冲突处理风格_关系冲突及团队绩效影响机制_基于Dutch冲突量表.docx

冲突处理风格、关系冲突及团队绩效影响机制基于 Dutch 冲突量表傅世昌1，2 ，刘家诚3( 1 北京大学 光华管理学院，北京 100871; 2 云南大学 城市建设与管理学院，云南 昆明 650091;3 海南大学 经济与管理学院，海南 海口 570228)摘 要 文化背景将影响个人的冲突处理风格，从而影响到团队的关系冲突程度以及团队合作绩效。对于中国文化背景的团队，针对上述问题，出现了不同甚至矛盾的研究结论，这与样本、采用的量表 及估计方法有关系。通过采用 Dutch 冲突量表，收集到 55 份样本，建立同时性联立方程以消除估计中的内生性偏差。结果表明: 使用频次最高的冲突处理风格是协作型，最低的是回避型，这与 Paul Skirbride和 Tang su ping 等研究结果有明显差异; 文化程度对回避型风格和协作型风格影响统计上显著，较高文化水平的成员更偏好回避冲突，其次偏好协作; 男性相对于女性比较容易产生关系冲突，但性别对团队合作 绩效无显著影响。工作经验对关系冲突影响在统计意义上显著，但 边 际 效 应 只 有 0 026，影 响 系 数 较低。关键词 冲突处理风格; 关系冲突; 团队绩效中图分类号 C 931. 1文献标志码 A文章编号1004 1710( 2013) 03 0120 06据 Thomas K W 1992 年研究1，西方经理层平均要花费 21% 的时间去处理管理团队内部冲突。ChenGuo-Ming 2000 年研究表明2，指导和规范中国人冲突管理的五种文化价值观依次是: 和谐、关系、面子、 资历和权威，和西方人行为方式有很大不同。和谐团队、和谐社会是中国文化追求的目标，而在实际过程 中不可能没有冲突。实际上团队内部冲突在中国还是比较常见的，尤其民营企业，内部冲突导致散伙的 现象在中国相当普遍。团队在初期能够团结一致、艰苦奋斗，但一旦有所成就后，利益与权利的分配导致 内部冲突，以致于不可调和最终导致团队的瓦解，是中国大多数创业团队的普遍问题3。那么，了解中国 团队成员在传统文化影响下冲突处理风格分布特点，关系冲突以及团队绩效等冲突关联变量的内部影响 机制，对如何预防、解决及管理内部冲突问题，提高团队的绩效，具较大的现实意义。一、文献综述冲突及冲突管理理论是一个很受西方社会科学关注的领域，有些专门的期刊专注于此领域，例如:冲突管理国际学报、冲突解决学报等。相关文献中，最广为接受的是 Thomas4模型，该模型将冲突管理风格分成五种: 协作型、竞争型、折衷 妥协型、包容型、回避型，如下页图 1 所示，水平维度代表合作性，垂直维度代表武断程度。冲突管理风格按两维进行分类的双因素理论被大量的文献所承认，但也有少量的学者提出了怀疑，如 Ma Zhen Zhong5怀疑“我们并不倾向于相信双因素冲突管理理论能较好地预测中国人( 冲突解决) 的 谈判行为”。尽管如此，图 1 被很多导论性的教科书所引用，非常多的实证文献及心理学的文献在此基础框架下进行研究。收稿日期2013 01 09基金项目 教育部人文社会科学基金项目( 085C630075)作者简介 傅世昌( 1971 ) ，男，湖北石首人，北京大学光华管理学院应用经济学博士后，云南大学城市建设与管理学院副教授，研究方向为团队绩效与冲突管理。120傅世昌等: 冲突处理风格、关系冲突及团队绩效影响机制二、测量误差与 Dutch 冲突模式量表对中国文化影响下的团队成员冲突处理风格、关系冲突及团队绩效，关于同样的变量之间的关系，不 同的文献经常得到不同的结论。如 Paul S kirbride 6和 Tang su ping7，样本分别来自香港在职人员和大 陆学生，得到的冲突处理风格偏好分布不同; 也可能由于统计方法不同，如郎淳刚8和陈晓红9，分别采 用普通多元回归和结构方程模型。同样的问题，结论出现偏差，从理论上来讲主要有以下原因: 遗漏变合作合作性不合作图 1 Thomas(1976)冲突管理风格分类模型图4量、测量误差和同时性内生造成，其中测量误差可能由问卷设计造成，可以多选择不同的成熟问卷进行随机抽样，进行对比研究。双因素理论得到了组织领域内的田野研究、社会心理实险室研究的大量支持，这也使得发展其度量 工具具备了坚实的基础。最古老的度量方法是 KaLimann 和 Thomas 于 1977 年发展的冲突测量表，后来发现其信度、效度较差10，对其改进的量表是 Rahim 组织冲突量表( ROCI 2) 。ROCI 2 被广泛使用，但其 信度、效度也还不够好，后来人们继续改进，Vande Vliert 等11 12 发展了一种冲突处理量表，新的量表在ROCI 2 的基础上进行一些修正，使得 alpha 信度系数提高了，上述量表也称为 Dutch 量表。本文选用Dutch 冲突模式量表，并且在变量系统中加入个人特质、工作经验、文化程度及团队中的地位，再来研究冲 突处理风格、关系冲突及团队绩效影响机制，并与傅世昌13基于 Thomas-kliman 冲突模式量表的研究结果进行对比。关系冲突问卷的 Cronbachs 系数为 0 8369，团队关系量表的 Cronbachs 系数为 0 8330，团队合作绩效量表的 Cronbachs 系数为 0 8498，可见信度质量良好。三、研究假设与研究样本本文选取一个人的年龄、工作经验、文化程度及其在团队中的地位作为个人特质，探讨个人特质与冲 突管理风格之间的关系。从直观上看，一个人随着年龄的增长、工作经验的增多，一般会成长得更成熟稳 重，会改变其冲突处理风格。文化程度是一个人后天教育所得，而且团队地位这些变量也应该对人的冲 突处理风格产生影响。本次研究样本分别取自于云南省昆明市某会计师事务所( 发放 20 份，回收有效问卷 13 份) ，于 2011 年 11 月，通过会计师事务所负责人向当时各项目团队发放，每个团队 2 3 人; 昆明某民营中学( 发放 60 份，回收有效问卷 18 份) ，于 2011 年 11 月通过该校聘用的校长向各教研室发放; 海南海口市企业中工作 人员( 海南大学 MBA 在职学员) 发放 40 份，回收有效问卷 24 份，于 2012 年 3 月通过该院教师向在职 MBA 学员发放，其总体情况如下页表 1。从表 1 可以看出，受访者最偏好协作性风格( 得分 4 36) ，最不偏121武断性武断不武断竞争协作折衷妥协回避包容2013 年海南大学学报人文社会科学版第 3 期好屈服型风格( 得分 2 76) ，处于中间状态的风格依次是折衷型( 得分 3 53 ) ，逃避型( 得分 3 45 ) 和力量型( 得分 3 26) ，而 Paul S kirbride6、Tang su ping7 等人的研究结果都表明，中国人最偏好的风格是折 衷型。四、模型设定首先，研究将挖掘个人特质和冲突管理风格之间的关系，利用变量的混合选择和向前选择方法，找到 以下联立方程:teamefficeincy = 10 + 11 collaboration + 12 degree + 13 position + 14 avoiding + 1relaconfbit = 20 + 21 experience + 22 gender + 2collaboration = 30 + 31 degree + 3avoiding = 40 + 41 degree + 4 。表 1 样本描述性总体情况变量样本平均数标准差平均值最大值关系冲突团队绩效54535151492 4420373 4339620 568627536 1372513 367350 7563000 7345700 5001969 7837009 4487521202124 5517040性年别龄工作经验文化程度团队地位 关系冲突 力 量 型 折 衷 型48484955543 18751 8958332 4616333 2636363 5277780 8162250 7216880 3686560 8598800 751832111 64067912433 0429804 755逃 避 型屈 服 性 协 作 型5553553 4545452 7641514 3590910 7608640 6621920 5687941 251 502 7554 755上面方程组，并非似无关方程组，是典型的同时性方程组，具有同时性内生性，如果将它们孤立起来应用 OLS 估计，将导致有偏估计，并且得不到有效估计，并可能导致错误结论。对异方差的检测，首先可以用回归方程 1 得到的残差与解释变量作散点图，如图 2 所示。图 2 冲突变量相关性散点图从图 2 的第一行，可看到 residual 和 collaboration 及 avoiding 有一定的异方差的特征。综合运用 Residual 和解释变量的散点图，White 检验，Breusch-Pagan( LM) 检验，改进的 LM 检验，以及OLS 回归结果和 Robust 结果对比，综合考虑各种结果后，对异方差性作出判断。通过以上过程，笔者认为122傅世昌等: 冲突处理风格、关系冲突及团队绩效影响机制本模型没有异方差现象 。经过多重共线性分析，再用稳健方差及稳健 t 统计量剔除多余变量，用 Ramsey 检验遗漏变量( 只能检 测是否遗漏现有解释变量的非线性组合变量) ，进行异方差检测，内生性检测等程序，另外还需要其他形 式如函数形式的检验等，通过上述检验，并且将所有的内生变量用外生变量来表示，得到一个新的联立方 程，写成如下形式:teamefficeincy = 10 + degree + 11 position + 12 + 1*relaconfbit = 20 + experience + 21 gender + 22 + 2，*collaboration = 30 + degree31 + 3avoiding = 40 + degree + 41 + 4 ，*对于方程组的识别，要利用阶条件和秩条件。对第一个方程，考察秩条件是否满足:1Rank( R1 B )= G 1 = 3，B 阵是将所有的结构式方程的左边项右移，排列成如下形式:0 = 11 y1 + 11 y2 + + 1G yG + 1M ZM + 1 。1显然 Rank( R1 B ) = 3，根据秩充要条件，可见本方程可以识别。对另外两个方程的可识别判断过程类似。对于联立同时性方程，我们需要用 3SLS 方法进行估计，估计步骤如下:第一步: 分别将所有的内生变量向外生变量集投影，得到与内生变量相关部分，滤掉不相关的部分。第二步: 联立方程右边的内生变量全部用上述估计值代替。 第三步: 对上述方程每项分别左乘 ( 1 /2) 。 分别对上面联立方程作 OLS，得到 ij 的估计值。 估计的结果列表如表 2。表 2 同时性联立方程估计结果95% 置信区间系数标准差信度系数 zp Z 团队绩效协 助 型 文化程度 团队地位 逃 避 型 常 数 项 关系冲突工作经验4 873950 0 5545320 313822 1 822289 10 4867102 7244410 3982220 1165651 9377466 3760551 79 1 392 69 0 94 1 640 0740 1640 0070 3470 100 465856 1 3350330 085359 5 620201 22 98355010 2137600 2259690 5422851 9756232 010123 0 0265390 5239092 4917910 0111080 2162040 202912 2 392 4212 280 0170 0150 000 0 0483100 1001562 094090 00476760 9476622 889491性别常 数 项协 作 型 文化程度 常 数 项0 2042883 7362120 1153370 3813061 779 800 0770 000 0 0217672 9888660 4303464 483557逃避文化程度常 数 项0 3879452 1518420 1479810 4894052 624 400 0090 0000 0979081 1926260 6779833 111059注: 内生变量: 团队绩效; 关系冲突; 协作; 逃避。外生变量: 文化水平; 团队地位; 工作经验; 性别。从表 2 可以看出，最明显的特征是文化程度对逃避型风格影响即使在 1% 的水平下也是显著的，其边际效应达到 0 39，文化程度越高，越偏好逃避。另外，文化程度对协作型风格也存在影响，在 10% 水平下 是显著的，文化程度越高，越偏好协作。性别中男性相对于女性比较容易产生关系冲突，但性别对团队合1232013 年海南大学学报人文社会科学版第 3 期作绩效无显著影响。工作经验对关系冲突影响统计意义上显著，但边际效应只有 0 026，影响系数较小。五、结论很多中国创业团队，由于内部冲突导致散伙，而文化背景将影响个人的冲突处理风格，从而影响关系 冲突及团队合作绩效。针对上述问题，相关文献经常得出不同的甚至矛盾的结论。同样问题，结论不同， 其导致的原因可能是样本、冲突量表或者估计方法不同，有必要进一步取样，选取不同的冲突测量量表及 避免估计偏差，本文选取 Dutch 冲突量表，通过来自企业的 55 个真实样本，建立联立方程估计，以消除同 时性内生，研究个人冲突处理风格、关系冲突及团队合作绩效的影响机制。通过此次分析，发现使用频次 最高的冲突处理风格是协作型，最低的是回避型，而 Paul S kirbride ( 1991 ) 6、Tang su ping( 2006 ) 7等 研究结果都表明中国人最偏好的风格是折衷型，可能是三篇文章的样本有明显差别，有必要继续并且分 散取样。而本次研究的冲突处理风格分布与傅世昌13采用 Thomas-kliman 冲突模式量表的结果对比，最 偏好都是协作型风格，其余风格的排序大体相同，可见量表的影响不明显; 研究发现文化程度较高的人， 在冲突环境中，更多采用回避方式，或者采用协作性方式; 男性较女性更容易产生关系冲突，工作经验对 关系冲突影响统计意义上显著，但影响系数较低。对于本问题及本次研究，结论有差异，主要原因还是样 本的差异造成的，样本也比较少，有必要在样本选取上，更多在实际工作者中选取; 次要原因是估计方法 不同，对于同样的样本有必要选用不同的统计分析方法如结构方程模型，并对比研究结果。参考文献1 THOMAS K W Conflict and Negotiation Process in OrganizationsM San Francisco: Consulting Psychologists Press，1992: 651 717.2 CHEN Guo-Ming The Impact of Harmony on Chinese Conflict ManagementJ Seattle: Paper presented at the Annual Meeting of the NationalCommunication Association，2000 : 9 12.3 王端旭 民营科技型企业创业团队散伙现象成因分析J 科学学与科学技术管理，2005( 2) : 24 28.4 THOMAS K W Conflict and Conflict Management M Chicago : Industrial and Organizational Psychology press，1976: 889 935.5 MA Zhen-zhong Chinese Conflict Management Styles and Negotiation Behaviours An Empirical TestJ International Journal of Cross CulturalManagement，2007( 7 ) : 101 1196 PAWL S Kirkbride，SERA F Y Tang，ROBERTL Westwood. Chinese Conflict Preference and Negotiating Behaviour: Culture and Psychological in- fluenceJ Administrative Science Quarterly，1991( 22) : 23 24.7 TANG Su-ping，WANG Jing Interpersonal Conflict Handling Styles: A Survey of Chinese College StudentsJ Canadian Social Science ，2006( 2) : 63 678 郎淳刚，席西民 团队内冲突对团队决策质量和满意度影响的实证研究J 管理评论，2009( 19) : 28 35.9 陈晓红，赵可 团队冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究J 南开管理评论，2010，l13: 31 35.10 LANDY David C Conflicts of Interest in Bioethics: A Response to Our CriticsJ American Journal of Bioethics，1978( 8 ) : 11 13 .11 EVERT vande Vliert，BORIS Kabanoff Toward Theory-Based Measures of Conflict ManagementJ The Academy of Management Journal，1990 ( 33) : 199 209.12 EVERT vande Vliert Conflict Management and Organization Development by Willem F G MastenbroekJ Journal of Organizational Behav- ior，1996( 10) : 295 296.13 傅世昌 成员冲突处理风格对团队绩效的影响机制分析基于 Thomas-kliman 冲突模式量表的实证研究J . 学术探索，2013 ( 6 ) :24 30.责任编辑: 靳香玲124傅世昌等: 冲突处理风格、关系冲突及团队绩效影响机制A Study on the Influence Mechanism among the MembersConflict-Handling Style，Relational Conflict and TeamPerformance on the Basis of Dutch Conflict ScaleFU Shi-chang1，2 ，LIU Jia-cheng3( 1 Guanghua School of Management，Peking University，Beijing 100871，China;2 School of Urban Construction and Management，Yunnan University，Kunming 650091，China;3 School of Economics and Management，Hainan University，Haikou 570228，China)Abstract: The cultural background will affect the individuals conflict-handling style，hence affecting the de-gree of team relational conflict and the teams collaborative performance For the team with the Chinese cultural background，many related studies on these issues make different and even contradictory conclusions，which have much to do with the different samples，the adopted scales and the estimated methods With the Dutch conflict scale，55 samples are collected and