事业单位工资制度改革现状分析与对策建议.doc

事业单位工资制度改革现状分析与对策建议 肖文炳事业单位要建立与社会主义市场经济体制相适应的，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的工资分配机制，必须进一步转换思想观念；深化工资管理体制改革；健全工资增长机制；理顺工资关系；完善工资制度；搞好配套改革。 深入研究和探索适合社会主义市场经济体制下事业单位工资制度，是当前分配制度改革中亟需解决的一个重要课题。对此，本文谈点粗浅的看法。 一、我国事业单位工资制度改革面临的问题及其原因 建国以来，事业单位的工资制度经历了1956年、1985年和1993年三次大的改革。通过三次改革，从总体上看，实行了政企、政事分开；建立起工资正常晋升机制和工资动态调整机制；体现了尊重知识、尊重人才的方针；赋予了地方和单位一定的分配自主权，并根据职务高低、责任轻重、任职时间、工作年限长短适当拉开了工资档次，加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来；部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接；职工工资水平有了较大幅度地提高。但也应看到，事业单位现行工资制度仍然存在一些亟需解决的问题，概括起来看，主要是： （一）事业单位内部工资收入分配中的平均主义倾向还没有从根本上消除。尽管目前对财政全额、差额拨款、自收自支事业单位实行了不同的工资标准，但工资“平台”现象严重，即职务、学历、资历等差距很大的人员聚集在几个工资平台上，套改年限划得过长。虽然经过正常增资机制的运行，工资档次分布过于集中的现象稍有所缓解，但占人数 85.5%职工的工资档次仍分布在最为集中的四个档次上。单位内部各类人员工资收入差距过小，形成事实上的平均主义倾向。同时，由于现行的津贴计算办法是以固定部分为基数，因而固定部分在工资构成中起着“根”的作用，即固定部分越高，津贴部分越大，工资水平也就越高，两者紧密相连，很难截然分开。这种计算方法产生一种观念上的误区：即个人的实际津贴所得应该与按津贴比例计算的津贴额度一致，即使拉开差距也不应过大。有些单位即使拉开了档次，也是简单地将津贴部分按职务分成若干档次，只对明显的缺勤、旷工、违纪、违规行为采取扣减办法，使得制定的津贴实施方案形成虚设。 （二）工资分配的导向和激励作用还难以体现。由于目前事业单位具有经济与社会双重属性，完全按经费预算方式硬性划定工资构成中固定部分和活的部分的比例，难以适应门类繁杂的事业单位工资分配的客观需要。同时，按经费预算方式硬性划定工资构成中固定部分和活的部分的比例，津贴比例一旦确定下来，只要总体性质没变，就得执行同样的比例，没有充分考虑不同单位的不同情况，如拨款有无增减，经费自立程度如何；同时，也没有与各单位的经营效果挂钩，全额拨款单位效益再好，也只能是7:3，差额拨款单位再差，也是6：4；自收自支单位即使亏损，还是5.5：4.5，缺少灵活的激励机制。 （三）工资水平地区差距拉大，部门之间苦乐不均。伴随着地区间经济发展水平差距的不断扩大，地区间工资水平的差距也在不断扩大。据有关资料显示：1993年事业单位平均工资最高地区与最低地区的差距是二比一，1999年高低差距扩大三比一。如果再加上住房分配等福利性及其它隐性收入等因素，差距就会更大。 上述问题存在，主要原因是： 第一，工资管理体制改革不到位。目前我国事业单位工资制度管理，虽然赋予了地方和单位一定的分配自主权，但就总体而言，仍然是一种大一统的工资管理体制。这种工资管理体制，是与传统的计划经济体制，特别是“统收统支”的财政体制相适应的。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，特别是实行“分税制”以后，现行的工资管理体制与各地经济发展水平、财力的差异存在着尖锐矛盾。国家出台调资政策时，往往处于“落后地区吃不消、发达地区吃不饱”的两难境地。落后地区地方财力紧，国家出台的政策兑现不了，发达地区对国家统一安排的增资标准感觉力度不够。这种工资管理体制，已难以发挥平衡调节事业单位工资收入水平的作用。 第二，工资增长机制不完善。目前事业单位虽然建立起工资正常晋升机制和工资动态调整机制，但总的看工资增长仍只局限于内部等级晋升，与外部是脱节的。特别是在市场经济条件下，事业单位工资也需要体现人才的市场价位，才能吸引和稳定优秀人才为国家服务。由于现行的工资增长机制没有真正全面地与市场机制相衔接，对于事业单位急需的紧缺专门人才，不能根据劳动力市场价位做出灵活反应，从而使通过工资机制、竞争机制来达到吸引人才、留住人才、激励人才的作用不能有效发挥。 第三，工资制度改革不配套。事业单位工资制度虽然实行了政企、政事分开，特别是在个人收入的津贴部分进行了较为深入的探索，对打破原有的工资收入的固定模式，调动人们的工作积极性，起到一定的作用，但由于事业单位工资制度改革没有与其它制度如人事制度、保障制度改革配套进行，因而无论增资时间、增资办法还是增资幅度等都与政府机关挂得过紧。同时，由于财政供养人员包袱过大，工资调整受到很大的制约，从而使工资制度中的一些深层次矛盾也难以从根本上解决。 二、事业单位工资制度改革的基本思路 事业单位工资制度改革总的指导思想和目标是，以党的十六大和十六届四中全会精神为指导，贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先、兼顾公平的原则，逐步建立起一套与社会主义市场经济体制相适应的，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的工资分配激励机制。 （一）进一步扩大事业单位工资分配自主权。对财政全额拨款的事业单位要继续搞活内部工资分配。分配方案应体现职工工作责任、工作数量和工作质量的差别、业务能力的高低，并适当考虑年功贡献等因素，将职工的工作业绩与劳动报酬挂钩。内部工资一般可由三部分组成：一是基础工资部分，即把单位自定的维持职工生活费用工资或国家统一规定的职务工资作为基础工资，一般占单位工资总额的20%-30%。二是岗位工资部分，根据聘用合同中明确的实际岗位确定，一般相差 13倍，占单位工资总额的30%50%。三是绩效工资部分，依据职工的实际工作业绩和实际效益确定，上不封顶，下不保底。对财政差额拨款事业单位和自收自支事业单位，可实行内部工资制，即将国家和省、市规定的事业单位职工标准工资和各类津贴、补贴捆在一起作为工资基数，单位在工资总量内按工作人员的岗位、业绩和效益，自主制定分配方法。对转制为企业的实行企业的分配制度。对有条件的事业单位，可实行工资总额包干制度。同时，要积极探索试行工资总额与单位经济效益挂钩的办法。 （二）以岗位为基础确定人员工资待遇，合理拉开技术岗位与非技术岗位、管理岗位与非管理岗位、高技术岗位与普通技术岗位、重要管理岗位与一般管理岗位的工资分配档次，建立考核制度，实行与之相对应的分配奖励制度。对在关键岗位的技术和管理骨干、承担重点工程和科研项目的带头人，可以面向社会公开招聘，并依据责任轻重，风险大小和工作业绩的优劣，确定较为优惠的工资待遇。如，项目工资，即由项目负责人根据项目必须支付的劳动报酬，制定单位分配方案，自行确定参与项目人员的分配，项目验收合格决算后兑现。协议工资，即对从事重大科技产品开发、拥有某项专利发明或专有技术，并能产生显著经济效益和社会效益的科技人员和急需引进的各类高层次人才，实行聘期内协议工资。协议工资按照合同和协议规定以书面形式进行监督和实施。 （三）积极鼓励专业技术人员和管理人员根据有关法律、法规，在与所在单位签订协议后，兼职从事技术创新、高新技术成果转化工作，兼职兼薪，多劳多得。政府人事部门在审批工资总额计划时，予以一次性追加，对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。 三、几点对策建议 （一）进一步转换思想观念 党的十五大以来，随着社会主义市场经济的发展，我国财税体制、金融体制、投资体制、社会保障制度以及住房制度等项改革都在大步推进；国企改革取得了可喜的进展；干部人事制度改革进一步深化。这些改革，无疑对事业单位现行工资制度改革提供了良好的环境，同时也提出了新的要求。特别是我国加入WTO后，人才竞争更趋激烈，建立优才优价的激励机制越来越重要。如果事业单位工资制度不能适应改革形势的要求，势必影响事业单位人才战略的实施，从而影响社会主义现代化建设的进程。然而，应该看到，当前在事业单位工资制度改革中，还程度不同的存在着安于现状、求稳怕乱、不思进取的思想认识。因此，进一步转换思想观念，强化创新意识，是加快事业单位工资制度改革步伐的一个重要前提。 （二）深化工资管理体制改革 深化事业单位工资管理体制改革，关键要转变传统的工资思维定式，走出大一统的工资管理模式，按照事业单位不同特点，相应建立不同类型的管理体制，尽快使事业单位的工资分配实现市场化。随着资本、技术等生产要素参与收益分配，我国社会分配体制最终会发生重大变化，市场机制作用的增强，最终会使收入分配的运行机制朝着促进经济增长的合理化方向发展。为此，政府部门对事业单位分配政策的着力点，应是按其效益来实现工资总量的控制，而不是对事业单位的分配制度管得过死。在宏观上不再是单纯设计一个工资档案体系，提高一些标准，而是要重新构筑工资增长和调节机制，将适用于计划经济的行政调整为主的工资收入分配机制，改造成适应市场经济发展要求的市场化工资收入分配机制。随着事业单位进入市场化进程的加快和日益削减财政的趋势，政府要提出相关的优惠政策，以吸引有条件的非自收自支事业单位加快改革步伐，逐步实现人员过渡和经费过渡，以减轻政府财政负担，使一部分具备条件的事业单位率先脱离对政府财政的依赖，坚定地走市场。 （三）健全工资增长机制 事业单位工资增长，一方面要充分考虑国民经济、财政收入和消费水平等因素，使工资增长速度与GTP增长速度和财政收入增长速度相适应，使职工的实际工资水平不断提高。另一方面要逐步使工资水平与企业相当人员的工资水平大体持平。为此，必须建立平衡比较体系。一是要建立相应的薪酬调查系统，合理确定调查样本和调查指标，每年进行抽样调查，作为国家调整事业工资的依据。二是除全国范围内进行平衡比较外，也要分地区，进行区内的平衡比较。三是除与国有企业及国家控股企业平衡比较外，还要与各种类型的企业相当人员的平均工资水平进行平衡比较，同时也要综合考虑其他各类社会群体的收入情况。 （四）理顺工资关系 工资关系合理与否，直接影响到人才资源的合理配置和工作积极性的调动。理顺工资关系，目前重点是理顺事业单位与企业之间的工资关系；不同地区之间的工资关系；不同行业之间的工资关系。在事业单位内部，要着重处理好事业单位管理人员、专业技术人员、普通工作人员相互之间的工资关系，不同职务层次之间的工资关系，艰苦、特殊岗位与普通岗位之间的工资关系等等。在处理各种工资关系的过程中，既要充分发挥工资的激励和导向作用，保持一定的工资差距，又要充分考虑社会的承受能力，使工资差距处在相对合理的范围内。 （五）完善工资制度 针对现行工资制度运行中出现的一些问题，当前可对现行工资结构适当进行归并简化，以便于操作和执行。同时，按照国办发200114号文件的要求，抓紧对基本工资外的津贴、补贴进行清理整顿，在对事业单位科学分类的基础上，进一步完善津贴分配管理机制。当前，一是要确定合理的津贴比例，分析不同类型事业单位的特点和社会功能，综合考虑各种因素，除经费预算方式外，尤其要考虑承担的社会职能以及面向市场的程度等因素，既要着眼于经济效益，更要着眼于社会效益。二是要改革现行的津贴计算方法。单位的津贴总额以本单位固定部分总额为基数确定，各单位根据津贴总额进行二次分配。三是要积极探索多样化的津贴管理办法。对经济和社会发展必不可少的全额预算事业单位，应作为重点加强管理。政府各部门要相互配合，逐年核定基数，加强津贴的宏观调控力度。对财政实行定额或定比补助的差额预算的事业单位，鼓励两条腿走路，在政策上扶持，促使其向自收自支转化；对自负盈亏的自收自支事业单位，以企业运行机制来进行管理，加速其向企业化过渡，最终建立体现自身特点的工资分配模式。 （六）搞好配套改革 事业单位工资制度改革是一项复杂的系统工程，既要做到开拓创新，又要注意配