（工商管理专业论文）金帝大酒店薪酬体系优化设计.pdf

大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导r 卜- 开展 研究工作所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得大连理工大学或其他教育机构的学位或证书而产生的成果 ( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在 文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果，并愿为此 承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ： 锄杆砭 日期：2 0 0 5 年6 月11 日 金帝大酒店薪酬体系优化设 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文 版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文 的的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口在 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密口。 ( 请在以上方框内打“”) 作者签名 删涿证 指导导师签名： 炙l 2 0 0 j 年0 6 月i ir = 5 7 摘要 薪酬管理是岱微观运作中最受关注的问题之，是人力资源管理的核心内 容，而薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪 酬体系不但能有效激发员t 的积极性j 主动性，促进员工努力实现组织目标，提 高组织的效益，而且能在人才竞争日盏激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质 良好且有竞争力的员工队伍。因此，如何设计和建立一套科学的、符合企业具体 情况和满足企业发展战略目标实现的薪酬体系，对于行业竞争激烈的国内酒店业 具有重要的现实意义。 本文以金帝大酒店为研究对象，从薪酬的基本理论及相关的人力资源管理理 论出发，应用行业薪酬调查和员工满意度调查，对金帝大酒店的现行的薪酬体系 进行分析，找出存在的问题，并以此为基础，运用科学的技术和方法，时金帝大 酒店的薪酬体系重新进行了设计，柬探讨如f u 在企业建立一个富有竞争性的激励 性的薪酬体系，吸引、留住人l 。 本义首先刈薪酬的定义、构成、功能、设计原则、程序作了较为全面的蜕 明，并简要介绍了对j 二薪酬体系研究和管理至关重要的激励理论。接着对金帝大 洒胪i 现有的薪酬体系进行厂详细分析，在此基础| 二，结合现实管理需要，对金帝 大酒店的薪酬体系进行了重新设计，最后，讨沦了薪酬实旌的相关问题。本文涉 及薪酬体系的调查、研究、设计、实施的全过程，希望通过个案分析，对国内其 他酒店薪酬体系的建设和管理提供定的参考和借鉴作用。 关键词：酒店；薪酬体系；激励 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o n b e n e f i t sm a n a g e m e ti s o n eo ft h em o s ti m p o r t a n ti s s u e sj nt h e o p e r a t i o no fe n t e 叩r i s ea n di s a l s ot h ec o r ec o n t e n to fe m e r p r i s e s h u m a nr c s o u r c e m a n a g e m e n t i ti s p r e r e q u i s i t e o fs e l t i n gu pm o d e mc o m p e n s a t j o n&b e n e f i t s m a n a g e m e ts y s t e ma 1 1 di m p o n a n tt h a tt h es a l a r yi sd e s i g n e d r e a s o n a b l ea n dv a l i d s a l a r ys y s t e mc a nn o to n l yv a l i d a t et os t i ru pt l l ei n i t i a t i v ea n da c t i v i t yo fe m p l o y e e s ， p r o m o t ee m p l o y c e st ow o r kh a r dt or e a l i z ee n t e r p r i s e s t a r g e t s ，a n di n c r e a s ee n t e r p r i s e s p c r f o 咖a n c e ，b u ta l s o c a na t t r a c ta n dr e s e r v eae m p l o y e et e e mw i t hg o o dq u a h t i e sa i l d c o m p e t i t i o na b i l i t i e su n d e rt h ek n o w l e d g e _ b a s e de c o n o m yw h e r et h ec o m p e t i t i o n i s i n c r e a s i n 9 1 yf i c r c e i th a sav e r yp r a c t i c a lm e a n i n gf o rc h j n a sh o t e le n t e r p r i s ct o d e s i g na n ds e tu pas e to fc o m p e n s a t i o n b e n e f i t ss y s t e mt h a ti ss c i e n t i f _ i c ，c o i n c i d e n t w i t ht h ee n t e r p r i s e sc h a r a c t e r i s t i c sa i l dh e l p f u lf o rt h er e a i i z a t i o no fs t r a t e g i c9 0 a l so f t h ee n t e r p r i s e s t h i sp a p e rp r o c e e d sf r o mt h ef u n d a m e n t a lt h e o r yr e l a t i v et ot h ec o m p e n s a t i o n a n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，p a s st h ep a ys u r v e y sa n dp a ys a t i s f a c t i o ns t u d yo n t h ep r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fj i n d lh o t e lt of i n dt l l eu n f e a s o n a b l ef a c t o ri n “， u s et h es c i e n t i f i ct o o l s ，h a sr e d e s i g n e dt h en e wc o m p e n s a t i o na n db e n c f i ts y s t e mo ft h e j i n d ih o t e l ，w h i c ht r i e st oe x p l o eh o wt oe s t a b l i s hac o m p e t i t i v ea n de n c o u r a g j n g c o m p e n s a t i o ns y s t e mt oe n r o l la n dk e e pp e r s o n so fa b i l i l 弘 t h i sp a p e rf i r s t l ys u m m a r i z e st h ed e f i n i t i o n ，s t r u c t u r e ，f u n c t i o n ，p r i n c i p l eo f d e s i g na n dp r o c e s so fd e s i g na n dr e v i c w st h ct h c o r yo fm o t j v a t i o n ，t h a t i s v e r y i m p o r t a n ti n t h cf e s e a r c ha n dm a n a g e m e n to ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m s e c o n d l y a n a l y z e st h ep r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fj l n d lh o t e l a c c o r d i n gt ot h er c s e a c h ， c o m b j n et h ed e m a n do ft h em a n a g e m e n t ，t b en e wc o m p e n s a t j o ns y s t e mo fj i n d ih o t e l h a sb e e nd e s i g n e d a a s t ，d i s c u s s e ss o m ei s s u e si nc o m p e n s a t i o na d m i n i s t r a t i o n t h e p a p e ri n v o l v e st h ee n t i r ep r o c e s so fp a ys u ey ，d e s i g n ，s t u d ya n da d m i n i s t r a t i o n t h e a i mo ft h e p a p e ri s t o p u tf o n v a r ds o m er e c o m m e n df o rt h ee s t a b l i s h m e n ta n d m a n a g e m e n to ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mi nh o t e le n t e r p r i s e s ， k c y w o r d s ：l i o t e l ；c o m p e n s i t i o ns y s t o m ： m o t i v a t jo n 金帝人酒店断酬体系优化| 殳计 1 引言 1 1 选题的背景和意义 2 l 世纪，人类社会开始快速进入了继工业文明、后工业文明之后的又一崭 新阶段一知识经济时代，企业发展中人力资源已逐渐超过物质资源、经济资源而 真正成为企业的第一资源，成为企业价值创造的最重要驱动者。而在所有的人力 资源管理任务中，最其挑战性的一一项工作是薪酬体系的建设与管理，这是因为薪 酬是一把“双刃剑”，它既是企业吸引并留住人才的重要手段，也是企业运作的 主要成本之， 一旦运用不当，后果极为严重。因此，对企业来讲，薪酬体系的 建设与管理在企业运营过程中处于十分重要的位置，企业能否建立完善而有效的 薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。毋庸置疑，个合理而有效的薪酬 体系，对充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密作的团队，从而实现企业 的可持续发展有着重要的意义。 本文所探讨的是酒店、p 的薪酬问题。枣实j ，酒店业的效益在很大程度上取 决于客人的满意度和信任度，而顾客的满意度由取决于服务的质量水平。需要说 明的是，良好的服务并1 i 仅是要做到彬彬有礼，更重要的是要为顾客提供发自内 心的感情服务。这种良好的服务意愿，必须首先从企业内部出发，充分实现员工 满意的最大化。无法想象，个连员【都不满意的企业，能够提供令人满意的服 务。 金帝大酒店是入驻大连歼发区较早的四星级酒店之，同许多其他酒店一 样，在经历了九十年代的辉煌之后，随着市场竞争的越来越激烈，如今已步入低 利刚期，面临臣大的挑战。为此，金帝大酒店提h 1 的战略目标是存三年内完成酒 店五星级的评星工作，从而使酒店在继续加强硬件设施建设的同时，全面提高酒 店的管理水平，完成企业的“二次创业”，使洒店成为该地区最高档次的涉外商 务酒痞， 目前，企业面临的问题是员工流失严重，现有员l 缺乏创新精神，难以吸 引并留住优秀人才，虽然这是由许多方嘶的因素造成的，但是，不可否认，薪酬 问题是造成以t ：叫题的关键因素。因此设训科学有效的薪酬体系，留住核心员工， 吸引人才调动员r 的秘极性：和创造性，成为金帝丈酒店实现战略目标所急需俐 金帝人油j 占薪酬体系优化设计 决的问题。凶此，探索与本酒店可持续发展战略目标相适应的薪酬管理战略，设 计科学有效的薪酬体系，以留住核心员工，吸引人才，调动员工的积极性和创造 性，对金帝大酒店的发展有着很强的现实意义。 本文正是以金帝大酒店为研究主体，旨在通过对现代人力资源理论，尤其是 薪酬理论，以及相关企业战略等领域桐关理论的研究，运用现代的、科学的方法， 建立一套适应该企业特点的、卓有成效的薪酬体系。通过这一薪酬系统，能够更 有效地缓解员工流失严重的问题，激发员工的积极性和创造性，将员工利益和企 业利益有机结合起来，从而增强企业的核心竞争力和可持续发展能力，保留和培 养高效的人力资源。本文涉及薪酬体系的调查、研究、制定、实施的全过程，希 望通过个案分析，对国内其他酒店薪酬体系的建设和管理提供一定的参考和借鉴 作用。 1 2 论文研究的方法 本文属于应用性研究，它以金帝大酒店为研究对象，以激励理论为基础， 采用了定性分析和定量分析相结合的方法对会帝大酒店的薪酬制度进行了薪酬 优化设计，在进行了大量的市场调研的基础上，还采用的调查问卷的形式对企业 内部进行了薪酬满意度调查，从而使本文更具说服力和指导意义。 1 3 论文研究的思路与论文架构 本文遵循发现问题，分析问题、解决问题的研究思路，从实际出发，运辟j 相关理论进行分析、研究并提出解决方案。 本论文共分五个部分： 第一部分，引言，主要是本论文的研究背景和意义及论文主要结构等的筒 l - 介绍； 第二部分，主要介绍薪酬制度的一些基础理论，包括：薪酬的定义和构成， 薪酬的作用与功能，影响薪酬的因素，激励理论，薪酬设计的原则，薪酬设计的 流程。 第二部分，主要介绍了作为本次薪酬设计的载体一金帝大酒店的情况， 包括公司的历史、经营情况、人员构成状况、组织机构情况、薪酬制度的 蜕状搜肘现有薪酬体系的分析与评价等内容： 金帝大酒省薪酬体系优化设i 第四部分，开盘 ；对新的薪酬制度进 ，设计，这是本论文的核心部分。目先 根据企业的战略和企业薪酬制度现存的问题提出了本次薪酬改革的设计思路：其 j 欠，在原有的基础上重新整理了所有职位的职务说明* ，在职务评价中，使用要 素计点法对所有的岗位进行了评价，在此基础上划分了薪等和薪级；然后，做了 行业薪酬调查并且分析了本公司的薪酬曲线和行业曲线的区别：再次，根据以： 的情况，结合市场薪酬水平，为所有的级别制定了相应的薪酬，并确定了其薪酬 结构，最后对部分岗位进行调整。另外，由于营销人员工作的特殊性，为他们进 j 了专门的薪酬设计。 第五部分，丰要讨论了薪酬制度实施的问题。包括新旧薪酬系统的衔接、 实施计划和相关的配套措施。 金帝大洒j 占薪酬体系优化设计 2 薪酬设计的理论综述 2 1 薪酬概述 2 1 1 薪酬的界定 在人力资源管理中，薪酬是一个内容比较丰富，界定比较宽泛的领域，这 就导致了人们对薪酬的认识和看法存在着较大的差异。美国著名的薪酬管理专家 米尔科维奇认为不同的国家、不同的利益群体对薪酬的概念界定和认识往往不 同。就社会观点而言，薪酬差别是衡量社会公平和人们经济地位的重要标准；就 员工观点而言，薪酬是自己所付出的劳动和提供服务的回报和交换，是个人经济 收入的主要来源，也是维持个人、家庭生活水平的重要决定因素之一，就股东和 管理者而言，薪酬是企业的一项主要费用，是企业总成本的一部分，关系到企业 的财务状况和股东的利益，影u 向员 r 作态度、行为、方式和绩效的重要因素。 从薪酬管理的角度看，薪酬是指脏员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作 换来的各种直接或间接的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。现代意 义一卜的企业薪酬是指企业向员f 。提供的报酬，月j 以吸引、保留和激励员工。 广义的薪酬分为经济性薪酬( 外在薪酬) 与非经济薪酬( 内在薪酬) 。经济 性薪酬是指以物质形态存在的各种薪酬，它又可分为直接薪酬和间接薪酬。直接 薪酬指以工资、奖金、津贴、佣金、股票等名义或形式支付给员工的报酬部分， 间接薪酬是指以培训、医疗、休假、保险等形式支付给员： 的间接货币报酬部分。 非经济性薪酬是指由于工作本身所获得的满足感，包括工作本身、工作环境和组 织特征带来的效用。例如：挑战性的工作、个人发展机会、工作环境、成就感、 参与决策等等。薪酬的具体结构如图2 1 所示。 尽管非经济性的薪酬是广义薪酬的重要组成部分，但在企业管理中最敏感、 受关注度最高的是经济性薪酬部分，出就是通常所洗的狭义的薪酬，本文所讨论 的重点则是狭义薪酬中直接的经济报酬部分，需要说明的是，本文中所出现的【 资、报酬、收入等词，应从直接经济薪酬的概念来理解。 2 1 2 薪酬的作用与功能 薪酬的目的利总体作用是吸弓f 、保留和激励组织所需的人力资源，它蟊j 企 金帝人油店薪酬体系优化设计 业的经营中是具有战略性的，对企业和员工而言，薪酬具有以下五种功能：即 补偿一保险功能、激励功能、调节功能、效益功能、企业发展战略的支持和导向 功能。 图21 薪酬结构图 f i g u r e 2 1p a ys t r u c t u r e ( 1 ) 补偿一保险功能 薪酬实际上劳动力这种生产要素的价格，足一种在劳动力市场上劳动力提供 者与使用者达成的种供求契约，用以补偿员工的劳动付出。薪酬的这一补偿功 能足以劳动为前提的，只有进行了劳动，并消耗了劳动力之后，才能得到薪酬作 为补偿，而日是多劳多得，少劳少得，不劳不得，充分的体现按劳分配原则。薪 酬可以使员工获得生活必需品、社会关系和尊重，对员工生存、生活、抚育后代、 维持体力、智利、知钞 技能等工作状态具有资金提供，资源供给的保障作，e 。保 障功能更多体现在基本工资和福利部分。 ( 2 ) 激励功能 薪酬具有满足员1 的多种需要，激发其工作热情，影响其态度和行为，鼓励 其创造优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努j 为企业效力的激励作用。这是山 f 企业通过支付给员l ：小同的薪酬来词? 价员l 一个人的袭质、能力、工作态度及1 金帝人洒j 占薪酬体系优化设计 作效果，合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，而更高的绩效又会为员 i 带来更好的薪酬。合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求，同时可以满足 其高层次的需求，从而产生不同的激励效果，激励员工工作绩效的不断提高。在 管理实践中，越来越多的管理者认为：增加薪酬结构中的“活”的比例，更有助 于调动员二i ：的积极性。激励功能更多的体现在激励工资、成就工资中。 ( 3 ) 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在两个方面，一方面，企业可以通过薪酬水平的变 动和倾斜，将企业目标和管理者意图传递给员工，促使员工个人行为尽可能的与 企、i k 期望的行为一致，同时引导内部员工合理流动。从而调整企业人力资源的数 量和质量，实现企业内部各种资源的高效配置。另一方面，企业通过制定有效的 薪酬差距水平，可以吸引更多的企业急需的人才。 ( 4 ) 效益功能 埘企业而言，薪酬作为企业用于交换员工劳动的一种成本投入，是资本金投 入的特定形式，是劳动力这一生产要素的货币表现，与其它资本投资一样，是为 r 带来预期的大于成本的收益。 ( 5 ) 企业腱战略的支持和导向功能 合理的薪酬制度应当适应企业的发展战略，井支持着企业战略的实现。薪酬 制度越是支持企业战略的关键因素，员工就越能更好的理解和评价公司的战略。 2 2 薪酬设计的理论基础激励理论 人的生理和心理特点决定了人的一些惰性激励就在于克服这些惰性，使 人愿意通过努力去达到有利于组织和个人的目标。激励有以下特点： ( 1 ) 激励是起加强、激发和推动作用的一种精神力量或状态，激励在每个 人身上都体现出不同的程度。 ( 2 ) 同一个体在不同的时间、地点、环境f ，激励程度有所不同。 ( 3 ) 每个人都需要激励。 ( 4 ) 激励人的囚素因人而异。 激励是薪酬的最重要的功能之，激励理论也是现代食业薪酬管理理论的 摧础。如何以有限的支付更有效的激励员工按照组织期单的方式行事，是薪酬设 计和管理的核心内容。 金帝大酒店薪酬体系优化设计 2 2 1 需求层次理论 ( 1 ) 马斯洛的需求层次理论 美国心理学家亚伯拉罕马斯洛将人类的需求从下到上分为生理需要、安 全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛认为人们的需求 是多样的和逐层上升的，而且需求的结构很复杂，多种需要会同时影响行为，但 是在某个时段，总有一种需求占主导地位，而人的行为是由其当时的主导需要决 定的。当较低层次的主导需要得到满足后，高层次的需要才会有足够的活力驱动 行为，人的需求才会向更高层次发展。人的需求一旦被满足，就不再是激励因素， 曾经为满足这些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。人们未满足的主导需 要的满足程度，将决定人们的动机、行为和情绪。 马斯洛需求层次理论揭示了人们需要的多样性和层次性，是现代激励理论 的基石。但是具体的个体由于特定的文化环境和不同的价值观，需求层次的顺序 并不适用。但是从该理论我们可以认识到，薪酬设计如果与员工未满足主导需求 相适应，就会增强激励效果，如果能提供实惠、认可、成就等效用，就可能对多 数人具有激励作用。 ( 2 ) e r g 理论 克莱顿爱尔德弗在1 9 6 9 年提出了e r g 理论，他把人的需要分为生存、 社会关系和成长这3 种核心需要。生存需要包括马斯洛所称的生理需要和安全需 要；社会关系需要主要对应社会需要和尊重需要的外在部分；成长需要主要包括尊 重需要的内在部分和自我实现的需要。e r g 理论并不强调需要层次的顺序性， 认为同时有多种层次的需要在支配人们的行为。当高层次的需要受到挫折时，人 们可能会降低对高层次的需要而增加对低层次需要的需求强度。e r g 理论是对 需要层次理论的完善和补充。 ( 3 ) 麦克莱兰德的需要理论 美国管理心理学家戴维麦克莱兰德和合作者在5 0 年代提出了成就需要理 论。它主要关注以下3 种需要： 成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。有一些人有一种使 事情做得更好的强烈欲望，他们追求成功本身而不是成功所带来的报酬。 权力需要：影响和控制他人的内驱力。他们不太关心行为的最终绩效，而 关心所处地位的责任大小、对他人的影响程度、是否被重视等权力因素。 合群需要：建立友好的人际关系的内驱力。他们追求的是人与人之间的相 金帝人酒店薪酬体系优化设计 互沟通和理解，合作、和睦的人际关系环境。 2 2 2 双因素理论 5 0 年代末期，美国管理心理学家赫兹伯格通过大量的调查、访谈和分析， 在1 9 5 9 年出版的专著工作的激励因素中，提出了“激励因素和保健因素”， 即双因素理论。 赫兹伯格在调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境和工作关 系有关，这些因素的改善不能使员工变得更加满意，不能起到直接的激励作用， 只能消除不满，故称之为保健因素。与此相反，使职工满意的因素大多与工作内 容或成果有关，这类因素的改善能激发员工的责任感和自信心，从而增进员工的 满意感，充分、有效的调动他们的积极性，称激励因素。如图2 2 所示。 赫兹伯格认为，与工作内容紧密联系在一起的激励因素，是正向的，如能 得到改善，可以使员工得到很大的激励，使之产生满意感和积极性。与工作环境 或条件相关的保健因素，是负向的，如处理不当，会导致员工的不满，甚至挫伤 积极性，如果处理得当，可以防止员工的不满情绪，维持激励于零状态。因此， 他认为统计资料表明满意的对立面不是不满意，如图2 3 所示，这一发现表明了 一个二元连续统一体的存在，满意的对面是“没有满意”，“不满意”的对面是“没 有不满意”。 慑址埔摩颠率 敷威h 襄 图2 2 ”满意因素与不满意因素比较 f ig u r e2 2c o m p a r is o n s0 fd is s a t is f ie df a c t o ra n ds a t is f i e df a c t o r 金帝大酒店薪酬体系优化设计 佶编瓣点 满煮不满膏 捕煮、泞右满霄 不满案 滑有不满膏 图23 满意与不满意观点的对比 f ；g u r e2 ，3c o m p a r is o n s0 fd js s a t i s f i e dv i e w p o i n ta n ds a t is f i e dv i e w p o i n t 按照赫兹伯格的理论，在西方国家，随着物质生活水平的提高，薪酬便成 为保健因素，改善薪酬水平，只能消除不满，而不能产生激励作用，但在中国， 由于人们收入普遍偏低，物质激励仍然是非常重要的激励手段，尽管不是唯一的 手段。保健因素和激励因素也不是一成不变的，他们可以互相转化，比如工资奖 金，如果和绩效挂钩，就会产生激励作用，如果没有联系，一旦减少，就会造成- 员工的不满。因此，薪酬设计必须统筹考虑，当基本工资起到保健的效用时，激 励工资才能发挥作用。有效的管理者，既要注意保健因素，又要善于把保健因素 转化为激励因素。 2 2 3 期望理论 由美国心理学家弗隆姆率先提出的期望理论比较全面地解释了激励的作用 过程。该理论充分研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量大 小与各种变量因素之间的函数关系。 期望理论认为，一个人从事某项活动所愿意付出的努力程度，主要取决于 这种导致结果的可能性大小和结果对行为者的吸引力大小，前者称为“期望值”， 后者称为“效价”。用公式表示为：激励强度= 期望值 效价。具体来说，如果员工 认为努力会带来良好的绩效评价，他就会受到激励进而付出更大的努力。 期望理论包括了3 种关系： a 努力与绩效的关系：个人认为通过一定程度的努力达到一定工作绩效的可 能性。 金帝大酒店薪酬体系优化设计 b 绩效与奖励的关系：个人对达到一定绩效后带来的奖励结果的预期程度。 c 奖励与个人目标的关系：所获得的奖励满足个人目标或需要的程度以及这 些奖励对行为人吸引力的程度。 期望理论得到广泛的认可和运用，它的关键是了解个人目标以及努力与绩 效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系，同时也认识到不存在一种普 遍的原则能够解释所有人的激励机制，一个人希望获得满足的需要并不能保证这 个人自己认为高效必然带来这些需要的满足。 图2 4 。工作绩效期望工资与期望理论的关系 f i g u r e2 4r e f a t i o n so ft h ee x p e c t a t i o np e r f o r m n c ea n de x p e c t a n c yt h e o r y 图2 4 表明了工作绩效期望工资与期望理论的关系，这一关系说明了努力会 使工作绩效提高，好的工作绩效又会带来增长的薪资。在薪酬设计时，必须考虑 薪酬要与绩效和贡献相关，同时目标和标准应适当，让员工可望可及，积极评估 自己的能力和达成目标的可能性。 2 2 4 公平理论 公平理论是斯达西亚当斯1 9 5 6 年提出的，它侧重研究工资报酬及其它分 配的合理性、公平性对职工积极性的影响。该理论认为，员工劳动积极性不仅受 绝对报酬的影响，同时也受相对报酬的影响。他们会把自己的投入产出比与 他人的投入产出比相比较，如果比率相等，则感到公平；否则就会产生紧张， 并会采取行为以恢复公平状态。 员工选择的参照物是公平理论中的一个重要变量，也使公平理论更为复杂， 通常员工可以选择4 种参照物： ( i ) 自我内部：员工在当前组织中的不同职位。 ( 2 ) 自我一一外部：员工在当前组织中以外的不同职位。 ( 3 ) 别人内部：员工所在组织中的其他人或群体。 ( 4 ) 别人外部：员工所在组织之外的其他人或群体。 公平理论认为员工在选择比较的参照物时：可能是朋友、同事或其它组织中 金带大酒j 薪酬体系优化| 殳计 的成员，也可能是自己以前的1 作经历。其比较的投入部分包括。【龄、教育、经 验、技能、工作态度等，产出部分包括薪酬、表扬、提升、培训和其它报酬，员 t 采取哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人的信息的影响，还 受到参照人吸引力的影响。研究表明男女员工都倾向于同性别比较。需要说明的 是，主观上人们鄙容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而 低估他人的付出。 基丁二公平理论，当员工感到不公平时，会采取相应的措施： 夺改变自己的投入； 夺改变自己的产山； _ 夺改变刑自己的看法； 夺改变别他人的观念； 冷改变参照对象； 夺辞去现有工作 其实不公平是绝对的而公平是相刈的，但在制定薪酬体系时，我们应尽 可能做到 r 对公平一点，这对于激励员j 有相当重要的作用。 激励理论对本文的启示是，设计一套合理而科学的薪醐体系，必须充分考 虑不同员t 的需要，以激励员i 的工作热情和积极性，提高员工的工作绩效。 2 。3 影响薪酬的冈素 企、i k 要吸引、保留和激励人j ，同时又要控制人工成本，如何确定合理的 薪酬水平是企业薪酬管理的重要内容，既需考虑支付给员j ：的薪酬水甲是否有竞 争j ，又要考虑企、j k 人工成小的承受力。总的既柬，影响和决定员工薪酬水平的 因荼有三类，分别是外部因素、内部凼索和员工个体因素1 1 。 231 外部因素 ( 1 ) 与薪酬相关的法律法规 与薪酬相关的法律法规包括最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制 性劳动保险的种类及交缴费用的水甲，企、i k 在为必工提供耕酬刚，必须遵守相关 的法规，蹦此这些制度和法规卣接影响着员工的薪资水平。 ( 2 ) 地区与行业的薪酬水平 金帝人酒店薪删体系优化设计 企i k 所在地区与行业的薪酬水平会对员工在薪酬上的满意度产生重要影 响。为保持食业薪酬的竞争性，企业在制定薪酬标准时，要考虑行业的特点和地 区差异。 ( 3 ) 劳动力市场的供求状况 在市场经济环境下，劳动力的薪酬水平受市场供求的状况的影响较大。如 果劳动力供大于求，那么相应的薪酬水平就低，企业就可提供不高的薪酬水平， 以节约人工成本；如果供小于求，企业就必须提供较高的薪酬水平来吸引所需人 员。企业在确定薪酬水平时，必须考虑不同层次、不同类型人员的市场供求状况 和薪酬水平，以实现既能吸引人才、又能节约人1 一成本的目的。 ( 4 ) 当地物价变动和生活指数 薪酬收入和员工的生活密切相关。员工的薪酬以货币形式为主，在物价变 动，尤其是消费品价格变动时，员工的实际收入会发生反方向的变化，因此，员 工的薪酬水平应当随着当地生活指数的变动而相应凋整，以保证员工实际薪酬的 基本稳定。 ( 5 ) 经济发腱水平与劳动生产牢 经济发展水平与劳动生产率的高低是企业薪酬水平的决定因素。国家和地 区之间经济发展水平的差异，不同行业和企业劳动生产率的差异，决定了企业薪 酬水平之间的巨大差异。新兴的i ，r 产业和传统产业的薪酬水平的差别，在某种 程度上说电是劳动生产率的差别。 ( 6 ) 竞争对手的薪酬水平 企业竞争对手的薪酬水平对企业的薪酬水平也有较大的影响。如果企业的 薪酬水平与竞争对手，特别时与地理区域相距不远的竞争对手的薪酬水平相差较 大，则将对企业现有人才的稳定和人才的吸引造成很大影响，从而在竞争中处_ r 1 i 币0 的地位。 2 3 2 内部因素 ( i ) 企业的业务性质 不同业务性质的企业，员工的薪酬水平也不相同，如果是传统的、劳动密 集型的企业，员工从事的主要是简单的体力性劳动，人工成本在总成本中的比重 大，这是薪酬水甲稍有提高，会使企、眦的负担明显加重，但在高技术、资本密集 刑的企业，相对于先进的技术设备向言，人f 成本比重不大。一般情况下，劳动 密集型企业的总体薪酬水平往往高于资本密集型的高技术企业，但员i ：的平均薪 金市人酒店薪酬体系优化设计 酬水平却往往低于后者。 ( 2 ) 企业的经营状况和支付能力 企业的经营状况是小断变化的，它会直接影响与企业绩效挂钩的员： 激励 j 资，间接影响员工的其它薪酬。尽管氽业薪酬政策有明显倾向于以市场行情来 定价的趋势，但企j 世的经营状况始终足衡量企业薪酬支付的唯一指标。企业的薪 酬总额需控制在企业所能承担的范围之内，同时员：】：薪酬总额的增长要与企业经 济效益的增长和劳动乍产率的增长相适应，否则会增加企业的成本负担，影响企 业的生存和发展。 ( 3 ) 企业薪酬政策 企业的薪酬政策是企、j k 分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响和决定了 薪酬的总体水平、分配形式和各种薪酬内容的构成比例，电影响着利润积累和薪 酬分配的关系，自的企q k 注重高利润积累，有的企、k 注重二者的平衡关系，这些 差别会直接导致氽业薪资水甲的不同。 ( 4 ) 企业的发展阶段 企业的发展阶段不l 司，其经营战略和盈利能力也不同，从阿影响企业的新 资水平。一般米醴，在创立期，企、【k 薪酬政策关注的是易操作性和激励性，表现 出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有9 0 的决策权。 在成k 阶段，企业薪酬政策关注的重点是外部竞争性和内部公平性，建立以职位 为基础的基本薪酬结构，并逐步运用较客观的的价值评价作为薪酬分配的基础， 总裁及高层主管拥有6 0 的薪酬决策权。存成熟阶段，企业薪酬政策火滓整体的 组织效率和团队协作，利用综合薪酬体制利市场、绩效能力多种评价要素相结合 的l j 价与分配体系，既强调个人贡献，也要求组织贡献。总裁和及公司高管人员 捌有3 0 的薪酬决策权，更多的依靠制度和组织体系实施薪酬评定。”1 ( 5 1 企业文化 企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求，价值取向和制度的上壤， 它的核心是企、业管理哲学和价值观，企、他文化影响着管理的各个方面，对企业薪 酬制度的构建和分配政策起着l f 常重要的作用，其主要是对本氽业员工的木性与 价值的认u 。比如：在崇尚个人e 义的企业义化j 、员工的薪酬差别较大，而在 崇尚集体主义的企、【k 里，员工薪酬差别则比较小。存崇尚安全性企业文化影响下， 员工的工资低，但福利好，在崇尚物质刺激企业文化的企业罩，则倾向以较高的 货币薪酬来刺激员_ l 的积极性。 ( 6 ) 人j j 资源的配置 金帝大酒店薪酬体系优化设汁 一个企业人力资源的总体水平及其配置，决定了一个企业的劳动生产率的 高低，也决定了企业的产值和经济效益水平，从而影响员工薪酬的高低。在企业 的总成本中，薪酬是一个重要的组成部分，在一定时期内，企业的人力资源数量 配置和员工的平均薪酬水平之m 是一种此消彼长的关系。 23 3 个体因素 ( 1 ) 员工的能力素质 由于员 ：个体的知识、技术水平和能力的不同，对于组织绩效和劳动成果 的价值和贡献必然各不相同，企业园此支付的薪酬水平也会不同。同时员 在获 得知识技能时需进行投资并承担机会成本，企业应当支付较多的薪酬给予一定的 补偿，以激励员工不断的学习，提高。 ( 2 ) 员工所在岗位的相对价值 由于企业中不同岗位的劳动复杂程度、所承担的责任、所需的知识技能不 同，员工列企q t 的贡献也不同，企业刈那些非常重要的岗位支付相对较高的薪酬， 因为这些岗位对企业的价值创造和企业的生存发展至关重要。 ( 3 ) 员工贡献大小。 企业以追求效益为目标，员工提供的劳动数量和劳动质量不同为企业创 造的效益也不同，因此在同等条件下，高薪来自于个人工作的良好绩效。 ( 4 ) 员工t 龄。员丁工龄的长短在一定程度上能反映员工剥岗位的适应性及对 企业所作的贡献的积累，因此，在同等条件下，二t ：龄长的员t = 工资高一些，以起 到稳定员： 队伍，降低流动成本的作用。 薪资水平对员工工作态度和工作行为的影响是非常深刻的，企业在确定薪 酬水平时，既要看公司内部的承受力，还要看薪资水平在整个大环境中的地位。 其实，低的薪资水平并不定能为企业降低成本，相反会增加企业的成本，这在 以服务为主的酒店业更为明显，因为酒店业提供的是服务，顾客满意是酒店业生 存的根小，顾客的满意度义依赖于员工所提供的服务，服务的好坏取决于员工的 责任心、积极性和工作效率。而在低薪资水平的企业，县工的责任心、积极性和 工作效率都是比较低，这使得企、i k 要付出比一般企业更高的管理成本，因此，简 单的低薪资水平并小能为食业降低成本，企业应提供合理的薪酬水平，以提高员 工的满意度。 金帝犬滔1 占薪酬体系优化设计 3 金帝大酒店薪酬体系现状评价 3 1 金帝人酒店概况 金帝大酒店是南建设银行f 属的劳动建设服务公司与香港国际发展有限公 司合作，按五星级标准兴建的多功能、综合性的涉外大酒店，注册资金2 40 ( 】万 美元，总投资6 亿人民币。 金帝大酒店兴建于1 9 9 2 年2 月，1 9 9 4 年】0 月6 日开始试营业，酒店f 与地 面积1 6 万甲方米，总建筑面积5 ；2 万平方米，由宅楼( 高2 7 层) 和附楼( 高 13 层) 组成，内没2 7 0 间高中档客房，j 8 间公寓，并有巾、两、| = j 餐厅、多功 能厅、k t v 广场、商务中心、商场及游泳池、健身房、保龄球、嘲球、健身、游 泳池及高尔夫练习场等康乐设施，是一座设备先进、功能齐全，具有现代化建筑 艺术风格的星级酒店。 1 9 9 9 年底，中国建设银行将2 5 0 0 亿元的不良资产和附属企业进行剥离会 帝大酒店作为建行的附属企业在2 0 0 0 年与建设银行正式剥离，建行拥有的股份 由中国信达资产管理公司收购，现有中围信达投资有限公司与香港华建有限公司 合资经营。双方的股份分别占总资本的7 0 和3 0 ，由中四信达投资有限公司全 权负责经营。 酒店的服务理念是：止客人满意；温馨、高贵、诚待天卜客：真诚、朴实i 周到、热情。经过十几年的经营，金帝大酒店以其舒适的环境，新颖的经营手段 和服务方式在满足市场需求的同时，也赢得了良好的声誉，酒店丌业以来，曾成 功接待过法刭道达尔集团总裁、卢旺达副总统等r p 外贵宾，2 0 0 1 年被评为大连 市优秀旅游单位，2 0 0 4 年被评为开发区优秀旅游单位，2 0 0 4 年实现营业收入2 7 0 0 多万元。 面对激烈的市场竞争，企业面临着新的挑战，为此，金帝人酒店提出的战略 同标足在三年内完成酒店五星级的评星i 作，从而使酒店存继续加强硬件设施建 设的同时，全面提高酒店的管理水平，完成企业的“次创、【k ”，使酒店成为该 地【基最高档次的涉外商务酒店。 酒店的组织结构如幽： 1 所豕。 金帝大泊店薪酬体系优化设计 图31 金帝大酒店组织结构图 f ig u r e31j l n d lh o t e l 0 r g a n iz a t i o ns tr u c t u r e 垒塑叁塑些重型竺墨垡垡丝丛 目前，酒店共有员工3 9 6 人，其构成情况如表3 1 所示： 总体上看，由于行业的特点，3 0 岁以卜i 的员工占到了员工总数的j 3 ，且总 体文化水平相刘较低。其中管理人员5 8 人，占员工人数的1 5 ，这部分人员年 龄普遍偏人，3 6 岁以上的管理人员占到管理人员总数的4 7 ，从文化结构上看， 大专以上文化占到管理人员总数的j o 。 表3 f 人员构成表 m 上 管理人员 按技术水平分 ，岛级职称 中级职称 初级职称 按文化程度分 本科及以l ： | 号 高中及以f 按年龄层次分 2 0 以f 2 ) 一2 5 2 6 3 0 3 卜 5 ： 6 4 5 3 3 8 5 8 8 5 4 1 4 6 f0 ：j8 9 1 5 5 1 3 6 l 3 2 2 0 3 1 0 4 8 l ： j 4 4 3 【1 3 7 3 1 l 1 8 2 9 1 9 3 1 5 0 1 3 6 1 0 9 2 85 1 8 4 j 2 i3 8 3 15 4 91 2 4 2 23 79 4 6 以上 6 4j 6 2 j8 6 数据来源：金帝大酒店人力资源部 7 金帝大酒店薪酬体系优化设计 3 2 金帝大酒店薪酬体系现状 酒店目6 口的薪酬体系是2 0 0 1 年颁布实施的，主要是由以劳动技能、岗位差 异为付酬冈素的岗位技能工资制和特聘人员的协议工资制组成。 员工工资由三部分构成：基本工资+ 生活津贴+ 浮动工资，而这罩所说的浮动 工资是按各岗位对酒店的贡献程度决定的，也就是我们通常所说的岗位工资。 酒店员工工资分为十个工资级别，实习学生执行第十级工资。 基本工资按照l 一9 级工资级别，分九个级别确定。 生活津贴按照1 9 级工资级别，分三个级别确定。 浮动工资也就是所说的岗位工资根据岗位对酒店的贡献程度和责任不同，划 分十个级别，三十四个档次。具体工资标准见表3 2 。尽管浮动工资每个级别划 分了4 个档次，但是目前大部分岗位执行的是c 档工资。 表32 金帝大酒店工资等级表 t a bj e 3 2j i n d ih o t e iw a g es c a 【e 数据来源：金帝大酒店人力资源部 此外，对一些站市岗位，例如迎宾员等给f5 0 元的站立费，国家承认的本 科学j 力每月发放j o 元的学历沣蛄，在浮动l i 资项目中，含有l o o 元的满勤奖， 这根据出勒情况发放。 金帝人酒店薪酬体系优化| 5 针 酒店实行年底双薪制，管理人员根据企、呓的经营状况在年底会有定数额的 奖金。 在销售方面，酒店采取的是全员营销的政策，万元以上按1 一3 提取奖金。 整个工资方案按照易岗易薪的原则，目前还没有统一的调薪政策。 图3 2 、圈3 3 反映了2 0 0 4 年金帝大酒店的薪酬曲线。 6 0 0 0 5 0 0 0 4 0 0 0 3 0 0