02管理文献研读(本科).ppt

战略人力资源管理研究综述 2006级 管理文献研读 专题讲座之二 兰州大学管理学院李志远副教授 2009 05 12 兰州大学管理学院 2 陈述纲要一 战略人力资源管理研究的发展背景二 战略人力资源管理的研究综述三 战略人力资源管理的研究展望四 相关文献 2009 05 12 兰州大学管理学院 3 一 战略人力资源管理研究的发展背景 1 HRM的研究阶段 方向性 人的作用 关注职能 关注战略 成本 资源 人事管理 人力资源管理 战略人力资源管理 战略执行者关注HRM职能 员工的任务 行为 态度 战略贡献者 关注战略员工技能 知识 能力与HR系统的内外整合 人力资源管理研究发展示意图1981年 Devanna 戴瓦纳 Formbrum 弗布鲁姆 和Tichy 荻凯 提出战略 人力资源管理 StrategicHumanResourceManagement SHRM 2009 05 12 兰州大学管理学院 4 一 战略人力资源管理研究的发展背景 2 SHRM产生的理论背景与实践背景理论背景战略管理的核心内容之一 塑造企业在竞争中的异质性战略管理研究早期 产业组织观为基础的战略适应论 异质性来源于企业外部条件和产业结构的不同 战略管理研究后期 企业资源与能力的差异性 实践背景日常的行政管理职责致使人力资源管理缺乏战略导向性 无法应对灵活性和创新性的战略转变 2009 05 12 兰州大学管理学院 5 二 战略人力资源管理的研究综述 1 SHRM的定义和内涵Schuler 1992 将战略性人力资源管理定义为运用整合 integration 和调整 adaptation 的方式 以确保 1 人力资源管理与组织经营战略及战略性需求相整合 2 人力资源政策能与组织内水平职能政策及垂直层级结构保持一致性 3 人力资源管理实务是经调整修正而得的 能为组织成员所接受 并且为管理者与员工共同参与 SHRM的5P模型 即SHRM具有五种内涵 5P 即人力资源哲学 HRPhilosophy 人力资源政策 HRPolicies 人力资源规划 HRPrograms 人力资源实践 HRPractices 和人力资源程序 HRProcesses 2009 05 12 兰州大学管理学院 6 Wright和McMahan 1992 SHRM就是企业为了能够实现战略目标进行和采取的一系列有计划 具有战略意义的人力资源部署和管理行为 SHRM的四个基本内涵和特征 1 人力资源的战略性 战略人力资源是指在企业的人力资源系统中 具有某些或某种特别知识 技能和能力 或者拥有某些核心知识或关键知识 处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源 战略人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性 2 人力资源管理的系统性 企业为了获得可持续竞优势 其所部署的人力资源管理政策 实践 方法和手段应构成一种有机的系统 3 人力资源管理的战略性 即人力资源管理必须与企业发展战略相契合 4 人力资源管理的目标导向性 促进组织绩效最化 二 战略人力资源管理的研究综述 2009 05 12 兰州大学管理学院 7 二 战略人力资源管理的研究综述 战略人力资源管理的 战略 内涵HRM的战略价值体现为企业绩效的提高人力资源管理系统之间以及人力资源管理系统与企业战略之间的合和协同性才是HRM的战略性的表现 2 SHRM的理论模型资源基础理论 人力资本理论 resource basedviewoffirm humancapitaltheory 企业战略 HRM实践 人力资本库 资源基础理论 人力资本理论的基本思路 组织绩效 2009 05 12 兰州大学管理学院 8 二 战略人力资源管理的研究综述 2009 05 12 兰州大学管理学院 9 二 战略人力资源管理的研究综述 角色行为理论 behavioralperspective 企业战略 HRM实践 员工行为 行为理论的基本思路员工行为是组织战略和组织绩效之间的调节变量 并认为人力资管理的目的是为了引导和控制员工的态度和行为 因为不同的组织特性及经营战略会引发不同的员工态度与行为需求 由此可以推论在战略性人力资源管理系统中 由于每一个战略所需要的人员态度与行为不同 组织的人力资源管理实践也将随之改变 人力资源管理实践活动激励组织成员展示不同战略所需要的角色行为 而与战略匹配的角色行为是有效的角色行为 换言之 匹配于战略的人力资源管理活动所激发出来的相应角色行为是组织获取竞争优势的关键 企业绩效 2009 05 12 兰州大学管理学院 10 二 战略人力资源管理的研究综述 交易 代理成本理论 agency transactioncosttheory 有限理性 boundedrationality 和机会主义 opportunism 阻碍外部交易内部化的两个和人有关的主要障碍 Jones和Wright 1993 从机会主义角度出发 认为代理成本可能会发生在人力资源投入 员工行为及绩效产出等各个方面 企业需要选择适当的代理人 以便在监督 评估与执行过程中形最低成本 企业需要克服代理人的有限理性 但同时又需预防机会主义行为的产生 比如 为了避免员工怠工和搭便车行为的发生 应当尽量对员工个人的绩效进行评估 并以此为依据发放报酬 诸如此类的措施可以将员工的行为和企业的战略目标统一起来 因此 交易 代理成本理论认为组织的整体绩效会受到员工行为监控系统的影响 2009 05 12 兰州大学管理学院 11 二 战略人力资源管理的研究综述 控制系统理论 cyberneticsystem controltheory 输入知识技能能力 转换人力资源的行为 输出劳动生产率员工满意度员工离职率 企业战略控制系统理论基本模型有效的行为管理战略包括 行为控制 behaviorcontrol 例如利用考核与薪酬系统 行为协调 behaviorcoordination 例如利用考核及组织发展 2009 05 12 兰州大学管理学院 12 二 战略人力资源管理的研究综述 制度理论 institutionalperspective 企业内外部的结构和制 度因素 HRM实践 人力资本库 企业绩效 员工行为 制度理论的基本思路制度理论认为 组织中的很多结构 程序和实践实际上受到了社会构和制度环境的影响 另外 组织惯性也会使其一直沿用组织以前的实活动 制度理论说明 不是所有的HRM实践都是理性的战略决策的结果 有些措施很可能是受到企业内外部社会结构和制度因素的影响而得以产和执行下去的 2009 05 12 兰州大学管理学院 13 二 战略人力资源管理的研究综述 资源依赖 权力理论 resourcedependence powermodels 稀缺资源控制能力的分布 HRM实践 企业绩效 人力资本库员工行为 资源依赖 权力理论的基本思路组织为了保留住能够获得稀缺资源的雇员 会在报酬方面向他们倾斜 而不是依据他们的实际绩效表现来支付报酬 此时 报酬支付的依据是控制稀缺资源的能力而不是绩效表现 另外 非工会化企业更有可能发展内部劳动力市场 如内部晋升 并以此作为阻止员工加入工会的手段之一 资源依赖理论使人们将关注的焦点从战略决定论和战略支持论转移到诸如力量对比及其影响 制度化 冲突 对控制权的争夺等因素上面来 二 战略人力资源管理的研究综述 战略一致性和灵活性理论Wright Dunford和Snell 2001 进一步提出了一个战略人力资 管理的基本内容模型 人力资本库知识技能能力 组织公民身份人力资源管理实践人员配置 培训 报酬管理 绩效评估 工 作设计 员工参与 贡献认可 沟通 SHRM的基本内容模型兰州大学管理学院 内部一致横向匹配14 外部一致纵向匹配2009 05 12 意愿 认知和情感员工关系和行为心理契约工作所要求的行为工作自主权 2009 05 12 兰州大学管理学院 15 二 战略人力资源管理的研究综述 3 SHRM中最佳的人力资源实践活动雇佣安全 雇员甄选 自我管理团队 高额报酬 培训投入 个人绩效报酬 以能力为基础的晋升 工作安全 技术培训 2009 05 12 兰州大学管理学院 16 二 战略人力资源管理的研究综述 4 战略人力资源管理实践与组织绩效关系的验证主要集中于战略人力资源管理实践对组织的人力资源效率 如离职率等 技术效率 如生产率 质量等 以及财务效率等定量指标的影响方面 Ichniowski Shaw和Prennushi 1997 综合应用了激励性报酬 团队工作 弹性工作设计 雇佣安全 培训等创新工作实践的生产线比那些采用传统的管理方式 包括狭窄的工作定义 严格的工作规则 在严密的监督下支付小时工资 的生产线能够取得更高的生产率 MacDuffie 1995 采用团队工作系统 高承诺人力资源管理活动 例如变动报酬和广泛的培训 和低库存的所谓柔性化生产企业明显优于传统的依赖大规模生产的企业 Way 2002 采用战略人力资源管理系统和低的员工离职率有关 但是和劳动生产率没有关系 Cappelli和Neumark 2001 战略人力资源管理体系提高了劳动力成本 但对于企业用单位劳动成本的产出来衡量的总体劳动生产率几乎没有影响 2009 05 12 兰州大学管理学院 17 二 战略人力资源管理的研究综述 5 战略人力资源管理实践的作用机制普适观 认为采用某些特定的人力资源管理措施将会改善组织的绩效 而不论组织的规模 所处的产品市场 经营目标以及外部环境如何 Pfeffer 1999 进一步将最佳人力资源管理实践精简为7项 雇佣安全 雇员甄选 自我管理团队 高额报酬 培训投入 缩小地位差异 信息共享 并指出这七种管理实践在其提高公司绩效的能力上几乎是普遍的 权变观 权变观认为人力资源管理的过程中需要考虑很多权变因素 包括企业战略 规模 所有制类型以及工会有无等 不同的情况需要不同的人力资源管理模式 因此 权变观主张人力资源管理实践系统必须保持足够的弹性 以应对组织环境的快速变化 2009 05 12 兰州大学管理学院 18 二 战略人力资源管理的研究综述 结构观 采用整体原则来识别不同因素的整合以达到最大效果 这种结构意味着这些因素之间存在着非线性的协同关系和更高层次上的互动 所以 结构观认为人力资源管理活动首先必须要达到内部契合或者横向最佳匹配 然后再使人力资源管理系统和企业战略等外部因素达 有限 无限 到外部契合或者纵向最佳匹配数目 普适结构观 权变结构观 连续统一体结构观 普适权变结构观的三种不同观点 连续统一体的结构观 市场型人力资源管理系统和内部型人力资源管理系统 组织 的战略介于探索者战略和防御者战略的正中间 那么当它的人力资源管理系统介于 市场型和内部型的人力资源管理系统的正中间时 就可 普适性以同时实现人力资源管理的外部匹配 组织同样可以获得最大效率 2009 05 12 兰州大学管理学院 19 二 战略人力资源管理的研究综述 SHRM实践 人力资源效率 技术效率 组织绩效 SHRM实 人力资 组织绩 践SHRM实践 源效率人力资源效果 效组织绩效 SHRM实践可能的作用途径示意图 途径1 途径2 途径3 员工激励 挽留和发展 工作努力程度 责任感 能力 员工承诺 工作压力 管理关系 员工自主性 2009 05 12 兰州大学管理学院 20 三 战略人力资源管理的研究展望 1 在基本概念的界定方面 对于什么是战略人力资源管理及其涵义以及战略人力资源管理系统实践的准确范围没有给出一致的定义 不同的学者给出了不同的定义 不同的实证研究也得出了不同的人力资源管理实践 对于是否存在不同环境下普遍适用的人力资源管理实践以及是否依赖于企业的战略等问题上也没有达成共识 2 在战略人力资源管理的理论模型方面 虽然不同的理论模型从不同的侧面说明了企业战略 人力资源管理实践 人力资本库 员工行为以及组织绩效之间的关系 但不同理论模型之间尚缺乏统一 而且 这些模型通常未充分考虑组织内外部环境的影响作用 对于情境因素考虑不够 比如 Jackson和Schuler 1995 认为 情境因素的变动削弱或强化了组织人力资源管理系统的作用 人力资源管理系统依赖于情境因素 随着情境的变化 某些人力资源实践或实践组合使个体和组织层面结果的达成变得更为有效或更为无效 18 因此 确定制约战略人力资源管理系统效用发挥的关键情境因素及其影响机制 是未来的研究方向之一 2009 05 12 兰州大学管理学院 21 三 战略人力资源管理的研究展望 3 在战略人力资源管理与组织绩效的关系方面 还不能提供有力的证据 表明人力资源与其它资源一样 是企业获取竞争优势的源泉 虽然有不少理论模型说明了战略人力资源管理实践对于人力资本库和员工行为的影响以及进一步对组织绩效的影响 但关于战略人力资源管理实践对组织绩效影响的不同实证研究其研究结论相互矛盾 4 关于战略人力资源管理实践的作用机制方面 存在着各项人力资源管理实践效果简单叠加的普适观 依赖于权变变量的权变观以及人力资源管理系统内部各项实践活动存在协同作用 人力资源管理系统和企业战略等因素之间也存在互补性和匹配性的结构观等不同的观点 究竟哪一种或者哪几种观点更接近实际 以及哪些人力资源管理活动之间存在互补性 这些活动之间的协同作用如何发生等问题涉及的变量因素非常多 研究结果还很不尽如人意 另外 关于战略人力资源管理实践是直接对组织绩效产生影响还是通过某些中介变量或者和某些中介变量一起发挥作用 以及通过什么样的中介变量对组织绩效产生影响 研究人员对此也存在不同的观点 2009 05 12 兰州大学管理学院 22 三 战略人力资源管理的研究展望 5 在实证研究方法上面 如前所述 虽然对战略人力资源管理的实证研究得到了一些支持性的结论 但是这些证据大多是运用横截面数据得到的 横向比较可以控制外部环境 行业特征等一些变量 但缺点是无法说明人力资源管理系统和组织绩效之间的因果关系 纵向比较更有利于发现战略人力资源管理系统对于一个组织的影响 但由于不同时期的政治 经济 技术和社会环境不同 而且对这些变量很难加以控制和完整的分析 所以也有可能会影响研究结论的准确性和完整性 因此 如何合理选择和设计研究方法 也是将来实证研究中需要考虑的问题之一 2009 05 12 兰州大学管理学院 23 三 战略人力资源管理的研究展望 6 在战略人力资源管理实践对组织绩效影响的衡量指标选取方面 不同的研究存在着较大的差异 一些学者将分析层次定位在仅与劳动生产率有关的绩效指标上 如劳动生产率 产品质量等 由于这一分析层次与人力资源管理体系的措施发生的环节在技术上的 距离 比较近 因此更有可能获得积极的结论 还有的研究选择企业财务结果 相比之下 选择企业的财务绩效作为分析层次就可能遇到很多问题 因为企业的财务结果要同时受到很多因素的共同影响 而人力资源管理体系的措施仅仅是其中的一个部分 52 但Delery 1998 认为应该用组织层面的绩效评价指标来判断战略人力资源管理系统的作用 而不应该采用之前很多学者所使用的人员配置效果 staffingeffectiveness 方面的指标 因为人员配置效果只能反映人力资源管理的部分效果 而更高层面的绩效指标能够更加全面地反映人力资源管理的整体效果 8 另外 现有研究对于组织绩效指标的选取多数集中于短期指标 而对于象创新性之类的长期发展指标关注不够 如果加入更多的长期发展指标以及给予长期发展指标以更大的权重来衡量战略人力资源管理系统对组织绩效的影响 结论可能会有所不同 从而对战略人力资源管理系统的效果评价以及企业究竟应该侧重于哪些人力资源管理实践方面会得出不同的结论 2009 05 12 兰州大学管理学院 24 三 战略人力资源管理的研究展望 7 在研究对象的选择上面 已有研究基本上都是针对美国或者欧洲的制造企业进行的 而且 因为这些研究基于不同的社会环境 制度结构和不同的文化背景 因此 不同的研究者之间也很少互相交流 38 所以 对于在不同的地区和产业之间 战略人力资源管理活动对组织绩效影响关系的差异性也是未来深入研究的一个方向 这需要将人力资源管理实践放在一个更加广泛的背景中 如考虑政治 文化 技术和组织结构等 来加以研究 8 从研究的角度来看 目前关于战略人力资源管理系统的研究多侧重于从企业战略目标实现和组织绩效提高的角度展开 而关于战略人力资源管理系统对于员工发展的意义和作用等问题关注不够 而实际上 企业的任何人力资源管理措施最终都将通过对员工综合素质 心理感知 价值观念和行为模式的影响来发挥作用 所以 这也是未来研究的一个可能的方向 2009 05 12 兰州大学管理学院 25 四 相关文献 Barney J B Wright P M OnBecomingAStrategicPartner TheRoleOfHumanResourcesInGainingCompetitiveAdvantage HumanResourceManagement 1998 37 1 31 46Boxall P AchievingCompetitiveAdvantageThroughHumanResourceStrategy TowardsATheoryOfIndustryDynamics HumanResourceManagementReview 1998 8 3 265 288Delery J E IssueOfFitInStrategicHumanResourceManagement ImplicationsForResearch HumanResourceManagementReview Vol 8 No 3 1998 289 309Delery J E Doty D H ModesOfTheorizinginStra