（企业管理专业论文）知识型企业员工人力资源价值评估方法研究.pdf

上海大学硕士学位论文 摘要 随着人类社会进入知识经济时代，高新技术革命与进步的浪潮正在把世界各 国的经济发展由自然资源竞争、资本资源竞争推向人力资源的竞争。同时，一种 新型的企业应运而生，即知识型企业。知识型企业要实现可持续的价值创造，关 键就在于对人力资源价值科学评估，合理定价，吸引高素质的人力资源，并形成 有效的激励机制，充分调动人力资源的主动性、积极性和创造性，使人力资源成 为企业的核心竞争力。因而如何准确评估人力资源价值是现代知识型企业亟待解 决的问题。 为了适应时代的要求，本文从价值评估的专业角度，对知识型企业人力资源 价值评估问题进行理论分析与方法研究，力图客观地反映人力资源价值，以实现 企业合理地进行要素分配，避免入力资源的闲置和浪费。 本文借助劳动价值论、要素分配理论、人力资本理论以及计量经济学、产权 经济学等相关理论分析评估人力资源及其价值的特征、构成要素、产权归属等问 题，并借鉴国内外人力资源价值评估的研究成果，结合知识型企业员工的特点， 设计科学合理的人力资源价值评估模型及评估过程操作要点。提出了将成本法和 收益法相结合来评估企业人力资源价值，同时为了保证评估的准确性，本文指出 应根据企业员工结构设定不同的加权系数。本文使用的模型主要有：线性回归分 析模型、期权定价模型及柯布道格拉斯生产函数等。最后本文根据五家公司的 人力资源价值数据分析，验证了人力资源的贡献份额与企业的净资产收益率存在 正相关关系，人力资源贡献率稳定增长的企业，盈利能力和竞争力强于其它企业。 本文的研究表明，人力资源在知识型企业中发挥了越来越重要的作用，知识 型企业采用人力资源价值计量评估方法，有助于准确地评估本企业人力资源价 值，衡量本企业的人力资源与同类企业相比是否具有整体优势，进而评估本企业 竞争力或潜在竞争力的强弱。本文的研究有助于完善人力资源价值评估方法，推 动人力资源价值评估在管理实务中的应用。 关键词：人力资源，人力资源价值评估方法，模型 v 一 上海大学硕士学位论文 a b s t r a c t a ss o c i e t ye n t e r e dt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y ，t h ef o c u so ft h ee c o n o m i c d e v e l o p m e n to fa l lc o u n t r i e si nt h ew o r l dc o m p e t i t i o ni sv a r i e sf r o mn a t u r a lr e s o u r c e s ， c a p i t a lr e s o u r c e st oh u m a nr e s o u r c e sb yh i g h t e c hr e v o l u t i o na n dt h et i d eo fp r o g r e s s a tt h es a m e t i m e ，an e wt y p e o f e n t e r p r i s e c a m ei n t o b e i n g ，w h i c h i s k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e s i fk n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e sw a n t t oa c h i e v e s u s t a i n a b l ev a l u ec r e a t i o n ，t h ek e yl i e si nt h es c i e n t i f i ca s s e s s m e n to ft h ev a l u eo f h u m a nr e s o u r c e ，r e a s o n a b l ep r i c i n gt oa t t r a c th i g h - q u a l i t yh u m a nr e s o u r c ea n d f o r m i n ga ne f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s mt of u l l ym o b i l i z et h ei n i t i a t i v e ，e n t h u s i a s m a n dc r e a t i v i t yo fe m p l o y e e s t h e r e f o r e ，t h ec o r ei s s u ei st oa c c u r a t e l ya s s e s st h ev a l u e o fh u m a nr e s o u r c ef o r t h em o d e mk n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e s i no r d e rt oa d a p t i n gt h ed e m a n d so ft h et i m e s ，t h i sa r t i c l et a k e st h et h e o r e t i c a l a n a l y s i s a n dr e s e a r c hm e t h o d st oa s s e s st h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c ei n k n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s ef r o mt h ep e r s p e c t i v eo ft h ep r o f e s s i o n a la s s e s s m e n to ft h e v a l u e w ea l et r y i n gt oo b j e c t i v e l yr e f l e c tt h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e ，i no r d e rt o a c h i e v i n gar e a s o n a b l ed i s t r i b u t i o no fe n t e r p r i s ee l e m e n t sa n da v o i d i n gw a s t i n go f h u m a nr e s o u r c e s a c c o r d i n gt ol a b o rv a l u et h e o r y ，e l e m e n t so fd i s t r i b u t i o nt h e o r y ，h u m a nc a p i t a l t h e o r y ，e c o n o m e t r i c s ，p r o p e r t yf i g h t se c o n o m i c s ，a n do t h e rr e l e v a n tt h e o r y ，t h i sp a p e r a n a l y s i st h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e ，t h ec h a r a c t e r i s t i c s ，e l e m e n t s ，o w n e r s h i po f p r o p e r t yf i g h t s ，a n ds oo n b a s e do n t h er e s e a r c hr e s u l t sf r o mb o t ha th o m ea n d a b r o a d ，w ee s t a b l i s hs c i e n t i f i ca n dr a t i o n a la s s e s s m e n tm o d eo ft h ev a l u eo fh u m a n r e s o u r c e ，c o m b i n i n gk n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e ss t a f fc h a r a c t e r i s t i c s t h ea r t i c l e p r o p o s e sac o m b i n a t i o no fc o s t i n ga n dr e s u l t i n gt oa s s e s st h ev a l u eo fh u m a n r e s o u r c e d i f f e r e n tw e i g h t i n gi n d e xs h o u l db es e ta c c o r d i n gt oc o r p o r a t es t a f f i n gs t r u c t u r ei n o r d e rt oe n s u r et h ea c c u r a c yo fa s s e s s m e n t s t h em o d e l su s e di nt h i sp a p e ri n c l u d e l i n e a rr e g r e s s i o na n a l y s i sm o d e l ，o p t i o np r i c i n gm o d e l ，c o b b d o u g l a sp r o d u c t i o n f u n c t i o n ，a n d , s oo n f i n a l l yb a s e do nf i v ec o m p a n i e s v a l u eo ft h eh u m a nr e s o u r c e s v i 上海丈学硕上学位论文 d a t aa n a l y s i s ，i te x i s t sp o s i t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h eh u m a nr e s o u r c ea n d c o r p o r a t e c o n t r i b u t i o n st ot h es h a r eo ft h en e ta s s e t s t h ec o m p a n yw h i c hh a sah u m a nr e s o u r c e c o n t r i b u t i o nr a t es t e a d yg r o w t hh a sap r o f i t a b i l i t ya n ds t r o n gc o m p e t i t i o ni no t h e r b u s i n e s s e s t h i ss t u d ys h o w st h a th u m a nr e s o u r c e sp l a y e dam o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei n k n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s i tc o n t r i b u t e st oa c c u r a t ea s s e s s m e n to ft h ee n t e r p r i s e v a l u eo fh u m a nr e s o u r c et oa d o p tm e a s u r e st oa s s e s st h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e a n di th e l p sm e a s u r eh u m a nr e s o u r c ea n db u s i n e s se n t e r p r i s e sc o m p a r e dw i t ht h e o v e r a l ls u p e r i o r i t y ，t h e r e b ya s s e s st h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e so rp o t e n t i a l c o m p e t i t i v e t h i ss t u d yw i l li m p r o v et h ev a l u eo fh u m a n r e s o u r c e se v a l u a t i o ns y s t e m ， a n dp r o m o t et h ep r a c t i c ea p p l i c a t i o no fa s s e s s i n gh u m a nr e s o u r c ei nt h eb u s i n e s s k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，m e t h o do fh u m a nr e s o u r c ea s s e s s m e n t ，m o d e v 上海大学硕士学位论文 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发表 或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：雠日期：篮鸥，肜 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可 以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 上海人学硕士学位论文 1 1 问题的提出 第一章绪论 1 1 1 研究背景 进入2 1 世纪以来，由于环境、资源基础发生巨大的变化，世界经济正在从 工业经济悄然而坚定地向知识经济转变，最重要的表现在于知识在经济增长中的 作用明显增加，知识成了最主要的生产要素。知识包含人、财、物等硬件资源和 信息、时间、技术等软资源，是这两种资源的结合体，以其无限性、边际收益递 增的优势成为经济增长的动力。在这样的环境下，知识型企业应运而生，并且成 为了经济增长的决定性力量。据统计，近十年来o e c d 主要成员国的国内生产 总值的5 0 以上都来自以知识为基础的产业。1 美国的5 0 0 家增长最快的公司有 5 0 是知识型组织。 和传统企业不同，知识型企业不再是以单纯的金融资本或自然资源作为企业 的战略资源，而是以人力资源作为新的竞争资源。据有关资料表明，人力资源对 经济增长的贡献率在2 0 世纪初为5 一2 0 ，在2 0 世纪中叶上升到5 0 左右， 在2 0 世纪8 0 年代以后上升到6 0 一8 0 。随着全球化的进程不断加快，竞争 会在更大的范围内展开，企业只有加快人力资源的培育和开发，以更加快捷的速 度对市场变化做出反应，以新的姿态参与竞争，才有可能获得竞争中的优势，使 企业立于不败之地。 在知识型企业中，员工的素质决定着企业的发展。可是传统会计建立的基础 是“资本雇佣劳动”，其会计体系中没有考虑到人力资源价值，所以利用传统会 计计量方法无法反映知识型企业的真实价值，从而可能会导致投资者和债权人做 出错误的决策。人才资源是第一资源。在日益激烈的全球化竞争中，特别是在跨 国公司人才本土化中对人才的争夺大战中，企业吸引人力资源，并为高级人才提 供一定的激励机制尤为重要。在现代高科技企业的资本结构中，人力资本开始超 越物质资本、货币资本而成为企业最有价值的部分。因而，人力资源评估的产生 也就是很自然的了。但是人力资源评估尚未在事务中得到广泛的应用，原因主要 10 e c d ，以知识为基础的经济 m ，机械工业出版社，1 9 9 7 年 l 上海大学硕士学位论文 两方面，一方面是人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，另一方面 是在实践应用中人们还没有找到一种适合企业操作的人力资源评估方法。 1 1 2 研究的理论和实践意义 人力资源概念自从2 0 世纪6 0 年代由西奥多舒尔茨正式提出以来，在经济 学界受到了广泛的关注。而人力资源价值的评估也成为了众多研究者关注的焦 点，各种有关人力资源价值评估的方法纷纷问世。具体到我国人力资源价值评估 的研究情况来说，研究的内容偏重于人力资源的开发与管理及人力资源会计。由 于缺乏对人力资源价值的足够重视，缺乏对人力资源价值的量化标准，所以人力 资源价值评估的理论和方法体系尚未形成。本文对人力资源价值评价理论和方法 进行了系统性的研究，并且针对知识经济时代下的知识型企业的人力资源价值提 出了评估模型，在人力资源价值评估的问题上对于先前的研究加以发展，具有一 定的理论意义。 在人类社会发展的不同经济时代，不同资源曾先后发挥过不同的作用。在当 今知识经济时代，知识成了最主要的生产要素，谁拥有知识，谁能高效地利用知 识，谁就拥有财富和权力。知识的拥有者和载体人力资源，理所当然地成为 知识型企业的第一资源。正如现代管理大师彼得德鲁克( ed r u c k e r ) 曾经说 过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。 知识型企业作为技术密集型企业，其成败的关键要素是人。人力资源不仅是企业 战略制定的决定因素，而且是战略目标顺利实现的重要保障。纵观世界经济的发 展，任何一个成功的企业，无论是美国的微软还是日本的索尼，无不拥有一个强 大的人力资源库，不断为企业创造着财富。这些高素质的管理人员、科技人员和 职工队伍是支撑企业发展的最重要的资源，是企业超额利润的最直接创造者。因 此，企业对人力资源的需求越来越强烈，想方设法吸纳和引进各类人才，对稀缺 人才的争夺更是呈白热化状态。美国思科公司总裁曾说过：“与其说我们是在购 并企业，不如说我们是在购并人才。 但是，人力资源这种决定知识型企业成败 的关键资源在目前企业综合实力的财务信息系统中却难以看到，人们无法了解企 业所拥有的人力资源的数量和质量，无法知道企业人力资源价值的大小。不仅如 此，在企业发生并购、联营、重组、合资、合作等产权交易行为时，人力资源的 2 上海大学硕十学位论文 价值几乎不予考虑，致使企业多年培育起来的人力资源白自奉献他人，企业为此 付出了巨大的代价。所以，我们应通过人力资源价值评估，使企业对其人力资源 现状有更清晰、准确的定位，从而为战略制定提供客观现实依据。同时，通过人 力资源价值评估，使人员结构更趋合理，人员供需基本平衡，人力资源价值更大 程度发挥，进而更好地服务于企业经营战略。 从宏观方面来看，现代经济增长的实践充分证明了人力资源具有高于物质资 本投资的贡献率。在美国，人力资源对经济增长的贡献率1 9 2 9 年到1 9 5 7 年平均 为3 3 ，2 0 世纪9 0 年代上升到9 0 ；日本的经济增长中，人力资源的贡献率 1 9 5 1 年到1 9 5 5 年为5 8 5 ，进入2 0 世纪7 0 年代则上升到8 7 6 ；我国经济学 家根据我国1 9 7 8 年到1 9 9 6 年期间的统计数据计算出，每增加1 亿元人力资源投 资可带来近6 亿元的国内生产总值的增加额，而每增加1 亿元物质资本投资，只 能带来近2 亿元的国内生产总值的增加额。因此我们可以看到人力资源在全球竞 争中的重要性。但是，在当前全球经济的激烈竞争中，中国面临着人力资源流失， 尤其是高价值人力资源流失的严峻挑战，因此，各色组织为自己的人力资源提供 释放能力的舞台，选拔、吸引、培育、激励人力资源，成为一项长期的、关乎生 存与发展的战略性任务，只有科学地为组织的各种人力资源进行定价，才能聚集 以企业为代表的各种组织自身的智力资本，在经济质量上逐步逼迸发达国家，提 升我国民众的经济和生活质量。因此，本研究具有一定的现实意义。 1 2 文献综述 1 2 1 国外学者的研究综述 一、经济学者的研究综述 经济学对人力资源的研究，最早可追溯到西方古典经济学创始人亚当斯密1 和大卫李嘉图2 的相关理论，主要是从劳动要素投入产出角度，在宏观和微观 的不同层面，对人力资源和经济长期测度模式与方法进行的系统研究。2 0 世纪 3 0 年代，凯恩斯3 面对西方经济大萧条、有效需求和就业不足等经济状况，从宏 l 亚当斯密，国民财富的性质和原因研究 m ，北京：商务印书馆，1 9 8 7 2 大卫李嘉图，政治经济学及赋税原理 m ，北京：商务印书馆，1 9 8 3 3 凯恩斯，就业、利息和货币通论 m ，北京：商务印书馆，1 9 9 3 3 上海大学硕士学位论文 观角度提出了劳动与产出的测度模式。二次大战以后，索罗1 和丹尼森2 在“柯布道 格拉斯”生产函数的基础上，分别提出了劳动与经济增长的关系模型。索罗经济 增长模型包含技术进步因素，可以对劳动生产率和资本一劳动力构成的卡尔多的 经济增长事实做出合理解释。丹尼森在前人的基础上对劳动要素按照就业、劳动 时间、教育程度、性别、年龄等进一步细分，并将小时收益作为权重进行加权， 确定了人力资源与经济增长的理论框架。 自2 0 世纪6 0 年代起，芝加哥学派的两位著名代表人物西奥多w 舒尔茨和 加里s 贝克尔，相继对经济增长与人力资源投资及其关系进行了深入的研究， 并取得了一系列的重大进展。正如舒尔茨本人所言，“研究经济增长而无视这些 人力投资，就等于想不用马克思主义就能结识苏联的意识形态 3 舒尔茨提出了 用产量来衡量人力资源的价值，并指出精确地计算人力资源投资有困难，可以通 过考察人力改进方面的某些重要活动而获得启发。以用“经济分析研究“非经 济问题 而著称并获得1 9 9 3 年诺贝尔经济学奖的经济学家加里s 贝克尔4 则 从人力投资与收益的关系的角度对人力资源的形成作了分析，提出了人力资本投 资一收益的均衡模型，把经济数学的方法运用到人力资源理论分析中。 2 0 世纪8 0 年代，新经济增长理论得到了长足的发展，其代表人物保罗罗 默5 和罗伯特卢卡斯6 的内生经济增长理论最具代表性和创造性。罗默通过对消 费者效用函数的分析得到了特殊的知识和专业化的人力资源是经济增长的主要 因素的结论。卢卡斯模型将人力资本作为一个独立要素纳入经济增长模型，不仅 将技术进步内生化，而且揭示了人力资源的生产功能的产出作用和外部性作用。 这时期的人力资源理论主要集中在人力资源对社会经济增长的作用上，他们运用 统计分析、时间序列分析等方法作了一系列的实证研究。 二、管理学者的研究综述 ， ls o i l o w ，r o b e r t | 1 t e c h n i c a lc h a n g ea n dt h ea g g r e g a t ep r o d u c t i o nf u n c t i o n j r e v i e wo f e c o n o m i ca n ds t a t i s t i c s ，1 9 5 7v 0 1 3 9 ：3 1 2 3 2 0 2d e n i s o n ，e d w a r df t h es o u r c eo fe c o n o m i cg r o w t hi nt h eu n i t e ds t a t e sa n da 1 t e r n a t i v e s b e f o r eu s c o m m i t t e ef o re c o n o m i cd e v e l o p m e n t m ，n e wy o r k ，1 9 6 2 3 两奥多w 舒尔茨，论人力资本投资 m ，北京经济学院出版社，1 9 9 0 4 加里s 贝克尔，人力资本：特别是关于教育的理论和经验分析 m ，北京：北京大学出版社，1 9 8 7 5r o m e r p a u im i n c r e a s i n gr e t u r n sa n dl o n g r u ng r o w t h j j o u r n a lo fp o l i t i c a l e c o n o m y ，1 9 8 6n o 59 4 ：1 0 0 2 1 0 3 7 6l u c a s 。r o b e r te j r o nt h em e c h a n i co fe c o n o m i cd e v e l o p m e n t j j o u r n a lo fm o n e t a r y e c o n o m i c s ，2 2 ：4 4 4 2 4 上海大学硕士学位论文 人力资源价值评估问题不仅是经济学者们研究的中心，同时管理学者们也对 人力资源价值评估问题进行了一系列研究。以往的人力资源管理主要倾向于定性 分析，缺乏定量研究；自从人力资源会计作为会计学的一个崭新分支诞生以来， 西方国家管理学者们对人力资源价值计量研究的逐步深入。从会计学的角度评估 人力资源价值，主要有人力资源的成本计量和人力资源的价值计量两大分支。 人力资源的成本计量包括“历史成本法 “重置成本法 和“机会成本法三 种。人力资源的价值计量可分为人力资源个体价值计量方法和人力资源群体计量 方法两大类。个体价值计量方法包括“未来工资报酬折现法 、“调整后的未来工 资报酬折现法 、“随机报酬评价法 和“内部竞标法 四种。其中，未来工资报 酬折现模型是美国学者巴鲁克列夫( b a r u c hl e v ) 和阿巴舒尔茨( a b as c h w a r t z ) 于1 9 7 1 年在会计评论杂志上发表的题为“论人力资源的经济概念在财务报 表中的应用 的文章中提出的，他们认为按照经济学中价值的概念，人力资本的 价值是其未来收入的贴现总值。1 9 6 4 年，美国的霍曼逊在美国密执根州立大学 发表题为人力资源会计的论文，提出调整后的未来工资报酬折现模型，他主 张以效率因素作为未来工资报酬的调整值，计算企业职工的人力资源价值。随机 报酬模型( s t o c h a s t i cr e w a r d sm o d e l ) 是弗兰霍尔茨1 9 7 1 年在一种人力资 源评价模型：服务报酬随机过程一文中提出的一种个人价值计量模型，他认为 人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，与他预期所处的职位或服 务状态相联系。内部竞标法( c o m p e t i t i v eb i d d i n gm e t h o d ) ，是赫奇棉( j a m e s s h e k i m i a n ) 和琼斯( c u r i sh j o n e s ) 1 9 6 7 年在哈佛商业评论上发表的一 篇文章中首先提出的。他们认为那些稀缺的人力资源的价值，可由各部门或各利 润中心的经理通过投标竞价来确定。 人力资源群体价值计量方法主要有非购入商誉法、经济价值法和未来净产值 折现法。其中，非购入商誉法最早在1 9 6 4 年由霍曼逊提出。他认为，企业过去 若干年的累计超额利润，一部分乃至全部都可看作是人力资源的贡献，这部分超 额利润应通过资源化程序确认为人力资源的价值。经济价值法( e c o n o m i cv a l u e m e t h o d ) 又称为“未来收益法，该方法认为，应将企业未来各期的盈余折算为 现值，然后按照人力资源投资的比重将获得的收益分配部分作为人力资源的价 值。未来净产值折现法改进了经济价值法，以净产值代替盈余并且将全部净产值 5 上海大学硕士学位论文 的现值总额作为人力资源的价值。 1 2 2 国内学者的研究综述 国内对人力资源价值的研究直到2 0 世纪8 0 年代后期才渐渐地展开，9 0 年代 后期成为研究的焦点。国内学者对于人力资源价值计量的研究多结合我国的国 情，使国内的研究带上了不少本土色彩，并往往具有强烈的问题导向特征。我国 关于人力资源价值计量的研究由此也进入了起步阶段。对人力资源价值所进行的 计量是多方面的，既有对人力资源存量进行直接计量的，也有对人力资源投资与 g d p 或其他总量经济指标之间的关系进行计量的，还有对学历和收益率关系进 行计量的等等。值得注意的是，早在1 9 9 0 年，中国社会科学院数量经济与技术 经济研究所李京文领导的研究团队与d 乔根森等合作研究“中、日、美生产率 与经济增长的过程中，就已经对人力资源的计量做了一些基础性的工作。运用 比例拟合迭代法，他们建立了按劳动力5 个特征( 产业、性别、文化程度、年龄、 职业) 交叉分类的劳动就业人数数据库和相应分类的劳动报酬数据库；并且通过 把各种劳动者的劳动小时以相应的边际产量加权，计量出了劳动投入的服务流 量；1 张维迎( 1 9 9 5 ) 2 周其仁( 1 9 9 7 ) 3 等在其论著中对人力资源的产权问题以 及人力资源与非人力资源的关系问题都进行过较为深入的分析和研究；李京文、 张国初( 1 9 9 7 ) 4 提出劳动者接受教育的过程被视为劳动者的人力资源积累过程， 在此基础上，教育的产出视为劳动者积累的人力资源；复旦大学管理学院张文贤 5 教授的主要思想是通过对人力资源管理贡献的确认与计量，对人力资源进行定 价；李世聪6 则在分析了国内外人力资源价值计量研究现状和测算国内外人力资 源价值计量模式的基础上，创造性地提出了人力资源当期价值理论，设计了一套 全新的人力资源计量模式；朱其树7 在他的研究中将人力资源看做是一项欧式看 涨期权，并构造实物期权对人力资源价值进行评估；王金风、纪晓丽8 从知识要 i 李京文，d 乔根森，郑友敬，黑田昌裕等，生产率与中日美经济增长研究 m ，中国社会科学出版 社，1 9 9 3 2 张维迎，企业的企业家契约理论 m ，上海三联书店，上海人民出版社，1 9 9 5 3 周其仁，市场里的企业：一个人力资本与非人力资奉的特别合约 j ，经济研究，1 9 9 7 年第l 期 4 李京文，张国初，现代人力资源经济分析理论模型应用 m 5 张文贤，管理入股：人力资源定价 m ，立信会计出版社，2 0 0 1 6 李世聪，人力资源价值计量突破与创新 j ，洛阳人学学报，2 0 0 3 年第9 期 7 朱其树，论实物期权在人力资源价值评估中的应用 j ，商业研究，2 0 0 3 年第l 期 8 王金凤，纪晓丽，论我国人力资本定价 j ，经济体制改革，2 0 0 5 年第3 期 6 上海大学硕士学位论文 素角度出发将人力资本区分为显性人力资本与隐性人力资本，在此基础上提出了 我国人力资本价值计量的基本模型；毛云芳1 在详细分析影响人力资源定价的因 素包括时间因素、风险因素等前提上，将资本资产定价模型( a 廿m ) 应用于人 力资源定价，并对该模型进行了修正。 从以上论述可以看出，人力资源价值评估理论无论在国内还是国外都还处于 研究和实验阶段，人力资源价值的计量依据依然没有确定。虽然国内外学者从不 同角度提出了人力资源价值评价方法，但是理论和实践应用上存在重大脱节，很 少有企业能够把价值评估方法真正用在实践中。我国目前使用的评估方法多为国 外引进，并且研究角度较为分散，所以找到一个适合并可行的人力资源的评估方 法是推广人力资源价值理论的关键所在，更是最终奋斗的一个目标。 1 3 本文的研究思路和主要研究内容 1 3 1 研究思路 本文在总结继承前人理论和经验的基础上，运用理论研究与调查研究、定量 分析和定性分析相结合的方法，遵循了从一般到特殊、从理论到实践的研究思路。 在知识经济的背景下，首先确定了研究范围和研究重点，然后通过对国内外关于 人力资源价值评估的相关文献的查阅，了解了国内外相关研究的最新理论和方 法。在以上工作的基础上，本文对人力资源价值的构成因素进行了剖析，在对人 力资源价值有了一定了解的基础上，阐述了人力资源价值评估的理论基础，归纳 为三大理论基石，从而为后文的人力资源评估方法的研究打下了理论基础。 人力资源价值评估方法是本文的研究重点，通过对传统人力资源评估方法的 回顾，指出了传统方法的不足。本文针对知识型企业员工，即知识型员工的劳动 特点，分析创造性劳动是剩余价值的真正源泉，提出应该通过使知识型员工与物 质资本的所有者一同参与企业剩余分配来最大化人力资源的价值，并且有针对性 地选择了价值评估方法，构建了一个价值评估模型。并通过一个案例对人力资源 价值评估进行了实证分析。最后通过五家企业的人力资源价值及其企业收益比 较，分析人力资源对于企业核心竞争力的影响，提出了提升企业人 力资源价值的建设性方案。 l 毛云芳，知识经济中人力资本的定价方法 j ，财经论坛，2 0 0 5 年第4 期 7 上海大学硕士学位论文 1 3 2 主要内容 本文分五章。第一章引言。介绍了人力资源评估方法研究的学术背景，以及 相关的理论成果。对国内外学者研究人力资源评估方法的相关文献进行了综述， 阐述了自己的研究思路，指出了研究中会设计到的研究方法和理论知识。最后给 出了论文的研究框架，指出研究的结论及其现实意义。 第二章人力资源的价值构成。本章分析了人力资源价值评估的理论基础，主 要包括马克思的劳动价值论，要素贡献分配理论和人力资本产权理论，并在对人 力资源价值分类的基础上，对影响人力资源价值的因素进行了阐述。 第三章人力资源价值的现有评估方法研究。介绍了前人对于人力资源价值评 估的具体计量方法，并且分析比较这些方法的可取之处以及不足，最后提出我们 应该采用定量和定性相结合的方法来评估知识型企业员工的人力资源价值。 第四章知识型企业员工价值评估模型。充分考虑了人力资源的再造成本和其 本身的盈利能力状况以及人力资源价值评估的特殊性，设计了人力资源价值评估 模型。 第五章知识型企业人力资源价值评估有效性验证与启发。运用所设计的模型 对企业人力资源进行评估，测试了模型的合理性和可操作性。最后总结计算了五 家企业人力资源价值的基础上，对比分析验证了人力资源对于保持企业核心竞争 力的重要性，验证了人力资源的贡献份额与企业的净资产收益率存在正相关关 系，人力资源贡献率稳定增长的企业，盈利能力和竞争力强于其它企业。并且提 出了企业应该采取的对策。 8 上海大学硕士学位论文 第二章人力资源的价值构成 2 1 相关理论基础 2 1 1 几个基本概念的定义 一、价值和使用价值 价值是一种抽象。“价值这一概念，严格地说，首先并不是经济学意义上 的一种抽象，不是作为经济学范畴存在的，而是一个哲学意义上的范畴。从一般 的哲学意义上来讲，价值表现的是作为主体的人与客观世界之间的某种关系。正 如马克思所说：“价值这个普遍要领是从人们对待满足他们需要的外界物的关 系中产生。1 价值的本质是人类的抽象劳动，而这种抽象劳动，体现的恰恰是人 与人的社会经济关系。使用价值是价值的物质承担者，即物的效用。具体劳动产 生使用价值，所以产成品的使用价值因具体产品的不同而表现出多样性。 二、人力资本 “人力资本概念是由欧文费雪( i r i n gf i s h e r ) 在1 9 0 6 年发表资本的性 质和收入一书时最先明确提出的，之后许多专家学者都对人力资本进行了研究。 舒尔茨将人力资本看作体现在人身上的知识和技能的存量：刘仲文( 1 9 9 9 ) 认为 人力资本是能够获得剩余价值的人力资源价值。 我们认为人力资本是能够带来现成或未来收益的存在于个体之中的知识、技 能、健康等综合的价值存量。2 按照这个定义，凡是能够通过自己的劳动能力( 包 括简单劳动) 取得收益的劳动力，都是具有一定量的人力资本。就其价值形态来 看，人力资本表现为人们花费在教育。培训、卫生保健等方面的费用开支：就其 实体形态来讲，人力资本表现为凝结在人体之中的知识、经验、技术：能力、工 作努力程度、协作力、健康及其他质量因素的综合。 三、人力资源 ( 一) 人力资源的内涵 “人力资源 这个概念是在1 9 5 4 年由美国著名管理大师彼得德鲁克在管 1 马克思，资本论( 第1 卷) m ，北京：人民出版社，1 9 7 6 2 段兴民，张生太，企业集团人力资本管理研究 m ，北京：机械工业出版社，2 0 0 3 9 上海大学硕士学位论文 理的实践一书中提出的。德鲁克认为：人是具有企业里任何其他资源都没有的 “特殊能力”，即“协调能力、融合能力、判断能力及想象力 1 。但是，人力资 源概念在很长一段时间内并没有被人们所重视。在进入2 0 世纪8 0 年代后，随着 知识经济的兴起，人才对企业发展的重要性日益凸显，人力资源作为与物质资源、 财力资源并存的三大资源得到普遍的认可，对人力资源的重视程度也在不断提 升。我国的很多学者也给人力资源下了明确而富有影响力的定义。如余凯成教授 认为，“人力资源是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动 能力的人们的总和2 ；张文贤教授认为，“人力资源的本质是人的能力 3 ；李宝 元教授认为，“人力资源是指企业员工拥有的体力、知识和技能以及价值观等精 神存量 4 。基于以上概念，我们认为：人力资源是指人拥有的能够推动整个经 济和社会发展的体力劳动能力和智力劳动能力的有机组合。 ( 二) 人力资源的特点 与其他资源相比，人力资源具有以下特点。 1 、创新性 与其他资源相比，人力资源的最大特征在于可以创造出新的价值，并由于人 的能动性使得人力资源各要素的内容不断更新，更新的过程本身就包含了被动接 受已有的知识和主动创造出未有的知识两个相互联系的环节。在知识经济条件 下，社会、经济的发展对人力资源的创新性提出了更高的要求，创新范围更广， 创新速度更快，创新难度更大。 2 、发展性 人力资源不像物质资源那样，一经形成，便表现为固定不变的实物形态。人 力资源的形成过程是一个不断发展和累积的过程，尤其在知识经济时代，知识和 技术的更新日新月异，人们必须不断地学习和进步，才能在保证其所用有的人力 资源不发生贬值的同时，使之不断地增值。 3 、时效性 人力资源附着于人的本体上，伴随着人的自然生命体而运动。由于生产力的 lj e f fh e f l i n ，o w lw e bo n t o l o g yu s ec a s e sa n dr e q u i r e m e n t s j ，w 3 cr e c o m m e n d a t i o n ，1 0 f e b r u a r y ，2 0 0 4 2 余凯成，程文文，陈维政，人力资源管理 m ，大连：大连理工大学出版社，1 9 9 9 ，5 3 张文贤，人力资源会计 m ，大连：东北财经大学出版社，2 0 0 2 ，2 4 李宝元，战略性激励一现代企业人力资源管理精要 m ，北京：经济科学出版社，2 0 0 2 ，2 1 0 上海大学硕士学位论文 不断进步和人自身时间、精力的有限性，使得人力资源若不能及时得到利用，便 可能会丧失其使用价值，因此具有时效性。 4 、两重性 人力资源同时具有生产性和消费性。人力资源的生产性主要指任何生产活动 主体都是人，任何生产资料和生产工具离开人，都不能生产出任何产品。人力资 源是创造财富的主体，同时人力资源又是消费主体，人力资源的形成、维护和开 发，需要消费大量的有形和无形资源。但人力资源的生产性和消费性比较，生产 性处于主导地位，因此才会有人力资源对社会发展的推动作用。 5 、社会性 人力资源的社会性表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性等方 面。因为人是社会人，所以人力资源效能的发挥必然受其载体个人偏好的影响， 而人处在社会中，与他人和组织都会相互影响，除了追求经济利益外，还要追求 包括社会地位、声誉、精神享受以及自我价值实现等多重目标，在追求这些目标 的同时，人力资源发挥效能的结果还能带来许多社会性的外部效应，如改善环境 等。 2 1 2 马克思的劳动价值论 马克思的劳动价值论通过分析商品二因素，引出劳动二重性，是分析人力 资源的资本特性的基础。马克思认为劳动力即人的劳动能力，是“活的人体中存 在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”1 。在马克思看 来，生产商品的劳动，一方面是具体的劳动，另一方面同时又是抽象的社会一般 劳动，具体劳动与使用价值直接联系，生产具体的物品，而抽象的社会一般劳动 直接与价值联系，构成价值的源泉和价格的决定性基础。生产资料固然重要，但 首先应该突出的是劳动、劳动者。马克思提出劳动价值论的目的，就在于指出活 劳动是商品价值创造的唯一源泉。 在马克思的商品价值公式，商品资本的价值构成是w = c + v + m 。我们可以将 人力资源当作一个特殊的商品，同样，这种特殊的商品价值构成也满足商品资本 的价值构成公式。从该公式中我们可以看出，w 代表人力资源的价值，c 代表 l 马克思，资本论第一卷 m ，北京：人民出版社，1 9 7 5 1 1 上海大学硕士学位论文 形成人力资源价值所耗费的物化劳动的价值，v 代表补偿自身劳动耗费的价值， m 代表剩余价值。在人力资源的形成过程中，首先人力资源不断对自身进行投 资，也就形成了价值公式中的c 。而在本文中所研究的人力资源的成本c 包括人 力资源对于自身的投资，企业对于人力资源的取得成本、使用成本和培训成本， 这些投入的成本可以转换成人力资源价值的成本存量，由于他们本身是一种价值 的转移和注入以及对于人力资源自身的补偿，所以可把此部分的投入作为人力资 源的c + v 部分。其次，人力资源的价值更体现在他创造超额收益的部分，商品 的剩余价值来源于人力资源的超额劳动，而人力资源价值中的预期收益，则体现 于对人力资源不断投资将获得的潜在收益能力，它是人力资源价值获得增值的根 源，也就是m 部分。 由此，可看出人力资源价值构成依然满足商品资本价值构成的公式，对其评 估也应按照商品资本价值构成的公式进行。 2 1 3 要素贡献分配理论 按贡献分配的内涵，即指在整个社会范围内各种生产要素以其对社会财富的 创造所做出的实际贡献即业绩，而获取相应报酬的方式，它是在国民经济市场化、 社会化中实现的分配模式。确立生产要素按贡献参与分配原则中的“贡献 ，指 的是各种生产要素对生产商品使用价值的贡献，就非劳动要素而论，不是指它们 创造新价值