（行政管理专业论文）高校行政管理人员的职业生涯管理研究.pdf

目录 摘要 在高等教育大众化的背景下 如何提高高等学校行政管理队伍的综合素质 加强整体建设 进而提升高校行政管理水平和核心竞争力 是众多高校面临的迫 切问题和重大挑战 怎样恰当定位行政管理人员在高校管理体系中的功能和作用 如何有效地调动行政管理人员的积极性 并将其自身发展与高校的战略发展结合 起来 是高校行政管理队伍建设值得深入思考和研究的问题 借鉴较为成熟的企 业职业生涯管理理论和方法 对高校行政管理人员进行职业生涯管理 对于提高 高校行管人员整体素质 强化职业意识 促进高校行政管理队伍职业化和专业化 最终提高高校管理水平 提升高校竞争力 有着重大而深远的意义 本文结合高校行政管理理论和人力资源管理的相关理论 借鉴国内外相关研 究成果 采用文献研究法和比较研究法 在深入分析高校行政管理人员人力资源 管理的现状和存在问题的基础上 对高校行政管理人员的职业生涯管理进行较为 全面的研究 主要研究思路及内容有 首先 通过对高校内部学术权力和行政权力的理论分析 明确高校学术权力 与行政权力之间的关系与定位 在高校的权力结构中 学术权力居于核心地位 行政权力具体表现为对学术权力的执行和服务功能 高校行政管理人员应当树立 服务意识 强调管理的服务功能 但是不能一味地强调学术权力 导致行政权力 完全从属于学术权力 也要强调行政权力的相对独立性和对学术权力的监督制约 作用 其次 借鉴现代企业职业生涯管理的有关理论和实践 结合高校行政管理人 员的职业发展规律 确定了高校行管人员职业生涯管理的内涵 通过与高校教师 和公务员进行比较 归纳出高校行管人员职业生涯管理的特征 在此基础上 确 定了高校行政管理人员职业生涯管理的以人为本 公平性与共同性 个人与组织 相结合 职业与家庭相协调等原则 阐述了高校行管人员职业生涯管理的各项具 体内容 以上研究为实行高校行政管理人员的职业生涯管理奠定了理论基础 最后 根据当前高校行政管理队伍的建设中的实际情况 提出行管人员职业 生涯管理的实施机制和配套制度 并针对存在的问题 提出了高校行政管理人员 职业生涯管理需注意的问题 关键词高校行政管理职业生涯管理 a b s t r a t u n d e rt h ec i r c u m s t a n c eo fp o p u l a r i z a t i o no fh i g h e re d u c a t i o n m o s to fu n i v e r s i t y f a c et h e i m p e r i o u sc h a l l e n g eo fh o wt oi m p r o v ea n de n h a n c et h ea b i f i t yo f a d m i n i s t r a t i v es t a f ft ou p g r a d et h el e v e lo fa d m i n i s t r a t i v em a n a g e m e n ta n dc o r e c o m p e t i t i v e n e s s h o wt om a k et h ep r o p e ro r i e n t a t i o no ff u n c t i o na n de f f e c to ft h e a d m i n i s t r a t i v es t a f fi nt h es y s t e mo fm a n a g e m e n to fu n i v e r s i t ya n dh o wt o e f f e c t i v e l y p r o v o k et h ee n t h u s i a s mo ft h ea d m i n i s t r a t i v es t a 任t oc o m b i n et h e i ro w nd e v e l o p m e n t w i t ht h es t r a t e g i cd e v e l o p m e n to fu n i v e r s i t yi st h es p e c u l a t i v ep r o b l e mi nt h et r o o p c o n s t r u c t i o no fa d m i n i s t r a t i v es t a f fo fu n i v e r s i t y u s i n gt h em a t u r et h e o r ya n dm e t h o d o fc a r e e rm a n a g e m e n tt oc o n d u c t 也ec a r e e rm a n a g e m e n to fa d m i n i s t r a t i v es t a f fo f u n i v e r s i t yh a st h ei m p o r t a n ta n df a r r e a c h i n gm e a n i n gi ni m p r o v i n gt h ea b i l i t yo f a d m i n i s t r a t i v es t a f f i ne n h a n c i n gt h e i rr e c o g n i t i o no ft h e i rc a r e e r a n di na c c e l e r a t i n g t h es p e c i a l i z a t i o no ft h e i rw o r k t h ea u t h o rc o m b i n e st h et h e o r ya b o u tu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i o nw i t hh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y u s i n gp h i l o l o g i c a la n dc o m p a r a t i v er e s e a r c hm e a n sa n d c o r r e l a t i v ef r u i ti na n da b r o a di nt h er e s e a r c hi nt h i sp a p e lo nt h ef o u n d a t i o no fd e e p a n a l y s i s0 1 1 t h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dt h ee x i s t i n g p r o b l e mo fh u m a nr e s o n l c e m a n a g e m e n to fu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i v es t a f f t h ea u t h o rh a st h ed e e pa n da 1 1 a r o u n d r e s e a r c hi nt h ec a r e e rm a n a g e m e n to fh i g hs c h o o la d m i n i s t r a t i v es t a f f t h em a i nc o n t e n t o ft h i sp a p e ra r e f i r s t l y a c c o r d i n gt ot h et h e o r e t i ca n a l y s i so fa c a d e m i ca n da d m i n i s t r a t i v ep o w e ri n u n i v e r s i t y t h ea u t h o rd e f i n e st h er e l a t i o na n do r i e n t a t i o nb e t w e e nt h e m i nt h e u n i v e r s i t yp o w e rs y s t e m a c a d e m i cp o w e rh o l d st h ef i r s tp l a c e w h i l et h ea d m i n i s t r a t i v e p o w e rs e r v e sa st h ee x e c u t i v ea n dm i n i s t r a n tr o l e a d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e ls h o u l d e s t a b l i s hs e r v i c ea w a r e n e s sa n dp u tm o r ee m p h a s i so nt h es e r v i c ef u n c t i o no ft h e a d m i n i s t r a t i v em a n a g e m e u t b u to v e r f u l le m p h a s i so na c a d e m i cp o w e rw i l ll e a dt ot h e s u b i e c t i o no fa d m i n i s t r a t i v ep o w e rt oa c a d e m i cp o w e r t h ei n d e p e n d e n c ea n d s u p e r v i s i o nf u n c t i o no fa d m i n i s t r a t i v ep o w e rt oa c a d e m i cp o w e ri sn e c e s s a r y s e c o n d l y u s i n gc a r e e rm a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c ei nm o d e me n t e r p r i s ef o r r e f e r e n c ea n di n t e g r a t i n gt h el a wo fc a l e e rd e v e l o p m e n to fu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i v e s t a i f a u t h o rd e f i n e st h ec o n n o t a t i o no fc a r e e rm a n a g e m e n to fu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i v e s t a f f b yc o m p a r i n gu n i v e r s i t yt e a c h e r sw i t hc i v i ls e r v a n t s a u t h o rc o n c l u d e st h eu n i q u e f e a t u r eo fc a r e e rm a n a g e m e n to fu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i v es t a f f o nt h e s eb a s i s a u t h o r b r i n g sf o r w a r dt h ep o i mo fv i e wt h a t i n u n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i v es t a f f sc a r e e r m a n a g e m e n t w es h o u l di n s i s t h u m a n i s m t h ec o m b i n a t i o no fj u s t i c ea n d i n t e r c o m m u n i t y t h ec o m b i n a t i o no fc a r e e ra n df a m i l y e t e a n da l s o a u t h o re x p a t i a t e s t h ec o n t e n to fu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i v es t a f f sc a r e e rm a n a g e m e n t a o ft h o s e r e s e a r c h e sa b o v es e t t l et h et h e o r e t i cf o u n d a t i o no fu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i v es t a f f s c a r e e rm a n a g e m e n t a tl a s t a c c o r d i n gt ot h ec u r r e n ts i t u a t i o ni nt h et r o o pc o n s t r u c t i o no fu n i v e r s i t y a d m i n i s t r a t i v es t a f f a u t h o rl o d g e st h ea r g u m e n to fe x e c u t i v em e c h a n i s ma n dr e l a t i v e r e g u l a t i o na b o u ta d m i n i s t r a t i v es t a f f sc a r e e rm a n a g e m e n t a n dt h ep r o b l e mt h a tn e e d s o r a t t e n t i o ni nt h ec a r e e rm a n a g e m e n to fu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i v es t a f f k e y w o r d s u n i v e r s i t y a d m i n i s t r a t i o n c a r e e rm a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果 据我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地 方外 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不包含 为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意 签名 趟 垃 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解电子科技大学有关保留 使用学位论文 的规定 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘 允许论文被查阅和借阅 本人授权电子科技大学可以将学位论文 的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或 扫描等复制手段保存 汇编学位论文 保密的学位论文在解密后应遵守此规定 签名 导师签名 日期 如 7 年1 月i 口日 第一章绪论 第一章绪论 1 1问题的提出及研究背景 问题的提出 近年来 我国高等教育的毛入学率已经达到2 1 这标志着我国已经成功迈 入大众化高等教育的阶段 1 1 在大众化时代 随着高校规模的扩张 功能的扩展 管理幅度的增大 组织结构的复杂 高校管理工作的难度不断加大 与此同时 高校的外部环境也面临着两个变化 第一 高等教育法 对我国高校的办学自主 权的进一步落实 使得高校不得不思考在市场经济条件下如何做到面向社会依法 自主办学 第二 伴随着经济全球化 高等教育国际化的发展趋势日益明显 我 国高校面临着更多的国际竞争和挑战 这些都向高校管理提出了新的 更高的要 求 高校必须努力建设一支高素质的管理者队伍 改善管理状况 提高自身的竞 争力 根本上提高高校的管理水平 然而 我国高校行政管理队伍的现状极不适 应这一要求 目前 高校管理队伍的整体情况是 人员来源庞杂 素质参差不齐 整体偏低 管理观念落后 现代管理技能缺乏 管理者待遇不高 管理者队伍职 业满意度不高 高校管理制度不健全 缺乏对管理人员职后培养 提高的政策扶 持等 2 j 这种状况严重制约着我国高校的管理现代化和专业化的步伐 也使高校的 发展面临着巨大的危机 针对这种情况 有学者提出高校行政管理队伍职业化 专业化的建议 教育部也于2 0 0 0 年开始在武汉大学 东北师范大学 华中科技大 学 华中师范大学 厦门大学等五所高校进行高校职员制度试点工作 但这些努 力和尝试并未很好地解决高校行政管理队伍中存在的这些问题 究其原因 我们认为在高校行政管理队伍的建设中存在以下问题 首先 高校人才培养和管理的理念需要改变 相关的部门和领导应当认识到 科学合理 高效创新的管理与科研和教学一样 都是高校发展的核心竞争力 科 研人员和教师是人才 行政管理人员同样是高校发展不可或缺的重要人才 目前 高校普遍存在对行政管理人员重使用 轻培养的现象 管理人员的能力素质和知 识结构不能完全适应岗位职位的要求 电子科技大学硕士学位论文 其次 缺乏科学合理系统的行政管理人员人力资源管理的相关制度 尤其缺 乏与所从事工作紧密联系的行政管理人员职业发展和培i j l n 度 行管人员自身的 知识完善和能力提高大多依靠各人的努力和摸索 缺乏系统性和方向性 既费时 费力 又不利于整体资源的整合和学校战略目标的实现 第三 由于缺乏系统的职业规划和指导 相当一部分行政管理人员对自己的 职业发展和前途比较迷茫 工作热情和积极性不高 缺乏职业认同感 职业生涯管理是近年来发达国家兴起的一种颇为人们关注的人力资源管理技 术与课题 该技术一经问世 很快得到了各级人力资源管理部门的重视 甚至引 起了整个社会的重视 职业生涯管理会受到如此重视 这主要是由于今天的组织 面对的是与过去相比发生了深刻变化的员工 首先 谋生不再是员工参加工作的 唯一动机 员工希望在工作中获得更多的满足 其次 教育水平的提高使员工实 现自我价值的愿望增强 对职业成功和职业成就寄以厚望 第三 求职者不再是 单纯的被选择对象 求职过程是个人与组织相互选择的过程 3 职业生涯管理是现 代企业人力资源管理区别于传统人事管理的重要内容 是对现代人力资源管理的 开发 意义的最直接的体现 与传统的人事管理相比 现代的人力资源管理理 论的一个基本假设就是 组织有义务最大限度地开发员工的潜能 并且为每一位 员工提供一个不断成长和建立成功职业的机会 4 j 所有的人事活动不仅能够满足组 织的需要 而且能够满足个人的需要 这是因为双方可以通过以下途径获利 组 织从更具有献身精神的员工所带来得绩效改善中获利 员工则从工作内容更为丰 富 更具有挑战性的职业中获得收益 5 1 这种趋势得到强化的一个信号就是 越来 越多的组织开始重视并开展职业生涯管理 在高校行政管理人员中进行职业生涯管理 是提高高校行管人员整体素质 强化职业意识 促进高校行政管理队伍职业化和专业化 最终提高高校管理水平 提升高校竞争力的一种尝试和创新 高校通过对行政管理人员进行职业生涯设计 规划 开发 评估 反馈和修正等一系列综合性的活动与过程 帮助和促进他们 实现职业发展目标 同时 通过员工与学校的共同努力与合作 使员工的目标与 高校的发展目标一致 使员工的发展与高校的发展相吻合 本文将在国内外职业生涯管理理论和实践的基础上 结合我国高校行政管理 队伍面临的环境和现状 探索在高校行政管理人员的培养和管理中导入职业生涯 管理的机制和模式 并给出相应的实施对策建议 2 第一章绪论 研究背景及研究现状 经检索 国内外尚无系统的有关高校行政管理人员职业生涯管理的研究资料和 文献 个别论及高校行政管理人员职业生涯管理的文献 大多强调高校行政管理 队伍存在的问题和加强行政管理队伍建设的必要性和重要性 有些研究者就高校 行政管理队伍的专业化建设进行了较为深入的探讨和研究 提出了高校行政管理 队伍的专业化建设的可行性建议及对策 对本文开展研究具有一定的借鉴和参考 价值 因此 这里主要就国内外关于 职业生涯管理 理论以及企业员工 公务 员 高校教师职业生涯管理以及高校行政管理队伍专业化建设的有关研究成果予 以介绍 1 国内外职业生涯管理理论研究现状 施恩首次提出了 职业锚 概念 反 映出人进入成年期的潜在需要 动机和个人的价值观 6 1 布鲁克林 德尔将职业生 涯定位分为进取型 安全型 自由型 攀登型 平衡型五种类型 7 l 霍兰德根据性 格特征与职业选择的关系 把性格划分为六种类型 提出了职业性向理论 8 2 企业员工职业生涯管理 祖天明认为 员工职业生涯管理的具体内容有设 计职业道路 分解职业生涯目标 制订职业生涯目标的实现计划 实施职业生涯 规划 组织进行员工职业生涯管理的措施有内部公开招聘 岗位轮换制度 职务 替代方案 教育培训 职业生涯讨论和职业咨询等 9 j 3 公务员的职业生涯管理 郭峪萍认为 公务员职业生涯管理体系的设计原 则有公务员发展与政府战略发展利益相结合 公平竞争 个性与共性平衡 适时 开发 发展创新 全面评价与反馈原则等 1 0 1 4 高校教师的职业发展 尹绍清认为 在学校建立学习型组织 以此来促进 教师职业发展 必须从两个方面改进学校的管理 一是实现学校师资管理模式的 转变 应发挥管理部门在教师职业发展规划指导上的职能 以指导教师做好职业 自我发展规划为龙头来带动职业发展及师资管理 促使教师发展方向朝着学校发 展需要方向前进 二是实现管理职能的转变 学校应以构建学习型教师队伍为目标 重新思考和改进教师队伍的建设 建立新的教师职业发展目标 采取有效的学习 策略 促进学校发展和教师发展的有机结合 1 1 5 高校行政管理队伍专业化建设的相关研究 福州大学的郑雪玲认为 高校管理队伍专业化 应当在实现管理人员的分类 管理的基础上 搭建管理人员专业化发展平台 建章立制 因校制宜构建激励体 系 同时 以学习为本 培训为径 推进管理队伍专业化建设1 1 2 1 湖南大学邓雪 琳认为 应加强高校管理人力资源的培训与开发 促进管理队伍的专业化建设 1 3 3 电子科技大学硕士学位论文 华东师范大学的张俊研究了高校教育职员的定位问题 认为在我国高校管理干部 队伍建设中 长期以来对管理干部重视选拔 忽视培养 高校必须完善管理队伍 的培训与培养机制 使管理干部在工作中得到提高 不仅为个人的发展奠定基础 也为组织目标的实现提供了保证 高校应对各类职员实行强制性的任职培训 规 定职员工作到一定时间 考核合格或优秀 就有权利享受一定时间的提高培训 为解决教育职员培养培 p l i 的费用问题 应明确规定学校预算要安排相当于教育职 员总工资的一定比例的自己作为教育培训费用 保证干部教育培养的经费 1 4 1 1 2 研究意义 1 2 1 为高校进一步完善行政管理人员管理体系提供理论支持 现代人力资源管理理论和成功企业的实践表明 职业生涯管理是一种最人性 和 双赢 的人力资源管理模式 现代企业管理已经更多把员工个人的发展作为 了员工激励和管理的重要内容和手段 给员工制订个性化的职业生涯规划 加强 对员工的培训和教育 不仅为员工个人提供了更多发展的机会 也促进了组织目 标的实现 借鉴并汲取企业和政府组织职业生涯管理的精华 应用于高校行政管 理人员的培养 开发和管理中 充实和丰富了高校行政管理理论 是一次理论和 实践上的探索和创新 1 2 2 高校行管人员职业生涯管理是提升高校核心竞争力的重要途径 除了高水平的科研和教学实力 高效 创新 人性化的管理和服务也是高校 的核心竞争力之一 通过对高校行政管理人员进行职业生涯管理 建立一支专业 化的高素质行政管理队伍 提高行政管理水平 构建高校核心竞争力 对于高等 学校提高综合竞争力和可持续发展 具有重要而深远的意义 1 3 研究方法和研究内容 1 3 1 研究方法 本研究采用的研究方法主要有 4 第一章绪论 1 文献研究 通过图书 期刊和网络 广泛查阅行政管理学 高等教育行 政管理 人力资源管理与开发和职业生涯管理等方面的相关图书 期刊和资料等 并对这些文献进行分析和研究 为本研究打下坚实的理论基础 2 比较研究 通过比较分析发达国家高校管理队伍专业化建设的做法和经 验 找出我国高校与之存在的差距和可供借鉴的经验 1 3 2 研究内容 本文运用职业生涯管理理论和国内外相关研究成果 在对高校行政管理人员 人力资源管理的现状和存在的问题进行深入分析的基础上 对高校行政管理人员 的职业生涯管理进行较为全面的研究 主要包括 第一 通过对高校内部学术权 力和行政权力的理论分析 明确高校学术权力与行政权力之间的关系与定位 进 一步界定高校行政管理人员的功能 作用 第二 借鉴现代企业职业生涯管理的 有关理论和实践 结合高校行政管理人员的职业发展规律 确定高校行管人员职 业生涯管理的内涵 特征和内容 为实行高校行政管理人员的职业生涯管理奠定 理论基础 第三 针对当前高校行政管理队伍的建设中的实际情况和存在的问题 提出行管人员职业生涯管理的实施对策与建议 1 3 3 本研究的重点 难点和创新点 本研究的重点是针对高校行政管理人员的工作和职业发展特性 建立较为系统 的高校行政管理人员职业生涯管理理论和方法 构建科学合理的高校行政管理人 员的职业生涯管理体系 并且提出高校行政管理人员的职业生涯管理的实施对策 本研究的难点在于如何将较为成熟的企业职业生涯管理理论和方法应用到事 业单位属性的高等学校 如何总结和提炼出高校行政管理人员的职业发展规律和 模式 探索提高高校行政管理人员整体素质 促进其管理队伍职业化和专业化的 切实有效的方法和措施 本研究的创新之处在于将职业生涯管理理论和方法引入高校行政管理人员队 伍建设 使行管人员的自身发展与高校的发展协调统一 具有较强的可操作性 5 电子科技大学硕士学位论文 第二章高校行政管理人员职业生涯管理的理论分析 2 1 职业生涯管理的相关理论 2 1 1 职业发展理论 职业管理学专家通过对职业生涯发展过程进行长期研究 发现并总结出了许 多关于职业生涯发展的理论和规律 这些理论主要包括职业生涯发展阶段理论和 职业锚理论 有关职业生涯发展阶段划分的理论比较有影响的主要有四种 1 萨柏的职业生涯发展阶段理论 萨柏 d o n a l de s u p e r 是美国有代表性 的职业管理学家 他把人的职业生涯发展划分为5 个主要阶段 1 成长阶段 在0 1 4 岁这一年龄段 个人通过对家庭成员 老师 朋友的认同及相互作用 逐步建立起自我概念 并经历从对职业好奇 幻想到感兴趣 再到有意识培养职 业能力的逐步成长过程 2 探索过程 在1 5 2 4 岁这一年龄段 个人将认真探 索各种可能的职业选择 对自己的能力和天资进行现实性评估 并根据未来的职 业选择做出相应的教育决策 完成择业及最初就业 3 确立阶段 在2 5 一4 4 岁 经过早期的试探与尝试后 最终确定稳定的职业 并谋求发展的阶段 这一阶段 是大多数人职业生涯周期中的核心部分 4 维持阶段 4 5 6 4 岁 这一阶段劳 动者长时间在某一职业上工作 在该领域已具有一席之地 一般达到常言所说的 功成名就 的境地 已不再考虑变换职业 只力求保住这一位置 维持已取得 的成就和社会地位 重点是维持家庭和工作间的和谐关系 传承工作经验 寻求 接替人选 5 衰退阶段 6 5 岁以上 属于退休阶段i 堋 2 金斯伯格的职业生涯发展阶段理论 美国著名的职业指导专家 职业生涯 发展理论的先驱和典型代表金斯伯格将职业生涯分为幻想期 尝试期和现实期三 个阶段 1 幻想期 1 1 岁之前的儿童时期 此时期的职业需求特点是 单纯由 自己的兴趣爱好所决定 并不考虑也不可能考虑自身的条件 能力水平和社会需 要与机遇 完全处于幻想之中 2 尝试期 1 1 一1 7 岁 为接受初等和中等教育 6 第二章高校行政管理人员职业生涯管理的理论分析 并由少年向青少年过渡的时期 此时期不仅注意自己的职业兴趣 而且还更多地 和客观地审视自身各方面的条件 能力和价值观 开始注意职业角色的社会地位 社会意义 以及社会对该职业的需要 3 现实期 1 7 岁以后的青年和成年期 这一时期已有具体的 现实的职业目标 表现出的最大特点是客观性 现实性 讲求实耐1 6 3 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 格林豪斯是从人生不同年龄段职业生 涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究的 他将职业生涯发展 分为五个阶段 1 职业准备阶段 0 1 8 岁之间 这一时期的主要任务是发展职 业想象力 培养职业兴趣和能力 对职业进行评估和选择 接受必需的职业教育 和培训 2 进入组织阶段 1 8 2 5 岁之间 进入组织阶段的主要任务是 以求 职者的身份出现在劳动力市场上 在获取足够信息的基础上 尽量选取一种合适 的 较为满意的职业 并在一个理想的组织中获得一份工作 3 职业生涯初期 2 5 4 0 岁之间 这一时期主要是了解和学习组织纪律和规范 接受组织文化 逐 步适应职业工作 适应和融入组织 以获取组织正式成员资格 不断学习职业技 术 提高工作能力 为未来职业生涯成功作好准备 4 职业生涯中期 4 0 一 5 5 岁之间 此阶段主要任务是 不断学习新的知识 努力工作 并力争有所成就 还需要对早期职业生涯进行重新评估 以便强化或改变自己的职业理想 重新选 定职业 5 职业生涯后期 其年龄段一般从5 5 岁直至退休之间 职业生涯后期 的主要任务是继续保持已有的职业成就 成为一名良师 对他人承担责任 维护 自尊 准备引退 l 4 施恩的职业生涯发展阶段理论 施恩根据人的生命周期的特点及不同年龄 段所面临的问题和职业工作的主要任务 将职业生涯分为九个阶段 1 成长 幻想 探索阶段 2 进入工作世界 3 基础培训 4 早期职业的正式成员 资格 5 职业中期 6 职业中期危险阶段 7 职业后期 8 衰退和离职阶 段 9 退休l 圳 以上四种理论着重从人一生中职业发展的规律出发 对职业发展过程中不同 的时期进行了阶段划分 并对每个阶段呈现出的共同特点予以总结 有助于我们 依据这些阶段的特点更好地规划自己的职业生涯发展 而职业锚理论则偏重于从 职业发展演变的角度 阐释职业生涯过程中 一个人是如何形成自己独特的职业 发展基础和职业发展方向的 职业锚是由美国著名的职业指导专家施恩 e d g a rh s e h e i n 提出的 他认为 职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程 在这一过程中 每个人都在根 7 电子科技大学硕士学位论文 据自己的天资 能力 动机 需要 态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业 有关的自我概念 随着一个人对自己越来越了解 这个人就会越来越明显第形成 一个占主要地位的职业锚 c a r e e ra n c h o r 职业锚是在个人工作过程中依循着个 人的需要 动机和价值观经过不断搜索 所确定的长期职业贡献区或职业定位 正如 职业锚 这一名词中 锚 的含义一样 职业锚实际上就是人们选择和发 展自己的职业时所围绕的中心 职业锚是早期个人和工作情境之间相互作用的产 物 只有经过若干年的实际工作后才能被发现 职业锚的核心内容的职业自我观 由三部分内容组成 1 自身的才干和能力 以各种作业环境中的实际成功为基 础 2 自身的动机和需要 以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他 人的反馈为基础 3 自身的态度和价值观 以自我与雇佣组织和工作环境的准 则和价值观之间的实际遭遇为基础 1 9 1 职业锚的类型 施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究 提出了以下五 种职业锚 1 技术 功能能力型职业锚 2 管理能力型职业锚 3 安全型职业 锚 4 自主型职业锚 5 创造型职业锚 删 不同类型的职业锚 也就是不同类 型的自我观模式 作为一个人自身的才干 动机和价值观的模式 在个人的职业 生涯与工作生命周期中 在组织的事业发展过程中 职业锚都发挥着重要的作用 职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准 也能够促进雇员预期心 理契约的发展 有利于个人与组织稳固地相互接纳 同时 职业锚还有助于增强 个人职业技能和工作经验 提高工作效率和劳动生产率 并为雇员中后期职业生 涯发展奠定基础 2 1 2 职业生涯管理理论 张再生认为 职业生涯管理是组织中人力资源管理的重要内容 职业生涯开 发与管理是组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员 工 实现其职业发展目标的行为过程 包括职业生涯设计 规划 开发 评估 反馈和修正等一个系列综合性的活动与过程 通过员工和组织的共同努力与合作 使员工的目标与组织发展目标一致 使员工的发展与组织的发展相吻合 因此 职业生涯管理包括两个方面 一是员工职业生涯的自我管理 自我管理是职业生 涯成功的关键 二是为员工提供必要的教育 培训 轮岗等发展机会 以促进组 织发展目标和员工目标的实现1 2 1 j 杜林致认为 职业生涯管理是竭力满足员工 管理者 企业三者需要的一个 8 第二章高校行政管理人员职业生涯管理的理论分析 动态过程 它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列 活动 其中 职业生涯规划是指企业与员工共同制定的 基于个人和企业需要的 员工个人发展目标和发展道路的活动 职业生涯发展是职业生涯计划的实施 其 本质是帮助员工确认自己的职业兴趣以及制定明智的职业发展计划 捌 2 1 4 高校学术权力与行政权力分配理论 高等学校经过千百年的发展和演变 已成为规模庞大 类型繁多 功能齐全 教学 科研 社会服务 的社会组织 并从社会边缘走向社会中心 在社会发 展中起着举足轻重的作用 但大学以知识为基础 以知识为目标的本质没有改变 并随着知识的丰富发展 分化综合 形成了自己独特的组织特点 学科性是学校 的基本属性 以知识为核心是高校的基本组织特征 是学科而不是单位把学者们 组织到了一起 田 高等学校作为一个正式的社会组织也具有社会组织的基本特 征 内部存在着围绕庞杂的规划 人事 财务以及对外联系等事务建立起来的以 满足外部环境和内部资源合理优化要求为目的的科层化组织结构 尤其是上个世 纪5 0 年代以来大学的迅速发展 高等学校走出象牙之塔 走向社会中心 高等教 育政治化趋势明显 国家对高校干预越来越多 学校规模迅速扩张 大学与外界 的沟通和联系加强 单纯的学科结构和教授管理己经不能适应高校内部复杂关系 的有效处理和协调 高校不得不分离出独立 完整的行政管理系统来处理高校日 益复杂的事务 保证学术活动的完整有序 保证学术组织的协调统一和高校整体 目标的实现 高校的行政管理系统一般严格按照等级制度自上而下地设置 形成 学校一学院 或学部 一学系 或讲座 为主要模式的具有层级隶属关系的三级 结构体系 每一级都有固定的管理组织或代表 按照组织的规定来处理管理事务 并遵从着下级服从上级的规则 这种结构体系和工作特点使高校行政组织带有科 层化的特点 在这种科层组织中 不同的管理层次具有相应的权能和职责 行政 权力就是建立在科层基础上以行政系统的存在为背景 由组织赋予的一种权力 高校管理具有科层化的特点 但并不是严格意义上的科层组织 科层制的运行要 受到学科组织的分散性 活动不确定性和学术活动非理性特点的制约 因而科层 化运作与高校学术活动运作相互交织进行 高校组织的学术特点和管理需求或者 说高校组织的学科性和科层性决定了在高校内部必然存在着学术和行政两种不同 性质的权力 2 4 1 二元权力结构是高校在权力配置上与企业 政府等非学术性组织 的重要区别 9 电子科技大学硕士学位论文 学术权力与行政权力存在矛盾和冲突但并不互相排斥 而是相互补充 相辅 相成 共同保证大学目标的实现 两者的关系主要体现在以下几个方面 1 学术权力是学校管理中的核心力量 占据着主导地位 2 行政权力对学术权力的制约 反馈 3 学术权力与行政权力的冲突贯穿在高校的整个运行过程中 只有将两者 结合起来 借助行政权力高效率地实现学术目标 借助学术权力提高行政权力决 策的科学水平 才能更好地促进高校的协调发展 最终实现高校的战略发展目标 2 2高校行管人员在高校中的角色定位与功能作用 2 2 1 高校行政管理人员的界定 高校行政管理人员 就是指在高校从事行政管理工作的人员 广义上讲 高校 行政管理应包括教学管理 科研管理 行政管理 也包括党务管理 群团管理等 本文研究的高校行政管理人员包括四个部分 高校党委和行政职能部门的管理人 员 高校工会 共青团等群众团体系统的管理人员 院系从事教学 科研 党务 和行政管理的人员 高校直属或附属单位中从事行政管理工作的人员 2 5 2 2 2 高校行政权力的来源 高等学校作为一个正式的社会组织具有社会组织的基本特征 内部存在着围绕 庞杂的规划 人事 财务以及对外联系等事务建立起来的以满足外部环境和内部 资源合理优化要求为目的的科层化组织结构 高校的各级行政管理人员分布在这 个科层化组织的各个层次 2 6 1 按照科层制建立起来的组织有利于目标合理化 管 理专业化 关系理性化 行为制度化 对提高组织效率有积极的意义 因此 高 校需要以科层制的方式来实现管理的最优化和组织效率的最大化 在这种科层组 织中 不同的管理层次具有相应的权能和职责 高校行政管理人员所行使的行政 权力就是建立在科层基础上以行政系统的存在为背景 由高校组织赋予的一种权 力 1 0 第二章高校行政管理人员职业生涯管理的理论分析 2 2 3 高校行政权力与学术权力的关系 高校管理具有科层化的特点 但并不是严格意义上的科层组织 科层制的运行 要受到学科组织的分散性 活动不确定性和学术活动非理性特点的制约 因而科 层化运作与高校学术活动运作相互交织进行 高校组织的学术特点和管理需求或 者说高校组织的学科性和科层性决定了在高校内部必然存在着学术和行政两种不 同性质的权力 二元权力结构是高校在权力配置上与企业 政府等非学术性组织 的重要区别 学术权力与行政权力的不同特点决定二者必须在合理的范围内行使 任何一种权力偏离轨道 以行政代学术 以学术代行政 都会制约学校的健康发 展 因此二者关系的理顺和协调就显得尤为重要 高校行政管理人员一定要明确 自身在高校权力结构和组织中的角色 正确定位 才能更好地行使高校行政权力 处理好各项行政事务 实际上 尽管学术权力与行政权力存在矛盾和冲突但并不 互相排斥 而是相互补充 相辅相成 共同保证大学目标的实现 两者的关系主 要体现在以下几个方面 1 学术权力是学校管理中的核心力量 占据着主导地位 在高校的权力结 构中 学术权力应居于核心地位 行政权力主要是为了保障学术活动的顺利 有 效实施 保障学校秩序和整体发展 具体表现为行政对学术的执行功能和服务功 能 由此可见 高校行管人员的职能之一应当是保障高校科研学术活动和教学等 活动的顺利进行 2 行政权力对学术权力的制约 反馈 行政权力不单纯是一种被动的执行和服务 学术权力的行使也不是无边界的 行政在对学术决策的执行过程中要对学术形成制约和反馈1 2 7 高校行政管理人员 行政事务处理中 不但要明确对学术的执行和服务功能 也要强调一定的独立性 不能仅仅是学术事务的附属 3 学术权力与行政权力的协调 学术权力与行政权力的冲突贯穿在高校的整个运行过程中 但二者的协调与整 合也是权力运行的一个方面 学术权力与行政权力都存在自身的局限性 学术权 力是符合高校内在逻辑要求的基本权力 但高校随生存发展的外部环境变化越来 越复杂 完全依靠学术权力处理大学事务已不可能 同时 学术权力由于主体的 特殊性而常常带有保守性 学术人员行使学术权力往往局限于一个学科或专业 或是某一领域 顾及不到全局的利益 学术权力追求民主 平等的价值取向难免 会牺牲效率与秩序 行政权力源于大学的科层组织 高校行政管理人员 照章办 电子科技大学硕士学位论文 事 是行政权力通行原则 完全依靠行政权力进行决策难以保证学术决策的科学 合理性 行政管理人员对效率的高度追求会压抑学术权力生长 窒息学术团体的 生气 使高校丧失其应有的活力 圆 因此只有将两者结合起来 借助行政权力高 效率地实现学术目标 借助学术权力提高行政权力决策的科学水平一 2 9 高校行 政管理人员在行使行政权力 处理行政事务时 应当把握以上原则 与相关学术 人员进行充分的沟通和协调 才能使高校的各项决策和管理真正科学合理 进而 促进学校的整体发展 2 2 4 高校行管人员在高校中的角色定位 由于历史和文化传统的原因 我国高校行政管理体制存在着集权化倾向和行政 权力泛化倾向 管理职能扩大化 高校行政管理人员过多干涉学术事务 行政权 力滥用等现象比较突出 较多学者认为 高校管理活动是高校学术活动的辅助活 动 高校行政权力是为了保障学术活动的有效实施 行政权力应表现为对学术权 力的执行功能和服务功能 因此 高校行政管理人员应当树立服务意识 强调管 理的服务功能 我们也要认识到高校行政权力的相对独立性和对学术权力的监督制约作用 不 能一味地强调学术权力 从而导致行政权力完全从属于学术权力 因此 高校行 政管理人员应当是掌握高等教育理论和完备的管理学知识技能 了解高等教育发 展规律 围绕高校教学 科研和为社会服务三项功能提供科学 高效的管理和服 务 同时维护学术公平与学术秩序的专业化管理人员 从事高等教育管理的行政 人员必须明确自身在高校组织中的角色与定位 才能发挥好应有的功能与作用 2 2 5高校行管人员在高校中的功能作用 高校行政管理人员在高校内部的功能和作用是与其侧重于执行和服务的角色 定位相适应的 具体表现为 一 贯彻党和国家的高等教育方针和政策 执行高校决策层的重大决策 二 提供高效的学生事务管理 高校的人事管理 财务管理 后勤管理等 维 持学校有机体的整体有效运行 三 通过有效的监督管理 维护高校学术公平与学术秩序 第二章高校行政管理人员职业生涯管理的理论分析 2 3 高校行政管理人员职业生涯管理的内涵与特点 2 3 1 高校行管人员职业生涯管理的内涵 2 3 1 1 高校行管人员职业生涯管理的概念 高校行政管理人员职业生涯管理是指高等学校组织和提供的用于帮助和促进 高校行政管理人员 实现其职业发展目标的行为过程 包括职业生涯设计 规划 开发 评估 反馈和修正等一个系列综合性的活动与过程 2 3 1 2 高校行管人员职业生涯管理的目标定位 高校行政管理人员的职业生涯管理应当属于高等学校整体人力资源管理工作 的一部分 由于行政管理人员职业发展的特殊性和他们在高等学校的特殊地位 所以他们的职业生涯管理应当充分考虑行政管理人员职业发