管理学激励PPT课件.ppt

激励 1 容器商店的故事 零售业全职销售人员的全年流动率在70 管理人员也有30 公司宗旨 为顾客提供优质服务建立备受激励的 拥有工作热情的员工队伍 诚实 公开 诚信 2 容器商店的故事 注重员工培训 使其具备工作能力员工大多大学文化第一年要接受235小时以上的培训熟悉产品性能 学习如何销售 如何为顾客提供优质服务 如何创造性的满足顾客需求 3 容器商店的故事 奖励工作出色的员工工资比同行业高出50 到100 同时使用基于个人业绩和团队业绩的奖励计划 以鼓励个人以及激发团队精神 只要程序公正 奖励分配合理 出色的销售人员比商店经理赚的多 管理者也认为是合理的 4 容器商店的故事 职业发展机会员工受到绝对的尊重 有足够的自主权 可以任意选择自己认为最好的方式来满足顾客需求 对于每一位员工 我们都是把他们当做领导者来聘用的 某些行动或许你会认为只有领导者才应该采取 5 容器商店的故事 尊重员工的知情权 员工可以了解商店的销售额 丰富的福利待遇 医疗 牙齿保健 退休计划 失业保险 积极向上的工作环境有意义的工作 为顾客整理生活 节省他们的空间和时间 6 克服官本位思想 高明的管理者从来不把自己当做 官 来看 不滥用职权体贴下属 7 激励的分类 内在的 成就感 满足感 来自对工作过程本身的享受 外在的 报酬 奖励 免受惩罚 看重工作的结果 8 激励的本质 当员工努力为组织工作的时候 可以得到他们想要的东西 使员工和组织的利益一致 可以是内在的 也可以是外在的 9 激励理论的范式 组织成员的投入 时间 教育 努力 经验 技能 知识 工作行为导致组织的高绩效组织成员得到想要的结果 薪酬 失业保险 福利 休闲时间 工作满足感 责任感 成就感等 10 期望理论 期望 让员工相信 努力工作一定可以获得高绩效 管理人员应该表达对下属的信心 提供培训 工具性 只有员工觉得高绩效可以为员工带来理想结果 管理人员要确保结果是按照个人绩效分配的 效价 保证结果是员工想要的 对于结果管理者应该给予员工一定的选择空间 11 王志和朱迅挤牙膏的故事 12 需要理论 马斯洛的需求层次理论 生保情位现在某一时刻最低层次的需求是激励人们的主要因素 得到满足之后才会追求更高层次的需求 关键问题 人的需求是多样的 不同的人有不同的需要 13 需要理论 奥尔德弗的ERG理论 存在需要 关系需要 成长需要 人会同时受到不同层次需求的激励 当没有能力最求更高层次需求的时候 转而强化对较低层次需求的追求 收垃圾的大爷的故事 14 需求理论 赫茨伯格的激励 保健理论保健因素 未满足时产生不满 满足时消除不满 但是不会产生激励的效果 薪酬 保险 愉快的工作关系 外在激励激励因素才有激励的效果 有趣的工作 责任感 成就感 内在激励研究结果并不支持该理论 如何使工作具有内在激励性 15 需求理论 麦克莱兰的成就 亲和 权利理论 其他需要 工作和生活的平衡 亲近大自然的需要 16 SAS的激励性公司规则 鼓励员工变换工作以克服厌倦感 所有新产品的开发都在公司内部进行 使员工个有机会参与产品的设计和开发 并亲眼看到它长大 感受其中的激情 满足经济安全需求 舒适的工作环境工作和生活的平衡 17 公平理论 不患寡而患不均 18 目标设定理论 目标设定必须具体而有一定难度 目标的设定需要员工的参与 提供及时的反馈 在需要大量学习的任务中 有难度的目标会使人们抛开学习 转而研究如何实现任务 只对具备能力的人是有益的 20 学习理论 操作制约理论 人们会学习并强化带来自己所期望结果的行为 四种激励手段 正强化 负强化 惩罚 消退 正强化 奖励 负强化 警告 做的好不会受罚 消退 冷处理 惩罚 除非必要 否则不要轻易适用 21 学习理论 操作制约理论如何避免惩罚带来的不良后果 对事不对人惩罚要及时 并让他明白为什么受罚 避免当众惩罚 负强化和惩罚的区别 一个是为了提高绩效 发生之前的警告 一个是为了阻止不良行为 发生之后 22 正强化的例子 严厉的服装公司老板和用词不当新经理和正强化销售业绩和奖金竞赛推荐合适候选人和奖金 23 社会学习理论 学习榜样 树立典型 自我强化 自我控制 良好的绩效 想要的结果 重复 练习队列的故事 自我效能 实现目标的自信心 考试前谁最紧张 24 薪酬和激励 钱 不能忽视的因素 依据个人或团队绩效的薪酬管理 可以精确量化 个人无法分开 团队个人和团队绩效相结合的薪酬管理 薪酬根据个人绩效奖金依据团队绩效 25 薪酬和激励 使用加薪还是奖金奖金更有效 加薪的幅度不可能很大 薪水不仅和绩效有关 也和生活成本有关 工资一般是只升不降的 26 薪酬和激励 使用个别奖励还是普遍的奖励受奖人员的比例20 到30 27 员工股票期权 股票期权 在一定时期 或者一定条件下 以特定价格购买企业股票的权利 行权价格 持票人购买股票的特定价格 一般为股票发行价格 股票期权规定了持票人行使 行权价格 的条件 期权不是对过去行为的奖励 而是激励员工为组织利益更努力的工作 28 绩效薪酬的具体形式 计件工资佣金报酬 提成成本节约奖励利润共享 29 关于激励员工的建议 认清个体差异 让人和职务匹配运用目标 确保个体认为目标是可以达到的奖励和绩效挂钩 个别化奖励确保公平奖励的具体形式员工应该有自主选择的权不要忽视钱的因素 30 市场营销分析团队的故事 下属多本科 商学 文科专业 工龄1 3年 每人负责一产品 分析产品市场状况 竞争对手 最新营销状态 计划营销活动 准备本季销售 支出状况报告 建立后三个季度预算 要从财会部门相同产品的分析人员处获取数据 以完成报告 每个人都亲自教过 同时一再强调过及时提交的重要性 但是 延迟和错误 31 市场营销分析团队的故事 可能由于不便获取数据 因此应该建议成立跨部门的团队 让会计部门相关人员和他的队员合作完成报告 并依据报告提交的质量和速度来确定他们的薪酬 可能由于对报告不够重视 显然他们只做计划 但是没有具体决策和实施的权利 因此认识不到报告的重要性 让他们参与计划实施 以及决策的制定 或者至少有机会看到这个过程 32 市场营销分析团队的故事 可以定期轮换 使其负责不同的产品 以避免厌烦情绪 对于高质量的报告给予个别化奖励 对于屡次不能按时提交或者漏洞百出的 要适当惩罚 33 林肯电气公司 计件工资制 员工焦虑工龄2年以上的年终奖级分享较高的薪酬水平职业保障计划 不轻易辞退一名员工激励制度为何有效 这可能带来什么问题 适用了哪种理论 34 林肯电气公司 期望理论 努力工作 便可以得到想要的结果 问题 高强度的工作使工人焦虑 以及厌烦 同时没有时间和精力提高业务水平 缺乏人性化的管理 休假 职务轮换 培训 兼顾工作和生活的平