b在具体守则中规定。如：“连续事假二十天以上，年累计事假四十天以上者，作自动离厂处理，解除劳动关系。” c对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。如：“员工有下列行为之一，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予经济处罚、警告、降级、辞退、开除等处分”。还应当规定的有：a由于公司规章制度不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要：1）规定类比情形条款，如：对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。 2）及时对规章制度进行修改，并以适当方式告知员工。b对于上述的辞退条件，都应当附加不支付经济补偿金、不予补偿等字句，以减少争议。联系实际：需要注意的是制度应当公示，根据精细化管理的要求，我们公司正在梳理各种制度，对直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项应当公示，公示的方式有：公司网站公布、电子邮件通知、公告栏张贴、员工手册发放、规章制度培训、规章制度考试、规章制度传阅等。在出现相关劳动争议时，公司可能需要举证证明规章制度已经公示，因此最好有每位员工的签字确认。比如在员工手册后设计一份确认书，由员工签字确认已认真阅读相关内容后，交于公司存档，作为以后处理劳动纠纷的依据。联系案例：夏某于08年5月17日离厂时被护卫队发现手持扎石机废旧配件2件约22公斤，严重违反公司制度。6月10日公司向其送达了解除劳动关系的处理决定书。夏于6月20日、7月5日两次申请厂部从轻处理，但未获答复。后向金坛市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复用工关系。仲裁委员会认为用人单位有权制定本企业的规章制度，申请人不遵守企业规章制度，已经达到严重违纪的程度，被申请人可以与之解除劳动合同。B “即时解雇”的程序：我们公司在按照上述规定解雇员工应当按照以下程序进行：a、收集证据，如考勤表，处罚、警告通知单等；b、将解除劳动合同的理由通知工会，工会要求纠正的，应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。（劳四十三条）c、将解除劳动合同通知书送达劳动者，送达方式有六种：直接送达，即直接向劳动者本人送达，由其签收；留置送达，企业将解除劳动合同通知书留置于受送达人的住所；委托送达，即委托他人代为送达；邮寄送达，一定要在快递单上载明送达的是解除劳动合同通知书；转交送达；公告送达，在报纸上公告解除劳动合同。d、签订解除劳动合同证明。e、在解除或终止劳动合同后十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。、通知解雇，这种情况是劳动者不存在过失但无法胜任工作，公司要提前三十日以书面的形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：一是员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 联系实际：我们公司的人力资源管理制度应当在辞退员工的规定中区分“即时解雇”和“通知解雇”两种情况，因为这两种情况中通知劳动者本人的时间不同，容易产生纠纷。另外，公司应当注意对“不能胜任工作”的证据的收集，建立相应的考核体系，以减少纠纷。 、经济性裁员，需要裁减人员二十人以上的，公司应提前三十日向工会或者全体职工说明，听取工会和职工意见后，裁员方案向劳动行政部门报告：包括依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整；以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。3、劳动合同终止：法律释义：劳动合同的终止：是指劳动合同期满或当事人双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 劳动合同终止的条件包括：劳动合同期满的；劳动者达到退休年龄或者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被宣告破产或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； 联系实际：劳动合同到期要及时续签或终止，及时办理续签或终止手续。公司人力资源部门可以设置劳动合同到期前提醒程序，在劳动合同中设计预防事实劳动关系的条款。如约定“劳动合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动延续一个月”。4、综上：我们公司管理部应当从以下几个方面完善对人员的管理和监督：、对试用期员工制定详细的考核计划，做好相应台账记录；对试用期将满的员工进行综合考评，确定是否录用。、注意对新制定的制度的公示，可以发放员工手册，并附确认书一份，由员工签字后上交，以确保员工了解新的规章制度，降低公司在出现相关纠纷时的举证难度。、注意区分人力资源管理制度中“即时解雇”和“通知解雇”两种情况。对符合即时解雇条件的员工，应当立即约谈，有必要辞退的，要尽快送达解除劳动合同通知书。对无故旷工达到辞退标准但无法直接送达解除劳动合同通知书的员工，应当采取邮寄送达、公告送达等方式送达。对需要提前一个月通知解雇的员工，应当注意对“不能胜任工作”的证据的收集，建立相应的考核体系，以减少纠纷。、定期核查公司员工信息，建立劳动合同到期前提醒程序。在劳动合同中设计预防事实劳动关系的条款，如约定“劳动合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动延续一个月”。四、劳动纠纷的处置企业劳动争议处理条例第六条规定：劳动争议发生后，当事人协商解决，不愿协商或协商不成的，可以向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的可以向人民法院起诉。照“一调一裁两审”的程序进行。1、出现劳动争议后应当及时调解，公司应当组成劳动争议调解委员会，由人力资源部门、劳动争议职工的直属领导以及工会代表和职工代表组成，在法律许可的范围内将矛盾最小化，及时化解矛盾。2、对于进入仲裁程序的劳动争议，收到到劳动争议仲裁委员会送达的仲裁申请书副本后，应当在十日内提交答辩书。仲裁结果生效后，对方逾期不执行的，应当申请法院强制执行。对仲裁结果不满意，认为有必要起诉的，应当在裁决书送达之日起15日内向人民法院提起诉讼。3、依法举证质证。依据法律规定，劳动争议举证责任为用人单位，举证质量的高低直接关系劳动争议处理的结果，通过充分展示证据才能驳倒对方的主张，支持自己的观点。在应诉中必须依照法律规定的形式、要求和期限向法院提交证据，所提交的证据必须符合客观性、合法性与关联性。4、对一审判决不服的，应当在十日内向上一级人民法院提起上诉。五、案例孙某于2008年3月应聘到A公司担任技术专员，与A公司签订了为期两年的劳动合同。在随后的工作中孙某总是不能处理好相关的技术问题，因此公司对孙某的技术水平产生了怀疑。后来公司经过核查发现孙某在应聘时谎称自己是研究生学历，并伪造了学历证书。于是公司立即辞退了孙某，孙某不服，向当地劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁机构认为李某未尽告知义务，公司可以立即解除劳动合同。被A公司解聘后，2008年8月，孙某又应聘到B公司，并向公司提供了真实的履历信息。公司认为孙某是可塑之才，遂与其签订了劳动合同，期限为2年。劳动合同中约定：试用期2个月，乙方转正后甲方出资为其提供专业技能的培训，乙方应当在公司服务5年。如果乙方违反上述关于服务期的规定，应当向甲方缴纳5万元违约金。若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整。乙方确认已经了解了公司规章制度的内容，如甲方有关书面文件，通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。2010年9月孙某与B公司的合同期满，孙某想公司申请终止劳动关系，公司未予处理，于是孙某正常工作至12月份。2011年1月2日公司向孙某出具了解除劳动合同证明。孙某认为公司此时解雇自己没有法律依据，要求公司给予补偿。后经公司劳动争议调解委员会的及时调解，孙某放弃了补偿要求。案例分析：一、劳动合同的种类：1、孙某与两家公司签订的都是固定期限劳动合同，企业的用工形式为全日制用工。二、签订劳动合同的注意事项：1、告知义务：在应