魏海波-工作满意度运用meta-分析比较永久性员工和临时.ppt

工作满意度 运用meta 分析比较永久性员工和临时性员工Ican tgetnojobsatisfaction Meta analysiscomparingpermanentandcontingentworkers 学院 商学院姓名 魏海波专业 人力资源管理 作者简介 文章架构 引言 2 理论背景 3 研究方法 4 结果分析 永久性工作与临时性工作的定义 社会交换理论 临时性员工类型与工作满意度 文献检索 文献选择标准 变量分类 调节变量分析 meta 分析计算 调节变量分析 临时变量分析 5 研究意义 6 致谢 实践意义 理论意义 局限性 引言 背景 现象 问题 雇佣关系的背景发生变化 非标准化的工作几乎影响每个人的工作内容 雇主越来越多的雇佣非正式员工来增加弹性和降低成本 非正式的工作如何影响到员工的心理工作产出 永久性员工和非正式员工会不会因为工作安排不同在与工作相关的态度和行为方面产生差异 与积极组织行为学的研究相一致 工作满意度高 个体 组织 工作满意度与当今的经济环境尤其相关是因为 虽然组织越来越多的使用非正式员工 但是问题仍然是 这对组织和他们的雇员所造成的潜在影响是什么 以前关于永久性员工和临时性员工工作满意度的研究结论参差不齐 非正式员工表现出较低的工作满意度 并无不同表现 非正式员工表现出较高的工作满意度 理论学习 社会比较理论 1954年Festinger提出 1965年 Adams从社会比较的角度提出经典的公平理论 社会比较理论认为在工作满意度上存在潜在的不同是因为临时性员工会与永久性员工比较他们的所得产出 更有甚者 可能会因此而产生一种被剥夺的感觉 从而导致低的工作满意度 贡献 不足 总结了以前那些结论不一致的研究 只关注了临时工 忽略了合同工没有解释以前研究中的方法伪像 DeCuyper 叙述性的文献综述 Meta分析优点结构图 Meta分析 2 理论背景 永久性工作 工作时间 全日制 工作期限 无限 工作地点 处于雇主的监督之下 临时性工作 没有明确的契约 明文或心理 工作时间变化方式较多 对于临时性工作没有普遍接受的定义 图1临时性员工的四种类型 区别 用人单位不同 样本少排除 大家觉得哪几种类型研究比较多 现存的文献假设临时性的工作安排比永久性的工作安排更加令人不快 而研究结论却是参差不齐的 社会比较理论 正式员工与非正式员工的比较 三种临时性员工类型间的比较 满意度不同 社会认知研究认为人们会与自己相近或相似的人进行比较 临时性员工往往与正式员工在一起工作 临时性员工选择参照系时选择永久性员工 思考 存在一个潜在的缺陷是什么 第一劳动力市场 第二劳动力市场 图2临时性员工低工作满意度原因分析图 总结 基于公平理论 非正式员工认为并没有得到同等水平的产出 对于产出的标准有待思考 以往研究的结论不一致说明 可能中间调节变量起到一定的影响作用 临时型的工作是异质性的 所以临时型员工可能会因为所从事不同的临时型工作而表现出不同的态度和行为 甚至会因为雇佣关系的不同而表现出较低的工作满意度 假设1 合同工与永久性员工相比会表现出相似水平的工作满意 假设3 代理员工与永久性员工相比会表现出低水平的工作满意 一部分被代理公司占有 3 研究方法 电子学术库 人工检索组织行为学期刊 五年内重要年会上的文章 ProQuest未经出版的论文 研究总体工作满意度的文献 研究需要运用分类模型至少探讨一种类型非正式员工的文献 保证样本文献的独立性 排除掉定性的文献 预测变量 临时性工作的类型 代理员工 0直接雇用 1合同员工 2 临时变量 出版物的类型 工作论文 0杂志论文 1未出版论文 2 工作满意度测量方法 多远 0单元 1 国家 美国 0全部样本 1 同样的方法将人口统计学变量进行定量化 现在文献的结论不一致而且不确定 引用调节变量 Q统计量 检验团体的异质性 如果是异质的 就分成子集 临时变量 确定永久性员工和临时性员工在工作满意度方面的差异是否主要来自于方法论的缺陷 总体加权平均差效应值是 0 21 说明是具有显著意义的效应值 另外 他计算了90 的置信区间 0 9 0 47 中间包括零 这表明永久性员工和临时性员工的组间差异可能为0 表示没有差别 这个时候 调节变量是发挥作用的 ES是衡量处理效应大小的指标 与显著性检验不同 这些指标是不受样本容量影响的 它表示不同处理下的总体均值之间差异的大小 可以在不同研究之间进行比较 一般用于针对某一研究领域内的元分析中 经常见于心理 教育 行为研究等 在一般统计分析中 一般我们只报告统计量F或t值 与p value 实际上这些统计量对数据的描述只是描述了一小部分 传统的描述还应包括样本量 样本均数与标准差 但这些传统的描述量基本只是对单变量分布的描述 而对两组变量或处理效应的描述 则用effectsize更加直观 它在平均数检验中表示的是两组样本分布的总体的非重叠程度 ES越大 重叠程度越小 效应明显 ES越小则相反 可以这样理解 不管你取哪种样本 ES是作为为一种标准的均数差异的估计 它与当前样本无关 显然 传统的推断统计量F及p value只是说明均数差异 但这种差异脱离样本推广到不同的抽样群体 差异究竟有多大 需要用ES来描述 关于ES 为了确定边缘研究和主流研究之间是否存在不同 作者做统计得到如下结果 总而言之 结果显示 临时性员工与永久性员工在工作满意度的区别是很小的但是显著 明显不同 思路 边缘研究已被剔除 作者先通过Q统计量判断出存在其他的调节变量在起作用 为了测试调节变量 作者将大样本分为小样本 如果小样本之间平均效应值有差别 则说明调节变量在起作用 1 非正式员工的类型 统计结果如下 结果分析 2 临时变量 统计结果如下 积极影响 另外 讨论了国家变量和人口统计学的变量 4 结论 作为一个团体 临时性员工与永久性员工相比 轻微的表现出较低水平的工作满意度 但是当无关的主要研究被剔除后 平均差变得很小 虽然他们之间表现的差异很少 但是本研究仍然有重大的意义 理清了以前不明确的研究结论 并且提出工作满意度受到雇用类型的影响 延伸了我们对于工作满意度的认知 扩展到非正式员工的类型影响工作满意度水平 1 深化应用社会比较理论 参照系的选择 永久性员工 2 1 3 其他 将临时性员工看作一个整体 定向地选择永久性员工作为参照系 如果选择别的参照系呢 4 1理论意义 So 未来的研究需要检验非正式员工和永久性员工是否选择不同的参照系 以及参照系是否是基于不同类型的非正式员工 这对于文献中工作满意度的因变量有重要影响 另外 未来的研究也应该考虑员工之间的亲进度对于非正式员工选择参照系时的影响 这涉及心理学方面的研究 而不仅仅是关注产出这种影响变量 逻辑 延伸研究层次 思考不同范围内的影响变量 2 深化对临时性员工的认识 分类学 深化我们的认识是 非正式员工不是一个同质性的团体 存在不同类型的非正式员工 而且不同类型的非正式员工表现出不同的工作满意度 不能草草地用 非正式员工 这样一个团体式的概念 可以用分类学的方法研究不同类型非正式员工所表现出来的工作态度和行为 例如研究承诺 组织认知 组织公民行为和工作场所反生产行为等等 而不是仅仅局限于工作满意度 3 引起工作满意度因素的深化分析 无形产出 环境的不同导致态度的不同 直接雇用和间接雇用的区别 比如直接雇用的员工也许所得报酬较少 但是有很多人力资源实践项目能够享用 比如说培训 公司直接雇用可能会给员工带来高的工作满意度 4 2实践意义 对不同雇佣类型的员工进行了分类统计分析 意识到在企业内 不同的人力资源管理实践可能会导致不同的工作满意度 这给管理者很大提示 公平对待 因为员工的工作满意度对公司绩效 组织公民行为 离职都有影响 成本与收益 4 3局限性 虽然本文存在很多局限性 但是本文促进了对于工作满意度的研究 澄清了以前模糊的研究结论 检验了调节变量 并且对于社会比较理论也有一定的贡献意义 本文采用分类学的思想 指出非正式员工存在不同的类型 并对每一种类型的员工与永久性员工进行统计分析 比较不同种类的非正式员工与永久性员工在工作满意度方面的关系 对于实践具有一定的指导意义 本人延伸思考 1 理论视角 是否可以从社会认同等不同理论进行分析研究 2 研究方法 是否可以采用纵向的研究或者案例分析研究 3 深入探讨 为什么不同的管理实践会引起不同的工作态度 其内在机制是什么 劳务派遣这类员工面对两个组织 所以这类员