企业战略与人力资源方案设计.doc

企业战略与人力资源方案设计企业诊断与战略管理我们帮助客户分析社会、经济与市场、技术以及自身实力等现状帮助企业确定自己的竞争优势以及如何建立自己的竞争优势，进而建立自己的战略目标体系制订企业的战略目标帮助客户制订实现战略目标的具体方法、步骤以及策略。对客户的战略管理系统进行评估，进行战略规划，建立企业的价值理念体系组织规划设计现行组织运行分析确定企业进行组织设计的基本思路，规定一些设计的主要原则和主要参数；现代企业法人治理结构的构建、权责关系界定进行职能分析和职能设计；设计组织结构的框架；设计部门之间的协调方式和控制手段；部门岗位设计人员编制及岗位职责设计人力资源解决方案人力资源诊断企业人力资源规划 职位分析与职位说明书 职位评估 目标管理 绩效管理 薪酬设计/激励机制建立 员工能力测评与管理 员工培训与发展 企业招聘体系建设服务流程：公司的咨询程序是保证我们向客户提供高质量咨询服务的工艺过程，在每一个项目咨询过程中，我们将严格遵循专业、严谨、高效、适用的原则，尽心尽责地对待每一个客户。通过周密的计划、详细的调查、深入的分析，满足客户的需求。 说明：1、在企业和我们经过前期沟通、确认咨询课题并签定协议以后，我们的咨询顾问将和企业咨询运作小组共同工作，运用资料分析、人员访谈等专业工作方法对咨询课题进行研究，收集企业管理过程中的问题及其表现。2、根据搜集的各种材料，对企业管理过程中存在的问题进行系统分析，挖掘其深层次的原因，并将这些问题和原因进行专业分类。 3、在调查分析的基础上，提出解决问题的总体方案，就方案的重要内容和企业咨询运作小组以及企业主要领导进行协商、对一些技术操作环节进行培训，最终达成共识。4、在双方对总体方案达成共识的基础上，对方案依据企业管理需要进行细化设计，并最终形成企业可以实施的方案。5、对企业实施管理变革进行动员、辅导。解答企业在方案实施过程中遇到的问题。并最终促成企业管理水平的提高 知识经济的来临使薪酬管理面临着新的挑战 专业人才的稀缺直接导致了薪资的内部公平性让位于外部竞争性 扁平化管理促使职级薪酬体现出宽带效应 行业性、企业战略性对于职位薪酬产生前所未有的冲击 薪酬调研将以竞争为出发点，成为调研的主要目的 调研以后的详细分析将为企业的薪资决策带来至关重要的影响。 企业参加薪资福利调研的意义：了解 宏观环境对市场人力成本的影响 关注 同行、相近企业的薪资市场走势 跟踪 其他企业的薪资、福利做法 明确 企业薪资、福利的市场定位和水平 运用 薪酬的杠杆作用，发挥最大的激励性调研方式：地区调研： 参加样本：处于统一地理区域的，性质相似的公司 调研内容：典型职位的薪资福利、公司的相关政策 调研意义：具有最好的地域市场反映性，在各项政策上有最大的统一性。典型调研： 上海欧美投资企业薪资福利调研、重庆地区外商投资企业薪资福利调研、成都地区外商投资企业薪资福利调研行业调研：参加样本：相同行业的公司，分布与全国范围内调研内容：典型职位的薪资福利、公司的相关政策 调研意义：具备最好的行业市场反映性，在职位设置上有最大的统一性。典型调研：全国医药外企薪资福利调研、全国消费品行业薪资福利调研、全国农化行业薪资福利调研竞争调研： 参加样本：在规模相当、市场定位相近的公司间开展 调研内容：典型职位的薪资福利、公司的相关政策 调研意义：具有最强的市场竞争性，是市场高端公司的首选方式。 专项调研：参加样本：相同行业的公司调研内容：根据需求确定一个专题，如销售生产率的分析等。 调研意义：具备最强的专题针对性，是跟踪专项市场的最直接的方式。典型调研：全国农化行业销售分析调研、全国医药外企销售生产率调研 薪资福利调研报告 报告的主要内容:第一部分:概述。 调研年度全国及部分大中城市主要经济与物价指数、职工月平均工资、商品零售价格指数。旨在通过对这一部分宏观参数的分析,对市场总体薪酬的走势能把握大局. 第二部分:调查说明。包括典型职位组织结构图;该次调研的实施过程;报告中各统计数值的定义和计算方法;报告中名词、表格、图表说明等。是阅读使用报告的一个重要参考部分.第三部分:参加公司概况。 包括参加公司名单；行业分类、公司规模（注册资金、销售额、人数等）分析、；公司员工流失的分析；培训、出差、员工调动等制度调研等。第四部分:福利政策调查报告。 从养老计划、住房福利、医疗保障制度、保险福利等政策上对各样本公司进行详尽的分析与统计，以求较全面的向参加公司传递尽可能多的信息，提供参考。 第五部分:工资调研结果。 在这一部分，报告对每一个职位的现金收入和非现金福利情况进行详细分析：从职位的基本工资、固定收入、变动收入、养老金、医疗、社会保障、住房等角度展开。从样本中抽取相应项目的低值、1/4低值、中值、1/4高值、高值并进行平均值计算。通过这些数据，可以对样本公司各职位的市场情况有全面了解。通过具体数据和图示的分析,既能把握大局又可以获取单个职位的足够详细信息.第六部分：偏离值分析 对参加公司进行本公司的现金、福利偏离值分析。通过这一部分,可以了解自身公司在此次调研样本中的总体水平,对单个职位又有详细数据分析，在把握薪酬总体定位的同时又可以对特定职位进行单独把握. 我们曾经做过的调研报告 :u 上海欧美投资企业薪资福利调研报告1994.4-2000年4月 每年4月、9月各一次调研u 重庆外商投资企业薪酬福利调研报告 年年每年一次调研u 苏州地区外资企业薪资调查报告.u 成都外资企业薪酬调查报告 . u 北京、南京、武汉、沈阳外资企业薪酬调查报告 . 行业薪资福利调研报告 u 全国医药外资企业薪资福利调研报告 1994.4-2000年4月 每年4月、9月各一次调研u 全国消费品行业薪资福利调查报告 1997.6-1999年6月 每年一次调研 u 植保（中国）协会薪资福利调研报告 . 专题调研报告 : 企业福利专题调研报告1. 欧美投资企业养老金调查报告 养老计划是福利中最关键的问题之一，此报告对欧美投资企业中的养老计划从基本养老到补充养老计划的政策概念和实际操作进行了深入调研和分析，对企业具有很强的指导意义。 2. 欧美投资企业住房调查报告 住房计划是福利中另一关键问题，此报告对欧美投资企业中的住房福利计划从政策概念着手，尽可能详细的对实际可操作的住房福利方案进行了分析，是企业建立住房福利方案较全面的一份参考报告。3.全国医药外资企业出差制度调查报告 本报告就全国医药外企的出差制度进行了分析调研，包括住宿标准、餐贴标准、招待费、洗衣费、交通工具、当地的交通和通讯费用等，有很强的可操作性和参考价值。 销售生产率调研报告 l 全国医药外企销售生产率调研报告 1999年、2000年 该报告从总体收益、销售的分配和协调、销售率、销售领域的划分和职责、主要城市的销售额和销售率、不同层次的员工流失率、离职原因等方面统计总结了全国著名医药外资企业的销售生产率。 2.中国植保协会行业销售调研报告 1999年、2000年通过与中国植保协会行业的合作，报告对行业的总体销售情况进行了调研分析。 全国各主要城市销售代表工资差异调查 报告以各公司的工资政策为依据，地域上以上海为基准，以固定收入为基准对不同城市间的销售代表固定收入（基本工资、各类津贴等）的差异性进行了分析。福利方案设计报告 该方案是一套系统的企业福利方案，包含了方案实施的基础、法律依据、实际操作规程等，覆盖了企业福利方案的大部分领域。 人力资源诊断书前言 制度设计 流程设计 表格设计 信息设计 薪资方案设计 绩效评估设计 员工流动设计 培训方案设计 -前言北京华安信合投资咨询有限公司是专门从事企业管理咨询的公司，对人事诊断有着相当的经验与实力。目前为止为多家公司做过人事诊断并深得客户好评。公司认为：培训是解决问题的工具，诊断才是解决问题的药方。公司的凸显之处在于每位员工没有架子，以追求客户的最大利益而获得利润。注重务实、细致、服务的工作宗旨，根据每个客户的实际情况进行周密的了解、充分的沟通、谨慎科学的分析，客观地评价并提出诊断方案，为客户提高管理、具前瞻性的人事战略和高效率的人事运作工程而尽心尽力。公司提供的诊断方案不会是最好的方案，但会是最符合客户的方案。只有高附加值的方案才能体现我们公司智慧的存在、工作的成效。诊断的过程也是我们公司学习、了解和沟通的过程，故希望客户在历史的演变、背景资料、企业文化、乃至相关人员等方面给予配合。我们承诺：客户的利益至高无上，绝对会对客户资料等给予保密，并在日常或更长的时间内继续服务咨询工作。-制度设计提示和说明传统的规章制度一般具有如下特点：1、搬抄或模仿其他公司的，其缺点是不符合公司的实际情况；2、由指定的部门或个人拟草的，其缺点是未必形成公司共同的价值观；3、以监控、管制、约束等刚性的准则为主要特征，其缺点是无激励性，无创新；4、不具操作性，执行力度和平衡度有欠缺。我们拟定的规章制度有如下特点：1、以公司发展的角度为切入点，起点较高；2、自成系统、相互关联，建立在公司的共同价值观上；3、操作性强，刚性与柔性并举，监控与激励并重，现状与发展相结合；4、以建立、执行、反馈、完善四要素循环递进为标志。规章制度目录1、 总则以原则、框架、程序、方法等要素所组成的，是制度的“宪法”。2、 干部工作原则一个部门、一个团队关键的是领头人，形成“狮羊效应”，干部必须以高素质、高要求示范于人、取信于人。3、 人力资源部工作内容拓展外延，细化内涵，以动态的、效益的管理为特征，以人力资源目标、计划、事务与公司战略要求不脱节为原则。4、 招聘管理规定以岗位描述与工作说明书为准则，与符合公司的用人、育人、留人等思想相结合，以时效、量化及其他指标为考核依据。5、 员工辞退、调配的管理规定点面结合，分权治之，渠道畅通，公司总量调控与员工生涯规划相结合。6、 考评办法分权治之，双向沟通（面对面），各类因素加权、反馈，以激励、指正、公平为原则。7、 员工医疗费用报销的规定根据用工来源分别处理，以电脑和个人台帐相结合，及考虑将来的门诊保险和员工干部额外福利来设计。8、 奖惩条例加强执行人和执行力度、宽度，注重时效，把握分寸，及与薪资、人事信息、档案、调配等相结合，以形成公司的行为准则、价值标准。9、 有薪假期管理规定以国家规定的政策、法规为依据，结合公司的实际情况，在操作、方法、台帐方面做到规范、有序。10、培训制度从劳动纪律、操作规范、理念转换、层次要求、潜能开发等方面呈网络状态，在资金、讲师、教材等培训要素有系统化的目标，计划及实施步骤，并体现培训的要旨、实效、业绩相吻合。11、工作分析制度新岗位的产生和旧岗位的内容丰富化进行身体素质、智力素质、学历素质、潜能素质的工作职责、工作内容、工作标准、工作业绩等设计12、其他制度对在未涉及的人事劳动制度进行综合性的分析、筛选的基础上进行研讨后再拟提纲。-流程设计提示与说明传统的作业流程具有如下特点：1、根据权限层层上批，环节多、节奏慢、效率差；2、根据在理想状态中作业，无状况处理；3、时有时无，随意性大；4、对结果没有必要的保障。我们拟定的作业流程有如下特点：1、注重第一次做对、“顾客在意”、产生附加值三要素；2、注重状况处理和务实步骤；3、可操作性强，易见效益；4、有创新，符合动态管理。流程目录1、 招聘作业流程从拟招信息到试用期结束，对各步骤的品质管理和动态管理，并对储存人才信息和企业形象结合的有效举措融入其间，面试技术与公司甄选原则有机结合，对招聘成熟度的把握有一定保障。2、 薪资作业流程从每天新进人员到离职人员的动态管理贯彻全过程，电脑作业（自动生成），扣薪、加薪的有效凭证及时管理，考勤与考绩的数据化管理，奖惩、赔偿、补偿的管理，福利的分解、分类及员工的查询处理。3、 离职作业流程从申请到办完退工手续全过程的管理，审批程序、挽留程序、离职原因调查，工作移交、物品移交及相关手续（如客户名单、电脑密码、信用卡等），离职状态的防范措施及薪资结算。4、 培训作业流程从课程设计到绩效评估的全过程管理，课目设置、课程设计、培训方式、师资落实、组织实施、保持课堂效果、满意度调查、考核记录、追踪效果、培训档案处理及再培训的落实等。5、 调配作业流程分自上而下、自下而上双循环进行的全过程管理，审批程序、事务程序、状况处理、沟通工作及正负面影响的处理，档案管理、传递公告及工作的衔接处理。6、 其他流程如发放劳防用品、假期处理、人员紧缺、意外状况涉及人力资源的预备案，同公司研讨后再拟定。-表格设计提示与说明传统的表格具有如下特点：1、呆板、陈旧、繁琐，使人生厌；2、对公司的诉求表现不明显；3、量少、喜欢用文字表达，而少数据；4、分割不成系统，操作性差。我们拟定的表格有如下特点：1、以数据数字化处理，操作便捷迅速；2、重数据、易分析、易掌握；3、对公司的诉求表现明显；4、提高效率，微观和宏观相结合。表格选粹1、 人事月报表对本月的薪资总额、福利总额、招聘费用、人员流动、制度执行情况、工作小结、下月工作计划、员工学历、培训等百分比、人事管理成本分析、组织结构变动、员工关系沟通记录等。2、 人事信息一览表对公司所有人员的基本信息（电脑化处理）的变动（新进、离职、调配、培训、合同变更、在职员工的信息变更等），并对通讯录、学历、工种等重要信息可由电脑自动生成，群体与个体信息可根据需要多种方式阅览。3、 员工的考勤、医疗费用、加班、培训等表格上述表格均可以电脑数据化处理，对每天发生的变更事项都能及时查询统计最新信息，并以日、周、月、年为单位，可叠加存档。4、 员工工作分析一览表根据公司的岗位数确立其工作说明书、岗位描述，以便于招聘简章设计、考评对照、新员工及时进入工作状态、工作间的相互沟通、体现公司的责权利相统一的管理要求。5、员工登记表、考评表、考勤表、应聘面谈表、离职申请表、转正及续签合同表等各类表格（十几种）统一规范的重新设计，做到简明、实用。-信息设计 提示和说明传统的信息具有如下特点：1、以上级颁发及传递的正式法规为准；2、凭观测及不规则的反映获取信息，可信程度不高；3、公司发布的信息单项沟通，主观性大。我们拟定的信息方案有如下特点：1、形成政策、法规、管理理念、发展趋势等外部全方位信息网络；2、通过有效手段，上对下，下对上，平行的沟通有效进行（如员工满意度调查）；3、以必要的制度来保证信息的有效（如不允许散布谣言等）。信息方案目录1、掌握政府职能部门的信息发布渠道及内部操作流程。2、订阅法规杂志、报纸、简报及各类人事劳动、职称、培训等各类机构的基本信息。3、 通过非正式组织的渠道获取有效信息（如座谈、问卷、竞赛）。4、 通过员工满意度调查提取有效信息。5、 通过设置建议箱，提供合理化建议，评议的方式获取信息。6、 通过其他渠道获取公司所需要的信息（如猎取人才信息等）。-薪资方案设计提示和说明传统的薪资方案具有如下特点：1、以职务工资或技能工资以呈金字塔型做成；2、薪酬水准以亦步亦趋、被动反应为原则；3、公司的主观性偏重；4、公司的整体发展与薪资的调整关联性不大。我们拟定的薪资方案有如下特点：1、以职能工资为基础，以技能工资为原则的工资体系；2、注重等级、薪幅、间距、薪点，能持续发展；3、考虑市场行情和主客观投入程度为依据；4、注重公平、递进、层次及双因子因素理论。薪资方案目录1、工资以基本工资、效益工资、奖金及职务、技能、工龄、学历等综合因素组成。2、福利分国家规定及公司内部设计两部分组成。3、工资方案由工资级别、加薪点、作业流程、作业说明组成。4、国家福利以基本工资为基数进行计算。5、部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付。6、奖金以工作环境、工作态度、工作业绩、工作量、工作能力五方面加权形式考核。7、对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同的福利。8、根据不同的工种、职务、贡献可设置如总经理奖、优秀员工奖等。9、奖金以总量调控、分权治之、复核实施的形式发放。10、工资总额以市场调查的行情和占公司管理成本的百分比来控制。11、公司设立工资评审委员会，并拟定若干制度。12、薪资方案的调整根据社会行情、通货膨胀率、公司工作重心的转移等多种因素决定。13、公司有权对个案有特批及一般职位一定薪幅浮动的权利。14、员工工资所得税由公司代扣的原则。15、公司有权对职称可低职高评或高职低评。16、在一定情况下，技能工资和职务工资可脱离。17、薪资作业以电脑操作为主，各职能部门相互配合为辅。18、定薪原则以工作分析、工作说明、工作规范、工作评价、薪资市场调查、各种主客观因素的投入程度及绩效标准、绩效评估来决定个案薪资。19、薪资方案在以货币支付的基础上可适当考虑非货币因素，如加薪的同时提供进修机会或授权相关职能或增加其工作内容的丰富化。20、以后可采取签订无固定期限劳动合同、享有分红权等措施。-绩效评估设计提示和说明传统的绩效评估具有如下特点：1、带有形式主义、平均主义的色彩；2、激励作用与消极作用并存，起不到绩效评估的原有目的；3、长官意识、定势思维及不透明性；4、绩效评估后的促进方案执行不够。我们拟定的绩效评估有如下特点：1、以公正反映员工业绩及推进公司管理水平提高为目的；2、纠正个人偏见、心态、标准、倾向等主观因素，以信度与效度为基准；3、以公开的沟通、绩效评估反馈与申辩为方式，提高员工的激励性和潜能性；4、以公司的伦理信条，通过绩效评估体现公司的企业文化。绩效评估目录1、以工作职责、工作计划、工作业绩、述职报告、考核结果综合考虑评估。2、绩效评估以除奖金外应考虑加薪、工作辅导、解职、生涯规划等配套配合。3、 注重沟通、协调、公正、激励等因素，促使员工对公司的评价、忠诚度及管理要求形成共识。4、 对考评的资料、数据注意保存、分析及提出改进方案。5、 从中分析、提炼管理与培训的重点、要点。6、 营造公平竞争、投入与回报成正比的气氛。7、 面对面评估，双方认可签字，双方信任的良性循环。8、 如有必要，对考评人员与被考人员进行一定的认知培训。9、 对不同人员根据职务、职能等因素进行分层评估。10、特殊情况可打破常规，个案评估。-员工流动设计 提示和说明传统的员工流动具有如下特点：1、以组织安排与员工无条件服从为主要特征； 2、官本位和近亲繁殖的色彩较浓； 3、处理不当，负面效应较大； 4、与实际情况偏差较大，不易形成共识。 我们拟定的员工流动方案有如下特点： 1、以实际需要和合理搭配为主要特征； 2、动态管理和静态管理相结合； 3、形成共同的价值观、成就观、用人观和信任度；4、根据公司前瞻性与员工的生涯规划相结合。员工流动方案目录 1、体现公司的战略规划与用人哲学。2、根据组织结构、管理幅度、任职资格、评议结果、组织手续进行。 3、根据奖勤罚懒、注重结果、德才并重等因素决定升、降、平、调及辞退。 4、根据缺岗、培训、提议、弹劾等动仪决定人员配备。5、根据能上能下的用人机制，合理配置。 6、特殊个案可采取特殊程序，另公司有规定或受司法部门处理的在某状况下自动生效。 7、个人有提出流动的权利，公司有决定的权利，以调动人的积极性。 8、人员的任何流动公司都需提供并记载必备的记录资料，以便操作及存档。 9、因流动而发生的争议，公司无法解决的，可通过仲裁