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小微企业人力资源管理论文 小微企业人力资源管理论文 摘 要 从“十二五”中小企业成长规划到中小企业划型标准规定出台，再到国务院支持小微企业发展的九大财税、金融政策。 近期国家连续的政策倾斜为小微企业注入了一剂“强心针”。 但解除困境之后，如何凝聚人才，选拔人才，避免人才流失，小微企业自身仍面临着如何提高软实力的难题。 重视人力资源开发与管理在小微企业发展中的作用，建立与发展人力资源优势，实现小微企业可持续成长必须在人力资源管理机制上进行完善。 关键词 小微企业人力资源管理 小微企业是我国经济的重要组成部分，在我国经济发展过程中起着举足轻重的作用，尤其是改革开放以来，随着市场经济体制的逐步建立，小微型企业在提供就业机会、增加财政税收以及出口、促进GDP的增长上发挥了巨大的作用。 与大规模企业相比，小微企业由于自身规模小、经济实力弱、资源有限等特点，增加了人力资源管理的难度，所以，为了实现小微企业的可持续发展，必须重视在人力资源管理方面的研究和完善。 一、小微企业概念界定 (一)国际关于小型企业与微型企业的定义。 不同的国家对微型企业的定义不尽一致，首先看美国的“微型企业”概念。 根据美国国会2000年颁布的法律TheMicroenterpriseforSelf-RelianceAct以及xx年布什总统签署的MicroenterpriseEnhancement，微型企业包括雇用员工不超过10人，或由贫困人口经营或拥有的公司。 而除美国之外，世界银行与欧盟均设定有不同类型企业的标准。 表1世界银行与欧盟关于微型、小型企业的定义 表2国际一些国家关于微型、小型企业的定义 从上述国际社会对小微企业的定义中可以看出，从业人员一项判断微型企业相当于我国的个体工商户，而小型企业则与我国的小企业相差不大。 (二)我国关于小微企业的定义。 我国目前的小企业划分标准根据xx年国家统计局、经贸委、发改委与财政部联合印发的中小企业标准暂行规定根据企业雇员人数、资产总额与销售额进行划分。 xx年举行的“微小企业融资国际研讨会”正式提出微小企业概念。 银监会对微小企业概念的近似表述是:个体私营等非公有制经济中的绝大多数，即小企业和微型企业。 之后我国首席经济学家郎咸平教授提出：小微企业是指小型企业、微型企业，家庭作坊式企业、个体工商户的统称。 目前主要指那些产权和经营权高度统一，产品(服务)种类单一，规模和产值较小，从业人员较少的经济组织。 根据今年xx年7月4号发布于中国政府网站上的关于印发中小企业划型标准规定的通知，对于工业企业小微型的划分标准是：从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。 (三)小微企业的特点。 我国的小微企业起步比较晚，通常是家族制管理，产权由家族控制、家庭意识和家庭管理思想浓厚、用人唯亲、管理方式落后;个体和私营业主总体文化层次较低，缺乏相关专业知识;企业发展定位不准，目标太低或没有追求，只是通过家族式管理或者自己的意愿发展企业，小富即安;一些企业缺乏企业道德和社会公德，缺乏社会责任;人才的招聘、育人、留人不明朗等等。 与大企业相比，小微企业抗风险能力差、规模较小、信用较差、管理水平不足。 所以，对于小微企业，我们要有立体化的认识，不能将小微企业简单划归民企、创业期、老板式文化等狭隘认识。 我们要从全面的角度掌握和分析小微企业的发展现状及其重视人力资源开发与管理在小微企业发展中的作用，建立与发展人力资源优势，实现小微企业可持续成长必须在人力资源管理机制上进行完善。 二、小微企业人力资源管理现状 由于小微企业的以上特点，在其规模不能随意突破的限制下，对其人力资源管理中素质、结构等的要求在很大程度上形成反差。 而从人力资源管理现状分析的通用视角，小微企业的HR管理在组织、体系、制度、流程、工具、功能及效果方面的体系化、制度化和效能化建设远不及大中型企业的水平。 所以，小微企业HR管理的难点表现在“引不进、用不起、管不好、留不住”。 (一)小微企业人力资源管理模式落后，投资不足。 由于大多小微企业处于创业初期，具有投资少、利润薄的特点。 在创业之初，他们会将全部精力投入技术研发和产品销售，其人事管理部门仍作为传统职能部门，只是关心如何少用人，多出活的问题，而企业领导人采用自我投射式的方式，只注重员工的社会性和领导层面操作性。 大多时候小微企业会照搬大中型企业HR管理模式，但存在灵活性与规范化，综合性与专业化，人性化与制度化等方面的矛盾，小微企业在转向规范化、专业化、制度化的过程中，如何保持灵活性、综合性和人性化，是一个难题。 在人力资本投资方面，小微企业往往将人力资源开发和管理投资视为企业的成本费用。 在管理上，对人力成本精打细算，无所作为;在培训方面也是能少即减，对企业人力资源的投资严重不足。 (二)人力资源管理制度不健全。 由于小微企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理，没有专门人员从事人力资源管理制度的建设。 随着企业的发展成熟和21世纪竞争环境的变化，小微企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。 (三)人力资源培训制度混乱。 小微企业的人力资源模式不利于吸收更有价值的社会人力资本;关键岗位上，外来人员也无法涉足，缺乏新鲜血液的输入，造成人力资源质量递减。 其次，经济发展，企业竞争加剧，很多小微企业将“企业培训”作为一大法宝，盲目学习病症严重。 有机构对小微企业培训乱象进行总结：迷信标杆;盲目从众;无知模仿;迷失自我;舍本逐末。 而导致这些状况的原因是大多数培训没有结合小微企业的实际状况“量体裁衣、对症下药”。 (四)小微企业从业者忠诚度较低，导致频繁跳槽。 小微企业中的从业者尤其是科技型大多具有理工类背景的高学历，工作几年之后就会掌握企业的核心技术，此时二次择业的需要导致他们流动性增强，经常因为自身发展问题而主动辞职。 除此之外，工作时间较短的应届大学生在企业为其解决完户口等待遇之后，也会违反入职时与企业签署的“服务期”约定而跳槽。 (五)人力资源管理的框架体系尚未完善。 中小企业在建立人力资源管理体系过程中，往往就将其简单理解成了设计一个考核体系，或者设计一个薪酬体系等。 企业业绩的持续提升和战略实现依赖于企业形成一套系统的人力资源管理体系，这里面包括形成求才、选才、用才、育才、留才的机制。 通过对组织结构与流程优化、目标的设定与评价来形成高效的工作平台，推动员工技能的不断提高和人力资本增值，增加其产品与服务的差别来实现经营战略，从而创造出差异型的持续竞争战略。 三、小微企业人力资源管理对策及建议 小微企业要获得长远的发展，就一定要加强人力资源管理的建设。 针对小微企业人力资源管理上出现的这些问题，我们来探讨一下解决的对策。 (一)更新小微企业人力资源模式，加大人力资本投资力度。 针对小微企业的成长个体来说，更新人力资源管理观念，尽快从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，确立与当今时代相适应的人事人才新观念，树立以人为本的管理理念，建立柔性机制，从战略高度看待人力资源问题。 其次，由于小微企业的自身特点和市场竞争环境的变化，为了适应日益激烈的竞争环境和企业长期发展，小微企业必须全面提高人才素质。 加大人力资本投资，在引进、吸收高端人才的同时，加强在职人员培训，使企业人力资源得到保值或增值，从而提高企业人力资源的数量和质量。 (二)人力资源管理制度创新。 提高人力资源管理水平的关键是建立、健全HR制度，例如员工的激励机制，从而充分调动员工的积极性和创造性。 一是要制定合理的薪酬政策。 薪酬体系既要解决内部的公平性和外部竞争性，同时要和企业工作集合和员工的能力直接挂钩，与绩效评估结合。 从而使员工学习更多、更广、更深入的知识和技能;二是为员工创造成长和发展的空间。 企业员工希望自己的能力得到充分的发挥和自我价值的实现。 三是要根据自身情况，关注员工的职业生涯发展，让员工对企业的未来和个人的未来充满信心。 (三)强化小微企业“迷你型”MBA培训。 由于平时不重视创业者自身素质和水平，或技术、经营管理的提升，小微企业管理，培训流程混乱，所以小微企业应通过提升自身的软实力来应对激烈的市场竞争和变化，为企业长远发展打下坚实基础。 通过企业和政府通力合作打造的迷你型MBA培训，也即个人管理师培训，为小微企业提供升级平台，根据小微企业自身需求掌握前沿技术，来提高他们的工作能力和企业实力。 (四)为解决小微企业从业者缺乏忠诚度的问题,企业可建立一个具有公信力的职工信用信息平台。 从业者出现频繁跳槽的原因主要是自身利益得不到保障，会与小微企业在劳资关系上发生冲突。 小微企业如果要发展，应该有职业道德和诚信的职业经理人的参与，而这种职业经理人恰恰是中国缺口最大的岗位之一，造成这种缺失，很大一部分是因为缺少就业诚信信息的统计和约束。 政府有关部门应给企业搭建一个平台，由第三方进行员工就业信息、诚信信息的采集和核查，所有信息对外开放，个人和企业能够随时查询。 从而稳定辖区劳动关系，形成高端人才优势。 (五)地方政府应加强政策引导和管理。 地方政府和企业管理部门要从经济社会发展的大局出发，从践行科学发展观的要求出发，高度重视目前小微企业的经营困难，高度重视小微企业的发展，从政策和资金上提供有力保障。 首先，充分发挥小微企业协会的桥梁纽带作用，为小微企业的发展营造良好的环境，更好地了解中小企业需求;其次，多种渠道解决小微企业融资难题，缓解小微企业融资难的问题;再次，要解决好小微企业在引进和使用人才方面的问题，深入挖掘小微企业的发展潜力。 为小微企业提供全方位的市场招聘、人才引进、人事代理、人才测评等服务，降低人才引进门槛，开辟小微企业人才引进绿色通道。 四、小结 小微企业的特点和成长过程，使得小微企业在人力资源的引进、使用、管理、任留等方面的管理问题日益凸显，且小微企业亦不能一味的照搬大中型企业HR管理的模式。 外部环境的压力和自身发展的内在动力促使小微企业的人力资源管理有必要进行升级转型。 建立与发展适合小微企业自身的人力资源优势，实现小微企业的可持续成长。 参考文献： 1崔静静.小微企业融资行为研究基于甘肃省小微企