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供电企业干部员工教育培训调研报告拓宽教育培训思路 创新教育培训形式 努力探索创建学习型干部员工的新途径 供电企业干部员工教育培训调研报告 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源是企业最宝贵的财富和资源，是企业生产力中起决定性的因数。任何一个企业，若想在市场上求生存、求发展、立于不败之地，就必须以人为本，积极开发人力资源，充分挖掘人才潜力。党的十六大报告指出，要“造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”，要“加强职工教育和培训，发展继续教育，构成终身教育体系”。随着科技的发展和知识更新的加快，教育培训已成为培养企业核心竞争力的一种手段和一项战略性活动。为全面了解、掌握本公司干部员工教育培训现状，努力探索提高干部职工参加教育培训积极性的新途径，全面推进公司教育培训工作。我公司于近期开展了以探索创建学习型干部员工新途径的调研活动。试就公司创建学习型干部员工中存在的问题，影响创建学习型干部员工的因素和探索创建学习型干部员工的新途径做些探讨。 一、干部员工教育培训现状 目前，由于受到各方面因素的影响，本公司干部员工教育培训现状并不理想，管理型人才逐年增加，高、专、精专业人才减少、流失，生产一线技能性人才短缺。我们对公司干部员工教育培训情况进行了调查摸底，情况如下： 一是中层及一般管理人员结构较为合理，以大专学历为主。 我们对公司50名中层管理人员及69名一般管理人员进行了调查，情况如下： 表一 学历 本科 大专 中专 中技 高中及以下 人数 25 58 14 8 14 比例 21% 487% 117% 67% 117% 二是生产岗位人员文化程度、技术水平偏低，年龄偏大，人才结构不很合理 。我们调查了下属送变电公司、输变电运行工区及城区配电公司三个主要生产单位的111名生产岗位人员，其学历、年龄结构及技能结构见下表： 表二： 学历 本科 大专 中专 中技 高中及以下 35岁及以下 45岁及以上 人数 4 7 7 11 82 32 38 比例 3.6 6.3% 6.3% 9.9% 73.9% 28.8 34.2 表三： 技术等级 高级技师 技师 高级工 中级工 人数 1 10 59 30 比例 0.9% 8.1% 53.1% 27% 从上述表中不难看出：本公司生产岗位人员整体文化素质偏低，中高等级技能人才短缺。尽管近年来本公司高度重视人才培养，不断加强干部员工的教育培训，并规范了人才选拔任用机制，将一批政治素质好、作风纪律严、技术水平高、业务能力强的年轻人充实到了公司管理岗位，并在省、市公司组织的各种技能竞赛中屡创佳绩。但是，调研数据表明，属大=秘=书=网=站-d原创文章，找文章还是到大秘书网，更多原创本公司目前人才资源较为匮乏，人力资源结构在一定程度上失衡，干部员工接受教育培训现状还是令人担忧，需引起重视。 二、影响干部员工参加教育培训积极性的原因 1、部分干部员工对教育培训工作认识不到位，缺乏学习动力。 主要表现在：首先是重工作，轻队伍建设；重使用，轻培养；重业务，轻培训的观念和做法还比较普遍。说起来培训工作重要，工作忙起来培训就不重要。部门没有系统的人才教育培训计划，对人员的再教育工作不够重视，认为工作、业务是实的，教育培训是虚的。只要完成生产任务，不出安全事故，就是最好，错误的认为教育培训投资多收获小，浪费时间和精力。其次，就是由于学习培训对工作业绩有着直接或间接的影响，干部员工往往对有组织的参加学习培训机会是应付的多，投入的精力少，培训效果差。深层次的原因反映出企业的执行力不强，干部员工缺乏学习动力。 2、工学矛盾比较突出，部分干部员工缺乏持之以恒的学习毅力。 当前，电力生产、城农网改造任务繁重，生产一线干部员工早出晚归，客观上没有时间和精力学习。主观上是部分干部员工缺乏对企业发展共同愿景的追求和上进心，缺乏持之以恒的学习毅力。 3、 培训教育效果不明显。 一是目前我公司缺少一支掌握系统专业理论和实践知识相结合师资队伍。有的教员有丰富的实践经验，却说不出来，会做不会说，有的是会说却没有实践经验，影响教育培训效果。二是部分干部员工学习方法有问题，缺乏正确的学习方法，不善于阅读，不善于记录，不善于思考，不善于运用，不善于交流，不善于总结。没有做到学习工作化，工作学习化，导致一部分人员参训了却没有效果，或提高不快。 4、教育培训机制不完善。 虽然公司在近年来不断探索人力资源开发的各种途径，建立了许多管理制度和激励措施，但在教育培训考核以及如何增强教育培训效果等方面仍然存在薄弱环节。学习成果未能与员工个人工资和福利待遇挂钩，员工参加教育培训的积极性得不到充分调动。 5、教育培训经费投入不足。 职工教育培训经费主要用于继续学历教育和技能鉴定，管理干部、技术干部人均培训费均高于一线工人的人均培训费，在一定程度上制约了专业技术人员水平的提升和潜能的发挥。 三、探索创建学习型干部员工队伍的新途径及对策 如何最大限度地调动干部员工参与教育培训的积极性、主动性，创建学习型干部员工队伍，我们认为应采取以下几方面的对策加以解决： 1、加强创建学习型干部员工队伍的意义、目的的引导和宣传 一是加强创建工作的宣传和引导。 创建学习型干部员工队伍不是个人行为，而是一种团队精神；教育培训不仅是学知识，更重要的是学习运用知识的能力，提升创新能力。通过宣传引导让企业的每个成员都懂得：学习改变观念，观念改变行动，行动改变企业的命运。让创建学习型干部员工队伍的目的和意义深入人心，达到全面激发干部员工学习的动力和毅力，从而实现“要我学”到“我要学”的转变。 二是树立创 建学习型干部员工队伍 是企业与自身生存发展需要的理念。 国网公司提出的建立“一强三优”现代公司的战略，对供电企业的创新能力，员工的素质提出了更高的要求。一个企业要想长远的生存发展下去，与其企业干部员工的创新能力、学习能力及其素质的提高是息息相关的，参加教育培训学习既为企业，也为自己。所以，引导干部员工树立创建学习型干部员工队伍是企业和自身生存发展需要的理念尤其重要。 三是在干部员工中树立“在工作中学习，在学习中工作” 和终身参加教育培训的理念。 把学习引入工作，使学习与工作有机结合，得到双向强化。当前，知识更新速度不断加快，要让全体干部员工认识到，必须不断更新知识，变被动接受新知识，为主动自觉掌握新的知识，树立终身参加教育培训的理念。 2、积极探索有针对性地教育培训方式方法 制定教育培训计划，充分考虑受训人的需要，经常听取他们对培训工作的意见和建议，在制订培训计划和培训目标时，应树立以人为本的现代教育培训理念，充分体现民主，充分考虑员工的需求，根据岗位职责和工作任务提出教育培训要求，不断完善丰富培训内容。在深入调查、征求意见的基础上，可采取召开企业员工座谈会或下发培训需求问卷的方式进行。结合公司岗位设置情况，在安全生产、电气运行、抄表抢修、财务知识、此篇文章大-秘-书-网-d-大*秘*书*网-帮您找文章，12小时内解决您的文章需求营销管理、计算机操作、电费抄核收系统、业扩报装、优质服务等多方面制定培训内容，让各岗位干部员工结合工作实际和需要，自己“点菜”，选择学习内容。员工喜欢听什么，喜欢学什么，只要能学有所用，促进工作的开展，公司就安排什么教育培训内容，并请相关专业老师和公司技术骨干以现场答疑的方式进行讲解。 供电企业岗位繁多，干部员工水平参差不齐，理论知识、业务水平、操作技能和岗位职责方面存在差异。因此在教育培训工作中，不能采用普通 “ 齐步走 ” 的培训方式。根据公司教培现状，我们认为可采取以下几种方式进行教育培训： 一是注重教育培训形式的多样性。 可组织多种形式的技能大赛、技术比武、岗位练兵活动，进一步激发员工学技成才、报效公司的积极性，同时给员工搭建施展才华、脱颖而出的舞台，营造重视培养、选拔技能人才的良好氛围。并运用公司网站资源，搭建“小讲台”、设立“点将台”等多种形式构筑多元学习交流平台，经常组织专题研讨、论文交流会、知识竞赛等活动为员工提供展示的舞台。 二是注重培训方法的实效性。 可采取启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究等手段，创造条件增强学员与教员、学员与学员之间的交流与互动，增强教育培训的吸引力。 三是注重教育培训时间灵活性。 要处理好政治理论教育与业务技能培训的关系，既要抓好政治理论教育，又要抓好业务技能培训；既要立足当前，从工作需要出发，又要着眼发展，超前谋划，提高工作能力，增强工作本领。要将两者很好地结合，实现相互促进。安排上要根据员工特点,即根据干部员工零碎时间多整块时间少的特点，把理论学习要点整理成自学提纲，以岗位自学为主,脱产学习为辅，着眼于解决现实工作中的理论和实践问题，灵活开展教育培训工作。处理好两个关系。 四是注重教育培训设施建设和手段创新性。 可采用公司现有网络资源，进行远程教育，扩大教育培训的覆盖面。同时，还可开发广大干部员工喜闻乐见的拓展培训、考察式培训等，进行多手段、多形式教育培训。 3、 建立创建学习型干部员工教育培训激励机制，激发执行力。 当一个企业的执行力得到全面激发的时候，员工的愿景、员工的责任、员工的利益、任务的压力和竞争的压力，都将促进干部员工加强学习，提升素质，争取更高的利益，实现自我的价值。企业要将培训作为激励员工积极向上的一种手段。因此在培训机会分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。并根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神或晋升激励。为此，应建立几种机制来加以保证：一是建立 “ 三考 ” 机制。对在职培训、脱产学习、学历教育、专业技术职称等各种形式的教育培训要进行定期考察、考核、考评，加强监测评价，实行动态管理；二是建立奖惩激励机制。制定教育培训等级管理及考评办法，将学习培训结果与评选先进、培养深造、提拔晋升、年度考核、评聘专业技术职称，以及工资福利待遇挂起钩来，以充分调动员工的积极性、主动性。对于在本职工作岗位上努力学习，积极参加继续教育并取得与所从事工作相关的学历学位证书、专业证书、资格证书的干部员工，给予一定的物质和精神奖励；三是建立上岗资格与职称、收入挂钩机制。推行持证上岗考试是提高员工素质、激励员工自学的一种有效形式。对考试合格者，发给上岗资格证书，聘任相应技术职称；对于不合格人员取消其原有岗级技术职称，并扣减相应收入。把学习成果与员工个人工资福利待遇相结合，与员工的绩效考核评价相结合；四是建立检查和评估机制。教育培训要引入台帐管理方式，建立培训学习档案，详细记录每位干部员工的教育培训进展状况，发现问题要及时研究解决。成立干部员工教育培训评估小组，制定不同类型组织教育培训的评估标准，以此为依据，对不同类型组织教育培训定期进行客观、统一、科学的考核、评价。 4、营造良好的创建教育培训环境 在实际工作中，公司领导不仅应想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境，同时也应经常创造机会让员工承担一些具有发明创新性、攻关性的工作，让员工再实践再学习，在实践中得到应用与提高。企业可以将生产基建、经营管理等方面涉及到的的重大课题提交给员工讨论，广纳良贤之策，激发员工用个人的才智为企业的发展献技献策，达到共同发展提高，为员工发挥个人才能创造良好的条件。通过调研，我们认为应注重抓好以下几点： 一是营造好学上进的气氛。 好学上进是一个企业积极向上、搞好工本篇文章大*秘*书*网-百度直接输入“大秘书网”第一个网站便是注：中间加的符号请勿复制 作的重要条件。大力提倡学习理论、钻研业务、研究问题的良好风气。鼓励干部员工勤奋学习、努力工作。表彰学习认真、学有所获、学以致用、学有所成的人。如果一个单位在学习上形成你追我赶、蓬勃向上的良好氛围，工作就会争先恐后，不断进步、不断创新、不断出现新的面貌。 二是尽量为干部员工参加教育培训创造条件。 根据工作和干部员工个人成长的需要，有针对性地为干部员工创造良好的教育培训条件。首先，坚持进行上岗前培训，使干部员工通过教育培训，更快地适应新的工作岗位需要。其次，通过轮岗等形式，使干部员工开阔视野，拓宽知识面，得到更多的实践经验。第三，有计划地安排干部员工到省市公司培训基地进行培训学习。绝不能以干代学，不能因工作忙而随意取消干部员工教育培训计划。第四，鼓励干部员工结合实际工作需要和个人意愿参加教育培训。在不影响正常工作的前提下，鼓励他们继续深造，不要因其所学专业与所从事工作没有直接联系或联系不紧密，就不支持。 三是在用人机制上形成鼓励好学上进的正确导向。 用人机制对干部员工的思想和行为会产生极大的影响。要在干部的选拔任用工作中，坚持德才兼备和优胜劣汰的原则。通过对干部品德、学识和能力的综合考核考试进行竞争上岗，使好学上进、学以致用、有才华有能力有威信的干部脱颖而出，得到正确任用。这样做，对营造良好教育培训氛围会产生巨大的积极作用。这样就给人们树立了榜样，也必然对不求上进、得过且过的人的思想产生冲击，使每个人都有紧迫感，时时感到不参加教育培训，不学习新的知识，就不能适应工作，就有落后被淘汰的危险。 5、努力提高培训教师的教学水平 提高教学质量，调动员工培训积极性，跟培训教师的教学水平息息相关。企业培训的师资大部分都是来自生产第一线的专业技术人员，他们有着丰富的实际工作经验和一定的理论知识，但是缺少教学经验，不懂教学艺术，影响了教学效果和学员学习的积极性。因此，要加大对培训教师教学水平提高。 总之，拓宽教育培训思路，创新教育培训形式，探索创建学习型干部员工的新途径是企业的一项系统性的、长期性的战略任务。我们应紧密联系供电企业实际，制定详细、可行的教育培训计划，通过采取多种形式和手段，建立激励机制，形成全员参与教育培训的企业文化氛围，充分调动干部员工参加教育培训的积极性，为建设“一强三优”现代公司提供充足的人才资源。北京电力公司培训中心生产人员培训处 为搞好公司技能人才队伍建 设 ， 提高生产岗位人员培训质量 ， 满足生产一线的培训需求 ， 生产人 员培训处一行 6人于2005年12月 2 1日至23日，对江苏省电力公司 生产技能培训中心进行了为期三天 的参观学习 。 通过学习 ， 我们学到了先进的培训 、 服务理念 ， 看到了 适合生产人员培训的先进设备和庞 大的专 、 兼职师资队伍 ， 核心工种 与电力生产现场同步并适度超前的 培训教学实操设施场所 ， 对搞好生产人员技能培训应具备的软 、 硬件设施有了进一步的认识和了解 。 现将此次调研的情况汇报如下： 一、江苏省电力 公司生产技能 培训中心概况 江苏省电力公司生产技能培训中心主要承担江苏省高端技能人才 的培训与鉴定工作。他们坚持以 “培养技能人才 ， 服务电力事业 ” 为 宗旨 ， 实 践 “立足电业需求 ， 追求 企业 满意”的服务理念，积极开展 以能 力建设为核心，岗位培训为重 点的 技能培训教育。除管理部门 外， 下设四个培训部：培训综合管 理部 、输变电部、农用电部、发电 部。 培训综合管理部主要负责教 务 、 对外联系办班 、 学员培训报到 、 收费 及结帐工作；输变电部设有 220kV 继电保护实训室、 500kV仿 真变电站、 220kV 输电线路室；农 用电 部设有电力营销、配电线路、 变电 检修、班组长培训室等；发电 部设 有热动、热自专业。此次重点 考察了输变电部和农用电部。 输变电部科技含量高、 投资 大，拥有自主开发 研制的 500kV仿 真变电站、 220kV 输电线路、高压 实验 室和具有品牌效应的继电保护 实训 室。农用电部采用目前先进的 配电 及电力营销设备及模拟装置， 内设有 lOkV配电室、营业厅、装 表接 电、查找错接线、修校表、互 感器 、 低压故障查找 、 室内照明配线及电动机接线等实训室。 在师资配备上 ， 中心拥有专职教师70人 ， 主要承担理论教学 、 实 操教学、课程开发及培训管理工 作 。 培训部门不设专职班主任 ， 一 切培训管理及班主任工作均由专职 教师承担 。 教师在担任理论课教学及实操教学的同时 ， 还负责实操设备的维护和管理 。 在发挥公司教育 培训资源方面，实行“周期式教 师 ”。 即 ： 在全公司范围内择优选出6至7名首席或一级工程师 ， 脱产一 年在培训中心担任教学、教研工 作 ， “周期式教师 ” 在培训中心任教期间的一切待遇均由原单位负责 ， 培训中心按月发放津贴 。 使技能培训紧密结合生产一线 ， 同时对中心 现有教师队伍技能素质的提高起到 促进作用。 在教师工作量考核方面 ， 中心教师月工作量为70学时 ， 超工作量 适当补课酬。另外，培训教师从事教学管理工作 (出题、监考、阅卷、编写教学计划及实操指导书等)按照一定方法折合课时。教师承担班主任工作享受班主任津贴，其标准根据培训班长短不同而定。培训效果的考核：一周以内班次，由培训管理部采取问卷调查方式进行；一周以上较长班次则由培训管理部采取随机找学员进行座谈和到学员单位收集有关信息的方式进行。 二我校生产人员培训思路 为了实现北京电力公司“一本三高创一流”的企业目标，作为北京电力公司的培训中心，应该承担起人才培养，特别是技能人才培养的重任。要成为同行业的领头羊，企业人才的摇篮，新员工进入企业的大门口。因此需要从培训理念、服务理念、培训模式上加以更新和调整，要深入了解公司的培训需求，结合我们的实际情况，从以下几个方面加强建设。课程开发、培训需求调研、培训质量评估，紧密结合企业内部实际和社会市场需求制定培训计划，打破过去计划经济下的教学培训模式，开发适应市场经济条件下的新的教育培训模式。把培训做活、做大，依托企业对培训的实际需要，开发、设计课程。目前江苏省电力培训中心就是运用先进的培训理念和手段，采取相应的单元式、模块式培训方式进行生产人员技能培训，收到了良好的效果。我们也应该树立先进的培训理念，将培训引入市场化，根据企业内部培训需求，设计出适应生产一线职工的各工种的培训模块，开展不同层面的培训。培训目标从过去以取证为导向的传统方式，发展到以提高能力培训为主导，重技能提高，淡化理论培训的模式。 结合我校目前的师资力量和设备情况，我们认为应分两步，打造我们的培训品牌。第一步，从农网培训人手，从农用电营销培训做起，将每个培训环节做细，同时尽快将硬件设施配置到位。第二步，从仿真培训做起，树立我们的仿真培训品牌，利用我们的硬件设施和师资力量，开拓仿真培训市场。 (一)农用电营销培训 通过调研，结合我校及公司三级营销体系的建立的实际情况，我们认为今后应重点做好农电人员的培训工作。培训可采用模块式教学，因地制宜加大实操培训力度，可进行下列实操配置： 1、配电基地：线路安装施工、配电设备检修、线路运行维护。 2、营业厅：业务咨询、业务受理、业务收费。 3、装表接电：高压电能计量、低压电能计量、查找计量装置错接线。 4、低压配电故障查找：照明回路、动力回路、电源回路故障查找。 5、计量装置检定:单相电能表检定、三相多功能电能表检定、电流、电压互感器检定。 (二)变配电仿真培训 在现有仿真设备的基础上增加多媒体一次设备，提高学员对设备巡视检查、事故处理的能力。加大lOkV配电设备的投入，为公司内用电检查人员和社会进网电工培训创造有利条件。 1、10kV配电室：用电检查人员培训、lOkV小区配电值班员、lORV进网电工电气设备、继电保护、倒闸操作等。 2、仿真变电站：220kV枢纽站、llOkV负荷站、lOkV用户站的事故处理。 3、仿真集控站：220kV、llOkV集控值班员的培训。 4、建立继电保护实操室： (1)10kV主进线路保护、变压器保护、出线路保护可以结合lOkV配电室进行。主要用于用户站、lOkV配网、小区配电室继电保护人员的培训。 (2)llOkV主进保护、变压器保护、线路保护。主要用于郊区供电公司继电保护人员的培训。 (3)220kV线路保护、变压器保护、母线保护。主要用于公司继电保护人员的培训。 (4)继电保护试验仪。用于各种继电保护的定值整定、检验与整体传动。 将以上培训设计出几种类型的模块，进行模块式教学。为此就必须加大设备和设施的投入力度，以满足学员实际操作的需要。 三、目前我校在培训过程中存在的问题 培训设备状况：除仿真站设备较为先进外，其它教学实操设备比较落后，与目前公司培训需求差距甚远。 l、培训教学设备陈旧和匮乏是制约企业培训和市场开发的实际问题。 2、培训场地建设是制约培训设备使用和教学的难点问题。 3、师资队伍素质不能适应当前公司培养高素质人才的需要。 四、建议 l、加大硬件投入，一次设备与现场实际相结合并适度超前。 2、充分利用现有场地，建造模拟营业厅、装表接电、低压故障查找实训室及lOkV配电室。 3、将公司生产一线的专业技术骨干(首席、一级工程师、技师)充实到培训、教学中来，用硬件带软件，提高现有教师的技能水平，以快速培养出一批高技能的师资队伍。 总之，通过调研我们学到了新的培训理念，看到了自身的不足。结合清河校区现有场地的实际情况，找到了解决问题的切入点。经过认真考虑，根据目前公司生产经营及本部门设备设施、人员及场地情况，认为生产人员培训处应从农网培训抓起，利用现有场地开展培训。有培训中心领导的大力支持和生产人员培训处广大教师的共同努力，我们将以农电营销培训为突破，创出培训品牌，为扩大公司各工种专业培训打下坚实的基础。湖州电力人才强企战略助推科学发展本网讯 通讯员 章建华 报道 “人才是企业发展中最积极最关键的要素，培育人才就是培育企业发展的引擎。” 12月31日，浙江湖州电力局局长史兴华在局年度教育培训座谈会上语重心长地指出。 2008年，该局以“人才强企”战略支持企业学习和实践科学发展，按照“用好现有人才、引进急需人才、培养未来人才”的思路稳健实施“人才工程”，探索并形成了具有湖电特色的职工教育和人事管理机制。全年共完成各类短期培训班152期，参训人数10276人次；外送培训857人次；生产技能人员申报参加等级鉴定593人，其中：技师256人、高级工136人，中级工171人，初级工30人；目前累计职工就读学历教育中专108人，专科133人，专升本203人，硕士研究生50人。全员全方位的教育培训，有效地改善了职工队伍的整体结构，使该局的人才密度从年度指标值的96.57%提升到99.84%，上升了3.27个百分点；高技能人才比例从年度指标值的94.48%提升到98.18%，上升了3.6个百分点；全员培训率达100%。人才当量从2007年的0.85上升为0.9256，提高了0.0756，职工队伍素质有了显著提高，为企业科学发展提供了有力的人才支撑。 识才育才用才，是企业成长的基本策略，成长成才成功，是员工自我实现的基本追求。该局在向“一强三优”现代企业目标迈进的过程中，人才结构与数量是关键的保障。为此，该局坚持“人人都可以成才”的大人才观，把员工职业生涯规划纳入企业战略，2008年